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コミューン株式会社説明資料

 コミューン株式会社説明資料

コミューン株式会社をより知っていただくための資料です。

コミューン株式会社:https://commmune.jp
募集ポジション一覧:https://commmune-careers.studio.site

Commmune Inc.

August 01, 2021
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Transcript

  1. 企業とユーザーが融け合う社会を実現する コミューン株式会社 1 会社説明資料

  2. はじめに 2

  3. 当社の目指す姿 : グレートカンパニー 3 カスタマーサクセス グレートカンパニー エンプロイー サクセス ステークホルダー サクセス

    エンプロイーサクセス メンバーはコミューンでOSが成長しているか? コミューンではたらくことが自身のキャリアをfulfillすることにつながるか? カスタマーサクセス コミューンはクライアントの事業成長に貢献しているか? コミューンはクライアントの先のエンドユーザーに価値提供できているか? ステークホルダーサクセス コミューンは社会の公器として、 社会のあるべき姿の実現を促進できているか?
  4. カスタマーサクセス:三方よしの積み重ね 4 コミューンは、 クライアント企業に対して 「エンドユーザー最適な体験提供」 をしましょう、 と提案し、 commmuneを活用いただいています。 commmuneを通じエンドユーザー最適な体験提供がなされると、 エンドユーザーはユーザー体験が最適化されることでハッピーになり、

    それにより企業収益に貢献しクライアントがハッピーになり、 そうなるとcommmuneを使い続けていただけるので我々がハッピーになります。 クライアント企業、 エンドユーザー、 そして我々コミューン。 どれか一つでもハッピーにできないとビジネスとして成立しないので、 我々の売上は 「社会にどれだけ三方よしを作れたか?」 の積み重ねだと考えています。 これからもまっすぐにクライアント企業、 その先のエンドユーザーに向き合い、
 三方よしを積み重ねていきます。
  5. エンプロイーサクセス:キャリア実現のビークル 5 個人にとって会社は 「キャリアを実現するためのビークル(乗り物)」 でしかありません。 キャリア実現といっても、 セールス責任者になりたい、 起業したい、 技術力を磨きたい、 ワークライフの

    両立をしたい...様々な志向があると思います。 あらゆる志向の方にとって、 ベストな環境としてコミューンを選んでいただけるように
 精進することが、 我々が選ばれ、 選ばれ続けるためには重要だと考えています。 また、 コミューンは発達指向型組織を目指しています。 働くなかで(スキルではなく)人間的に成長でき る環境の提供もコミューンの大事な役割だと考えています。 コミューンを選んでいただいたメンバーの方にとって、 将来仕事人人生を振り返ったときにハイライト になるような 「意味ある日々」 を提供できるよう、 努力し続けます。
  6. ステークホルダーサクセス:社会をこうあるべきに前進する 6 企業には、 社会の公器として 「社会をより良くする」 責務があると信じています。 更に言うと、 提供サービスを通じて世の中を良くすることはもちろんですが、 会社としてのあり方や サービス以外の取り組みでどれだけ社会貢献ができるか?が重要だと考えています。

    コミューンでは、 サービス提供以外での社会貢献を毎四半期のOKRに明記しており、 例えばドナー休暇の設置による移植患者さんの救済促進や、 “生理の貧困”問題に対する寄付を通じ た女性活躍の促進/格差是正などに取り組んでいます。
  7. 目次 会社について 事業について 組織について はたらきかたについて 7

  8. 8 当社の目指す姿 会社概要 Vision Mission Value 会社について

  9. コミューン株式会社 2018.5.10 〒 141-0031
 東京都品川区西五反田4-31-18 目黒テクノビル2F commmune・SuccessHubの提供 / 運営 24.5億円

    DNX、 UBV、 ZVC、 JAFCO 9
  10. 社員数変遷と沿革 10 18/12 19/3 18/9 18/6 18/3 19/6 19/9 19/12

