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採用ピッチ資料(中途採用人事) / 情報戦略テクノロジー

採用ピッチ資料(中途採用人事) / 情報戦略テクノロジー

ご覧いただきありがとうございます!
会社と業界の未来を一緒に創っていける仲間を募集中です。
(過渡期続きで本当に面白いフェーズです。笑)

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Takayuki Kawakami

December 21, 2020
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  1. 中途採用人事の募集 2020年12月21日 作成 2021年1月22日 更新

  2. 01 会社概要 [情報戦略テクノロジーとはどんな会社か] 2

  3. およそ109万人いるITエンジニアの内、 97万人が働くシステムインテグレーション業界(以下SI業界)。 世界でも類を見ないほどに巨大化した 日本のSI・多重下請け構造の問題点を改革し、 エンジニア環境の改善を目的として産まれた会社です。 株式会社情報戦略テクノロジー 東京都渋谷区東3-9-19 VORT恵比寿maxim 5F/8F 設

    立 2009年1月 創業者 高井淳 資本金 5000万円 従業員数 194名 (2020年5月時点) どんな会社か 会社概要 01 業界改革を目的に設立された会社です。 目的より利益追求が優先されることはありません。 グループ会社 株式会社WhiteBox
  4. 情報戦略テクノロジーの原動力は「怒り」。 高井がシステムインテグレーション業界に出会ったのは28歳 の時。 そこで見たものは、エンジニアを消耗品のように扱い、 利益をむさぼる経営者たちでした。 エンジニアの成長を考慮せず無作為に案件に入れ、放置。 40歳を過ぎたエンジニアは営業に転向させるという流れが 常態化していたのです。 高井はそんな業界のやり方に疑問を感じ、抵抗。 会社と対立しクビになり転職するが、そこでも同じ流れに。

    高井と同じ思いで、辞表を叩きつけて出て来たエンジニアと 共に設立したのが情報戦略テクノロジーです。 ビジネス目的の会社にはない、強い原動力が根底にあります。 代表はどんな人間か 会社概要 01 業界に絶望・二度の退職を経て 自ら業界改革を推し進めると決めた。 闘う経営者・高井淳。
  5. b. 全行程対応する a. クライアントと直接相談・提案 どんなビジネスモデルか 会社概要 01 一次請け 二次請け 三次請け以降

    開発 クライアント 一次請けを飛び越えクライアント内部へ。 通常、一次請けが要件定義をし 二次請け以下に所属するエンジニアが開発を進めていきますが ゼロ次請けである情報戦略テクノロジーでは 言われたモノを作る請負業者ではなく、もっといいもの・方法を 提案するクライアントの開発パートナーとして認知されています。 「ゼロ次請け」を実行する企業は、業界2万7千社中では弊社唯一です。 要件定義 設計・プロジェクト管理 開発 要件定義 (クライアントの要望をまとめる) 設計・プロジェクト管理 (要望を叶えるITシステムを設計する) 「ゼロ次請け」というビジネスモデルで 一次請け企業を飛び越え、 SI業界の多重下請け構造から脱却。
  6. 取引先 会社概要 01 6 取引先は100%有名大手クライアント、1社1社との深い関わりを実現する会社。 かつ業界改革を進めるため、エンジニアの待遇・市場価値を上げるために、 売上1000億円以上 or IT投資額10億円以上の大手企業に集中。

  7. 需要、伸びています。2020年は過去最高益見込み。 【ご参照】10年以上増収を続ける上場企業は3.5%、増益を続ける上場企業は0.7% 売上実績 会社概要 01 2011 2012 2013 2014 2015

    2016 2017 2018 2019 2020(予定) 渋谷区恵比寿へ オフィス移転 ベトナム子会社設立 渋谷区円山町へ オフィス移転 オフィス増床 (8Fと5Fに) サテライトオフィス開設 グループ会社 株式会社WhiteBox 設立 10億 20億 30億 40億
  8. 敵を作ることもいとわず、改革実行中。 メディア実績 会社概要 01 その他さまざまなメディアにて「業界構造改革」という文脈で 取り上げられています。 『多重下請け構造であえいでいるエンジニアが知っておきたいIT業界の仕組み』 2018.10.09 / “多重下請け構造”でグーグル検索一位