    20/3 20/6 20/9 20/12 21/6 21/9 21/3 0 10 20 30 40 50 サプリ事業を クローズ commmune ローンチ 一人目の
 社員採用 シード調達 五反田に オフィス移転 シリーズA 調達 不動前に オフィス移転 シリーズB 調達 Japan’s CLOUD 20 Rising Stars に選出
  11. 11 18/12 19/3 18/9 18/6 18/3 19/6 19/9 19/12 20/3

    20/6 20/9 20/12 21/6 21/9 21/3 0 10 20 30 40 50 〜2018年11月 「小石川オフィス」 e サプリメント事業創業〜ピボットを経ƒ e 一軒家で、1Fがオフィスで2Fには共同創業者の高田 / 橋本が住んでい‚ e commmuneのβ版もこのオフィスでリリース 社員数変遷と沿革
  12. 12 18/12 19/3 18/9 18/6 18/3 19/6 19/9 19/12 20/3

    20/6 20/9 20/12 21/6 21/9 21/3 0 10 20 30 40 50 社員数変遷と沿革 2018年12月〜2019年10月 「代官山オフィス」 l 法人営業がしやすいように、と渋谷の近くに移d l またも一軒家で、昼はオフィス、夜は共同創業者の 高田 / 橋本が寝泊まり。山本さんの出社で起床n l 寝具が置いてあるので、印象悪いよな...と面接は毎 回近くのスタバで実施していた
  13. 13 18/12 19/3 18/9 18/6 18/3 19/6 19/9 19/12 20/3

    20/6 20/9 20/12 21/6 21/9 21/3 0 10 20 30 40 50 社員数変遷と沿革 2019年11月〜2021年5月 「五反田オフィス」 r シード調達を機に、はじめて純粋なオフィスに入h r 入居当初は広すぎると思った40坪も想定以上の速さ でいっぱいp r ここで社員数30名まで成長
  14. 14 18/12 19/3 18/9 18/6 18/3 19/6 19/9 19/12 20/3

    20/6 20/9 20/12 21/6 21/9 21/3 0 10 20 30 40 50 社員数変遷と沿革 2021年6月〜現在 「不動前オフィス」 h 不動前駅3分、五反田駅10分の好立 h 事業の急成長を踏まえ、前オフィスの5倍ほどに増d h web会議の多さを見越し、10以上の会議室を用R h 2022年春までは入居予定
  15. 企業とユーザーが融け合う社会を実現する 「こうあるべき」にbetする 15 Vision & Mission

  16. コミューンが見据える未来 16 企業はcommmuneを活用することで、 カスタマーサクセスをスケールするかたちで行うことができ、 ユーザーとの共創関係の構築、 効果的なLTV向上 が実現できます。 しかし、 究極的にコミューンが見据えるのはその先。 「すべての企業がLTVを最重要指標として経営する世界」

    です。 例えば目の前に月次100万円売上になりそうな顧客A社と、 月次50万円売上になりそうなB社がいたら、 世の中の殆どの営業担当はA社を優先するは ずです。 なぜなら、 最重要指標は 「単月売上」 で、 使い続けてくれるかどうかは自分の評価に関係ないからです。 でも、 もしA社は1年で解約となり、 B社は3年使い続けてくれたら? ...B社のほうが自社にとって1.5倍大きな売上をもたらしてくれますよね。 そして、 長く使っていただけるB社のほうが(おそらく)自社が役に立っているはずであり、 本質的に価値ある取引の可能性が高いはずです。 わたしたちは、 LTVが経営の最重要指標となることで、 真に顧客のためになるしごとが評価され、 企業の中長期収益も高まる世界を実現したいと考えて います。 すべての企業がLTVを最重要指標として経営する世界
  17. コミューンのポジショニング 17 未顧客コミュニケーション 既存顧客コミュニケーション 購入 検討 Salesforce 認知 「LTV最大化」 のためのユーザー最適なCRMのデファクトスタンダードとなり、

    日本からSalesforceを超える企業になる x LTV最大q x ユーザー最適なCRM
  18. Value (i) 超本質主義 - なぜやるのか?にこだわろう コミューンには、 成果で語るカルチャーがあります。 そして、 その成果を出すときの効率性や生産性も 非常に重視しています。

    なぜならば、 成果の創出されていない労働時間は価値がゼロなわけではな く、 機会損失を含めると価値がマイナスだからです。 また、 チームの皆さんには、 コミューンがすべてではなく、 プライベートや家族との時間も大事にして ほしいからです。 わたしたちは、 チームメンバー全員がコトに向き合い、 一人ひとりが主体的に 「なぜこの業務を行う のか?」 「そもそも何が本質的な価値なのか?」 を問い、 最大効率最大効果を創出する、 精鋭のチーム を目指しています。 18
  19. 19 Value (ii) チームコミューン - 向き合おう。背中を合わせよう。 発達指向型組織を目指しているコミューンでは、 自身の “OS” の成長にコミットすることが求められ

    ます。 このとき最も重要なのは、 自分と 「向き合う」 ちからがあることです。 対メンバーの視点では、 心 理的安全性を前提に、 お互いに 「向き合い」 高め合うことが求められます。 そして外部に対しては、 「背 中を合わせて」 対峙できるチームでありたいと考えています。 最もイメージが近いのは、 プロサッカーチームです。 全員が勝利を目指しているものの、 それぞれの 役割や個人目標は異なりますよね。 だからこそ健全な衝突が発生します。 コミューンでは、 縮小均衡や忖度、 不要な遠慮は奨励されず、 いかに健全な衝突から昇華し、 全社成 果を最大化するか?が重要視されています。
  20. 20 なぜやるのか カスタマーサクセスの課題 提供価値 サービスの特徴 commmuneの成長 導入企業 事業について

  21. 企業とユーザーが融け合う コミュニティサクセスプラットフォーム 企業とユーザーのコミュニケーションを 集約統合 + 双方向化し する LTVを向上、工数を削減 21

  22. なぜやるのか 未顧客向け 既存顧客向け Customer Success 購入 検討 サブスクの普及やユーザーのメディア化により、 LTVを高めるカスタマーサクセスの重要性は高まっている 認知

    Salesforceなどが十分に科学した領域 サブスク/SaaSの普及 ユーザーのメディアパワー向上 により急速に重要度が高まっている 22
  23. カスタマーサクセス(LTV向上)の課題 効果が大きい取り組みは工数がかかりすぎ、 幅広いお客様に提供できる取り組みは効果が薄い = 解けないパズル 23 低 少 多 高

    個別電話/メール 訪問/面談 コンサルティング 個別最適なので LTVインパクトは大きいが 工数とリターンが合わない... 一方通行の連絡... 個別最適な体験提供は困難で 効果は限定的... サポートサイト イベント/セミナー メルマガ 単価 ハイタッチ ハイタッチ ロー/テックタッチ ロー/テックタッチ 顧客数
  24. コミュニケーションを一気通貫、双方向に データに基づいた個別最適なアクションを実現 顧客最適ではない接点。発信は 一方通行。データも分断 Before commmuneの役割 コミュニティを軸に個別最適な顧客コミュニケーションを実現し、 効果とスケールを両立 24 Q&A

    トレーニング イベント メール配信 コミュニティ ナレッジベース After ヘルプページ サポートセンター 公式ウェブサイト イベントサイト 資料ストレージ メルマガ
  25. 具体的な機能価値 タッチポイントの集約 コンテンツのストック ユーザー分析を踏まえた体験最適化 ユーザーは一つの場所にいけばよいので利 便性が向上 回遊によ り一つひと つのコンテンツ価値を最 大化でき

    る 同じ説明をせずとも済むよ うに上質なコンテ ンツを貯め、 テ ック タ ッチにも関わらずハイ タ ッチ並の体験へ コミ ュニケーシ ョ ンの場もデータも集約され ているから精度の高い分析~個別最適なアク シ ョ ンを一気通貫で実現 でき る 25
  26. commmuneの特徴 26 ノーコード アナリティクス カスタマーサクセスのノウハウ ノーコードで顧客ポータル/コミュニティを構築
 ユーザーごとに最適なコンテンツが
 表示され、 情報が行き渡る設計 管理者ダッシュボードで分析、