    (2020.05現在) 『「案件ガチャ」はなぜ起きる』 2019.09.02 / “案件ガチャ”でグーグル検索一位 (2020.05現在) @IT 『超ブラック勤務、転々、「あまりに理不尽、だから私は!」』 2019.02.19 朝日新聞 『SI業界のエンジニアが陥りがちな「3つの地獄」』 2020.04.26 『大手には退場してもらう—多重下請け構造改革に挑む情報戦略テクノロジー』 2019.05.14 ZDNet Japan
  9. 社員構成 会社概要 01 118 エンジニア 50 バックオフィス 22 営業 職種割合

    15 人事 バックオフィス職種割合 1 広報 その他 秘書など 2020年5月付データ 特にベンチャーではマネジメント層が不足して組織として成長しないケースが多々ある中で、 ISTは堅実に成長していくために役職者を増やしており、かつ成長と活躍の機会を多く用意しています。 62 メンバー 3 エキスパート エンジニア 13 主任 エンジニア役職者割合 4 8 5 19 4 PL PM スペシャ リスト 課長 部長 2 2 法務 3 経理 4 新規事業 3 エンゲージメント 経営企画 9 営業企画 11 しっかりした会社を作るため、職種・役職が多様です。
  10. ボードメンバー 02 ビジネスモデル詳細 [業界と仕事を変えるビジネスモデル]

  11. どんなビジネスモデルか ビジネスモデル詳細 02 一次請け 二次請け 三次請け以降 開発 クライアント 現在、SI業界には2万7千社存在しますが、一次・二次請けが100社未満。 ゼロ次請けとして一次請けより更に上の工程・クライアント直で参画、

    かつ開発も担当する企業は更に少ないです。 要件定義、設計・PJ管理、開発 唯一無二。1%未満の存在です。 b. 全行程対応する a. クライアントと直接相談・提案 ゼロ次請け 要件定義 (クライアントの要望をまとめる) 設計・プロジェクト管理 (要望を叶えるITシステムを設計する) その少ない企業の中でも、 クライアントの指示通り開発作業をする企業が大半。 開発パートナーとして提案できる契約を結び、実行しているのは私たちだけです。 ❶「提案できる企業」はほぼない リクルート、サイバーエージェントなどITビジネスメインの企業と 直接取引する会社は一定数ありますが、 野村證券など一般大手とも取引している会社は多くありません。 ❷「IT企業以外とも広く取引している企業」はほぼない
  12. ほかにもエンジニアの実力の高さなど様々な要素により ゼロ次請けは成立しています。 ゼロ次請けを実現できる理由について。 ビジネスモデルを支えるファクト ビジネスモデル詳細 02 一次請け 二次請け 三次請け以降 開発

    クライアント 要件定義、設計・PJ管理、開発 b. 全行程対応する a. クライアントと直接相談・提案 ゼロ次請け 要件定義 (クライアントの要望をまとめる) 設計・プロジェクト管理 (要望を叶えるITシステムを設計する) ❶「提案できる企業」はほぼない ❷「IT企業以外とも広く取引している企業」はほぼない 大手と直取引できる信用力を持つ 業界屈指の営業部隊を持ち「提案できる」契約を結んでいる 「クライアントの指示を仰ぐ契約」ではなく、 「クライアントと対等・提案するパートナー契約」を結ぶことが出来ているのは クライアント獲得力が高いため。 契約獲得失敗・解消を恐れず、積極果敢に交渉することができているためです。 クライアントと直接取引するには一定の信用力が必要です。 情報戦略テクノロジーは借入ナシでここまで成長してきており、 企業の信用度を調査する会社からの評価が、とても高い企業です。 そのため、通常では取引できないハイクラスの大手とも取引ができています。
  13. 上記グラフは2019年のもの。企画フェーズから任されるケースが増えています。 企画以外のフェーズもクライアントと共に考えながら仕事を進めていくため、 他の工程でも提案・相談をベースとして仕事を進めていきます。 業界もほぼ網羅。まだ踏み込んでいない領域にもどんどんチャレンジしていきます。 (官公庁の仕事は「言われた通り仕事」になってしまうためやりません) 金融 25.5% サービス 流通・小売 20.8%