    ユーザーへのコンテンツ出し分けや
 インセンティブ設計ができる 経験豊富なカスタマーサクセスチームがクラ イアントの成功に真摯に向き合い続ける ノーコード、 管理者ダッシュボード、 カスタマーサクセス支援
  27. 27 導入企業 大手企業を中心に、 BtoB / BtoC問わず日本で最も選ばれているカスタマーサクセスSaaS

  28. 11 35 commmuneの面白さ① : 解くべき課題の大きさ×意義×難しさ Photo by Amirionna Dillard on

    Unsplash カスタマーサクセス / LTV向上という巨大な市場 課題解決の社会的意義の大きさ 課題解決の難しさ — ユーザーがいる企業すべてが潜在顧• — 日本に絞っても2兆円を超える市場規模 — 企業と顧客の関係を再定義することで、
 「本質的に顧客にとって価値ある企業が成長する世界」 を実現することにつながる — これまで科学されてこなかった領域であり、
 コミューン自身が 「教科書」 を作っていく必要
  29. 11 35 commmuneの面白さ② : 海外サービスの“タイムマシン”ではなく
 市場を拓いている Photo by Mark Basarab

    on Unsplash 海外マーケットの著名サービスの「日本版」ではなく、 海外でも発展途上の市場を自ら開拓している だからこそ難しいが、アップサイドポテンシャルは超大 — カスタマーサクセス / コミュニティはグローバルでも
 群雄割拠の成長市場 — “この企業の模倣をすればよい”ではなくすべて自社で切り拓く必Ê — 他方で潜在市場はグローバルにあり、 可能性は無限大
  30. 30 組織図 リーダーシップチームについて チーム構成 メンバー紹介 メンバーの声 組織について

  31. リーダーシップチーム 高田 優哉 橋本 翔太 山本 晃大 2014年4月、BCG東京オフィス入社。 在職中にロサンゼルス、上海オフィスへの出向を経験 コミューンではUS事業とビジネスチームを管掌

    2014年4月、Google Japanに入社。 2017年に米国本社に転籍しPMMに従事 コミューンではプロダクトチームを管掌 2014年4月、Cygamesに入社。 1年目にCAグループ全体のハッカソンで2位を 受賞するなど公私で受賞歴を保有 コミューンでは開発チームを管掌 代表取締役 CEO 取締役 Head of Japan 取締役 CTO 31
  32. Communication コーポレート 組織図 インサイドセールス エンプロイーサクセス デザイン サーバサイド フィールドセールス QA SRE

    マーケティング 広報 PdM フロントエンド カスタマーサクセス データサイエンス ストラテジー&Ops. 採用人事 ビジネス プロダクト 開発 32 コーポレート SuccessHub コーポレート 海外事業
  33. チーム構成 カスタマー サクセス インターン 業務委託 正社員 55人 34人 1人 ビジネス


    (CS以外) PdM / PMM / QA /データサイエンス コーポレート
 /人事/広報 デザイン 職種 勤務形態 開発 33
  34. 年齢層 40代 30代 20代 52% 36% 12% 平均年齢 31.0歳

  35. 35 福利厚生 組織づくりに対する考え方 文化 基本情報 給与テーブル 給与に関する考え方 福利厚生の考え方 評価制度 はたらきかたについて

  36. 基本情報 36 ニューノーマル手当(1.5万円/月) フルリモート勤務 シックリーブ制度 (自分はもちろん、家族やペットなども対象) 完全週休2日制 フレックス制度(コアタイム 11:00〜16:00) 祝日休み、各種休暇(夏季休暇、年末年始休暇、忌引)

    入社日に5日間の有給休暇付与
  37. 福利厚生と取り組み はたらきやすい環境づくり コミュニケーション強化 健康増進 / 育児支援 健康診断 / インフルエンザ予防接種 シックリーブ制度