    製造 16.4% 銀行 証券 FX 仮想通貨 ネット銀行 ネット証券 ネット生保 ペイント サービス 生損保 クレジット リース 人材 教育 医療 動画配信 不動産 フード サービス 旅行 通販 建設 レジャー 美容 マス メディア … ゲーム リサーチ 福利厚生 音楽 コンビニ ドラッグ ストア 出版 中古車 陸運 海運 スーパー マーケット 航空 … 鉄鋼 水道 インフラ 非鉄金属 化粧品 住宅 設備機器 アパレル 産業機械 化学系 家電 47.7% … 広告 アミューズ メント 百貨店 ゼロ次請けがカバーする領域 ビジネスモデル詳細 02 あらゆる業界の大手企業のITを、企画からすべて担っています。
  14. 海外では、エンジニアは弁護士よりも高級人財。 クライアントと対等な開発パートナーとして ビジネスをクリエイトしながら渡り歩くスペシャリティーの高い職業です。 ゼロ次請けのエンジニアも同等の働き方ができます。 ハイレベルなエンジニアチームを持つ大手優良企業を、開発パートナーとして チームで渡り歩き、自分の市場価値を上げていく働き方です。 大手企業や、ITベンチャーに所属するエンジニアでは 渡り歩くことができません。 システムインテグレーション業界でも、この働き方ができるのは ゼロ次請けか、一握りのハイスキルフリーランスエンジニアだけです。

    ゼロ次請けのエンジニアとは ビジネスモデル詳細 02 開発パートナーとしてクライアントを渡り歩き、 市場価値を上げていく。 海外のエンジニアと同じ働き方。
  15. プロジェクトリーダー / 佐藤 亘 コンサルは業務課題分析のプロですが、現場から見ると実現可能性が低いシステムを提案してしまう。エンジニアは実現可能性が低いシステムを言われたまま作ってしまう。そし て炎上…ずっと繰り返されてきたSI業界のこの流れを解消できるのが、お客様のチームに深く入り込み両方やれるゼロ次請けでした。もちろんコンサルはワークフローのテンプ レートをたくさん持っていて仕事の進め方は上手いのですが、実はエンジニアのほうがシステム開発におけるベストプラクティスを学んでおり、場合によってはコンサルよりもク リティカルな提案ができることを日々仕事を通じて実感しています。提案と実装の両方を実践することは大変ですが、今の働き方に満足しています。 元メーカー系一次請け企業のエンジニア。現在、データ活用のプロジェクトにて顧客の保有するデータをもとに、 経営上の意思決定の支援を行っている。

    ゼロ次請け エンジニアの声 ビジネスモデル詳細 02 スペシャリスト / 金近 勇治 前職は一次請と二次請が半々くらいでしたが、同じ一次請の仕事でもISTはやり方が全然違うので驚きました。前職は請負契約で仕事を請けるので、いかに契約事項に沿って業務を 完遂させるかの意識が強くありました。しかし、ISTは「ゼロ次請け」を謳い、どんなソリューションを提供するかは契約書に文言として記載がありません。だからこそ、自分で責 任範囲を決め、ユーザーに提案ができる。技術提供以外に求められることも多く、そんな働き方ができることを驚きつつも楽しんでいます。課題としては、市況感や自社について の情報提供に時間がかかっているため、White Boxの活用や営業との連携を強めていくことを考えていますね。 元一次請けエンジニア。現在は顧客へのクラウドソリューションの提供のみならず、 ユーザーとは「会社の業績をいかに上げるか」の観点で企画、提案、解決策の実行までを行っている。 コンサルだけでも、実装だけでもダメでした。 両方やれるのがゼロ次請け。 責任を押し付けられる働き方と、 責任を取りに行く働き方は違う。今は、仕事が楽しい。
  16. この業界のコンサルタントは、キャリアをエンジニアから はじめていないため、本質的にはIT技術について理解していません。 座学で勉強は行いますが、プロジェクト現場でどのようなことが起こり、 ネックになるのか理解していないケースが多いです。 また、コンサルタントの仕事は課題解決にあり、課題を見つけるのは クライアントの役割です。ですがITに明るくないクライアントは多く 「ITで解決できる課題を見つけること自体困難」な状況です。 ゼロ次請け営業は、業界でもレベルが高いエンジニアたちと常に連携を 取って動いていくため、実践レベルでのIT知見を高める事ができ、 クライアントのIT課題整理から担当できる存在になることができます。