    (自分はもちろん、 家族やペットなども対象) 出産一時金 (10万円 - なにに使ってもOK) ドナー休暇制度 採用リファラルインセンティブ制度 commmune導入企業のサービス利用時の補助 37 ニューノーマル手当 (1.5万円/月) 部活動制度 (メンバー数×1,000円を活動毎に補助) 希望スペックのPC貸与 リモート雑談ツールの運用 ビジネスエアポート (コワーキングスペース) 全拠点の利用権無償提供
  38. 福利厚生の考え方 38 1. 給与が最大の社員への還元である 2. そのうえで、給与では対応が難しい事項について、下記を満たす
 (=グレートカンパニーとなることに近づく) 場合に制度化 3. 社員の声はすべて検討し、柔軟に制度化します

    4. 朝令暮改を恐れず、機動的な制度運用 / 変更を行います ‰ (例) ニューノーマル手当 ‰ (例) 出産一時金、 シックリーブ ‰ クライアントサクセス / エンドユーザーサクセスの強化、 それによる事業成果最大化、 ひいては株主価値の最大化につながµ ‰ エンプロイーサクセスにつながµ ‰ 社会をよりよくすることに貢献する
  39. 評価制度 39 評価項目 評価の仕組み メンバー、エキスパート 四半期に一度評価 上長が評価し、 その上長がダブルチェックして承認
 (取締役レイヤーが上長の場合は他取締役全員によるチェックと承認) Excellent

    point, Good point, 
 Potential for growth, Improvement required
 の4項目の細かいフィードバックを行う 四半期ごとに評価を踏まえた昇級機会あり マネージャー、ディレクター パフォーマンス (現ランクにおける期待値満足度) パフォーマンス (現ランクにおける期待値満足度) ポテンシャル (次ランクにおける活躍期待度) ポテンシャル (次ランクにおける活躍期待度) アップワードフィードバック (メンバーからのヒアリング結果) メンバーの成長と働き方 (労働時間含む)
  40. 40 OKRを独自フローで運用 Q (3ヶ月)でOKRを運 8 全社OK5 8 部門OK5 8 個人OKR

    Q (3ヶ月)でOKRを運 8 全社OK5 8 部門OK5 8 個人OKR 1ヶ月の巻き直し期 8 前QのOKRを振り返り、
 未達部分へのテコ入れなど
 集中して実施 次QのOKRを質高く設‘ 8 複数回の上長との協議含み
 約2週間で設定 超本質主義というバリューに則り、 OKRの効果を最大化するために4ヶ月1セットで運用しています。
  41. ランク制度 41 役割/期待値と給与が1対1に対応するランク制度を運用 ランク ランク 概要 概要 新卒 / 第二新卒レイヤー

    マネージャー エキスパートとして一人前の活躍 ジュニアメンバー マネージャー/エキスパートとして のハイパフォーマー ハイパフォーマー / チームリーダー 執行役員レイヤーとして
 一人前の活躍 一人前のプレイヤー ディレクター(執行役員レイヤー)
 としてのポテンシャル 1 2 4 3 5 6 7 9 8 10 マネージャー or エキスパートとして の高いポテンシャル 執行役員レイヤーとして
 ハイパフォーマー メ ン バ I エ キ ス パ
 I
 ト マ ネ
 I ジ ャ I デ ィ レ ク タ
 I
  42. 給与テーブル (能力重視型) 42 フィールドセールス、 インサイドセールス以外の部門が対象。 基本給+固定残業 (賞与を含まない) ランク 400 600

    800 1,000 1,200 1,400 1,600 1,800 1 2 3 4 5 6~8 9~10
  43. ランク分布、平均給与、昇給実績 44 四半期に⼀度パフォーマンスとポテンシャルの2軸を中⼼に評価。 四半期に⼀度昇級機会有。 給与 半年の昇給実績 ランク分布 +708,000円 7,300,000円 +850,000円

    6,400,000円 平均値 平均値 2021年11月11日時点 (ベースアップの影響は除く) 2021年11月11日時点 中央値 中央値 ランク2
 (13%) ランク3
 (40%) ランク5 (13%) ランク4
 (17%) ランク6以上 (15%) ランク1 (2%)
  44. 45 組織づくりに対する経営チームの考え方 超 コミューンのしごとは難しくておもしろい。 だから我々は“選ぶ”側ではなく、 優秀かつカルチャーを体現するすばらしい方に“選ばれる”側 メンバーにとって会社はキャリアを実現するためのビークルでしかなく、 個人のキャリアのwillと会社が提供できる機会のマッチング/アラインメントが経営チームの役割 社員と会社の雇用契約は2週間のサブスク。 会社は社員に“選ばれ続ける”

    必要がある
  45. 文化 46 チームコミューン 超本質主義 Valueに起因する文化がかたち作られている

  46. 文化 47 チームコミューン 超本質主義

  47. 48 「中期の事業成長を最大化するか?」を判断軸として 個々の裁量を最大化 超本質主義的カルチャー コミューンで行われる事業上の意思決定は、 「中期の事業成長を最大化するか?」 を判断軸として行われます。 メンバーが上記の問いを自身に立て、 自信と覚悟を持って Goと判断する場合、

    その判断が最大限尊重されます。 例えば 「急だけど今日飛行機で出張に行きたい」 や 「このマーケティング施策を行いたい」 等も、 中期の事業成長最大化への
 寄与に自信と覚悟があれば自律駆動的に意思決定して構いません。
  48. 49 全員さん付けでフラット。肩書は役割でしかなく、
 コトへの向き合いを妨げる忖度はNG 超本質主義的カルチャー コトへの向き合いを妨げる事柄は、コミューンでは奨励されません。(下記例) コトへ向き合うために、いくつもの具体施策を行っています。(下記例)  ヒトを気遣うこととコトをぼやかすことを混同するこ’  相手の肩書により忖度してコトのニュアンスを変えるこ’

     行間を読んで察すること、 あるいは察することを求めること  心理的安全性プログラムを通じたコトへの向き合いの促Ë  全員さん付け。 肩書は役割でしかなく、 忖度を助長しな⠏ Times(分報)は、 ひとに聞かれてもよい独り言を言う場所
  49. 50 ルーティンや慣習を聖域とせず、柔軟に変化/廃止する 超本質主義的カルチャー コミューンでは、 習慣として行っている業務や世の中の慣習に対しても 本質的に価値あるもののみを採用/維持し、 そうでないものは変化/廃止 を行います。 例えば全社ミーティングや開発チーム昼会など複数の会議体が習慣によって のみ維持されていたことから、

    廃止されています。 また、 OKRについても4ヶ月1セットとする独自の運用に変化しています。 上記の例を含め、 多くがメンバーの問題提起から改善されています。
  50. 51 経営状況や口座残高も含め(ほぼ)すべての情報を 全社に共有しメンバーの自律駆動を可能に 超本質主義的カルチャー 自律駆動型組織となるため、 事業KPIの状況、 口座残高、 外部株主から経営陣へのフィードバック、 社内マネージャーミーティングの議事録など (ほぼ)すべての情報が全社に即時共有されています。

    *個人評価, 待遇およびプライバシーに関わるもののみ非公開 これにより、 メンバーのみなさんそれぞれが超本質主義的な意思決定を行う ことが可能となり、 働きやすくなっています。 また、 他部門の状況も透明性高く知ることが可能となり、 部門を超えた 協力プレイが自発的に発生しています。
  51. 52 成果主義。そして、その成果を出すにあたっての
 妥当性 / 効率性も評価の対象に 超本質主義的カルチャー コミューンは、 成果主義のスタンスを取っています。 仕事の仕方、 休みの取り方、

    すべて成果を出せば自由ということです。 個人的な関係性、 社歴、 年齢などは一切評価に関係ありません。 他方で、 成果を出すにあたっての妥当性と効率性も評価対象となります。 偶発的な成果や無理をした結果としての成果はサステナブルではなく、 中期の事業成長を最大化する観点では好ましくないからです。 そしてなにより、 コミューンは人生の大事な1ページになりたいとは
 思いますが、 コミューンがすべてではなく、 家族や友人との時間や趣味など
 プライベートを大切にしてほしいからです。
  52. 53 eNPS調査を通じた メンバーから経営チームへの定期評価 超本質主義的カルチャー 超本質主義的に考えるとCxOは役割でしかありません。 また、 CxOの器や
 経営チームの能力がコミューン全体の成長ポテンシャルを規定します。 にも関わらず、 CxOは普通にしごとをしているとフィードバックを受領する

    チャンスが少なく、 成長機会が限られてしまいます。 (もちろん収益指標は ひとつのフィードバックですが、 遅行指標かつ断片的指標です) そこで、 四半期に一度匿名eNPS調査を行い、 メンバーのみなさんから コミューン社および経営チームの評価、 フィードバックを頂いています。 経営チームには、 調査結果を踏まえた改善アクションが求められます。
  53. 文化 54 超本質主義 チームコミューン

  54. 55 心理的安全性プログラム チームコミューン的カルチャー コミューンは、 発達指向型組織でありたいと考えています。 OS(仕事に影響する人間性)の成長にコミットする組織です。 そのためには、 自身の弱みを含めて自己開示しあうことが必要です。 自分のことを身の丈以上によく見せたい、 あるいは弱みは隠したい、

    という方には向かない組織だと思います。 自己開示の一つのアプローチとして、 こちらのようなフォーマットに基づいて 全社員が自分の人間性やそれを形作ったエピソード、 MBTIの結果など記述し、 それをもとに同チームのメンバー、 上長などと1on1を行う 「心理的安全性プログラム」 を運用しています。
  55. 56 率直 / 誠実なフィードバックカルチャー チームコミューン的カルチャー 発達指向型組織を目指しメンバーの成長を促進するため、
 心理的安全性を前提として互いに向き合い、 誰相手でも率直/誠実にフィードバックしあうことを奨励しています。 相手がCxOであっても新卒1年目であっても、 別部門でも関係ありません。

    ちなみにわたし(高田)は、 コミューンで誰よりもフィードバックを受けている と思います。 (ありがたや)
  56. 57 リスペクトを前提に、 コンフリクトからアウフヘーベンを追求する チームコミューン的カルチャー コミューンの働き方は、 プロサッカーチームに似ています。 部門ごとに成果指標や役割は異なるものの、 全員が 「勝利」 を目指しています。

    役割が異なるからこそ 「勝利」 には相互リスペクトや助け合いが必要ですし、 成果指標が異なるから必ずコンフリクトが発生します。 コミューンでは、 健全なコンフリクトはむしろあるべきだと考えています。 リスペクトを前提に、 利益が相反する部門間で建設的な議論を行い、 両者の立場を尊重しながら事業成長のためによりよい意思決定や動き方を 見出す(アウフヘーベン) ことが奨励されます。
  57. 58 部活動 / リモート雑談ルームなど、 それぞれに心地よいリレーション構築を支援 チームコミューン的カルチャー チームコミューンは、 互いに信頼しあい、 背中を合わせて仕事に取り組みます。 そのとき、

    コトへの向き合いだけでなく、 ヒトとしての関係性が深ければ しごとをすすめる上でも更にポジティブだと考えています。 そこでコミューンでは部活動制度や懇親会(飲み会)、 リモート雑談ルームなど、
 様々なコミュニケーション施策を実施しています。 特徴は、 「どれも一切強制されないこと」 。 それぞれに心地よい関係構築ができる会社のあり方を目指しています。
  58. 59 おわりに わたしたちは、 カスタマーサクセス / LTV向上の 「あたりまえ」 をつくり、 企業とユーザーが融け合う社会を実現することをビジョンに掲げています。 また、

    コミューンは単純な売上成長ではなく、 グレートカンパニー (クライアントサクセス / エンプロ イーサクセス / ステークホルダーサクセスの鼎立)を本気で目指しています。 目指す姿は壮大ですが、 素晴らしいプロダクト、 素晴らしいチームがつくれれば、 決して不可能ではないと確信しています。 いまはまだ、 やるべきことの1%も達成できていません。 すばらしい仲間とともに、 いい仕事をしませんか。 そして、 あなたのキャリアのハイライトをともにつくりましょう。
  59. 35 35 We’re Hiring !