    ゼロ次請けの営業とは ビジネスモデル詳細 02 ITという土俵ではコンサル以上。 課題解決ではなく、課題発見からはじめる ビジネスクリエイター。
  17. 営業 課長代行 / 中井 翔太 一流のエンジニアと、知識もスタンスも対等に話ができる営業が何人いるか。3年前、メルペイに参画出来た企業は当時ではISTだけ。 いまでも数社しかいない。ということはメルペイのプロフェッショナリズムに認められた営業がほとんどいないということだ。 ITコンサルですらエンジニアリングの理解は不十分。もっとプロを増やさないと日本は終わる。 情報戦略テクノロジー 新卒一期生。代表

    高井から直に営業ノウハウをたたきこまれる。 D2Cやメルペイとの大型プロジェクトの仕掛け人として活躍中。 ゼロ次請け 営業の声 ビジネスモデル詳細 02 営業 部長代行 / 井口 誠一 請負か派遣がSESかしかなかったSI業界に、ラボ開発というあたらしい開発形態を作ることができた。 おかげでD2C、スクエアエニックスなど有名大手からの受注が相次いでいる。 スキル経験を満たさないエンジニアをプロジェクトに参画させるというこれまでの非常識も、 ゼロ次請けの思想に共感いただければ問題なく受け入れてもらえることを実感している。 人材企業の営業から、情報戦略テクノロジーへ転職。中途7年目。 ラボ開発という新しい開発手法をクライアントに伝え広げていき、現在大手6社に導入されている。 この業界にプロフェッショナルは少ない。 メルペイと対等に話せる人が何人いるか。 ゼロ次請けの本質を理解できていれば、 これまでの常識を書き換えていける。
  18. 採用人事というと、「経営層や部門から伝えられた採用目標をやる人」 という印象があるかもしれませんが、 ISTの採用人事はそうではありません。 経営層や部門と提案・相談を繰り返し、 時には、会社の事業展望を経営層より先駆けてシミュレートするなど、 会社や組織にとっての「未来」を自ら創っていく人です。 また日々の業務の中でも、「本当にこれでいいんだろうか?」と問い続けて、 従業員や候補者にとっての「一番いい会社」を実現し続ける人です。 これは人事としての「ゼロ次請け」の体現ですし、 誰よりも当事者であることが求められます。

    ISTの採用人事をやっていると、採用だけではなく、入社者が活躍できる場づくり・ 部門を超えた体制作りなど、幅広く難易度の高い業務も多くありますが、 その分、駆け抜けた後の成長実感は他社とは比べ物になりません。 ISTの採用人事とは ビジネスモデル詳細 02 言われたことをきちんとやるだけでは物足りない。 会社のことには誰よりも当事者であり、 「一番いい会社」を実現し続ける役割。
  19. 中途採用人事 課長 / 川上 貴之 昨年の振り返りから、「上から降ろされた目標に従っているだけでは成果が出せない」と感じ、 2021年の採用目標を考えるにあたり、役員に対して「来年の目標を中途採用チームで決めさせてもらえませんか?」と提言。 会社の未来、事業の話、ゼロ次請けの拡大…などなど、本当に多くのことを2時間×2回のMTGで話し合い、自分たちで定めた目標が経営会議でも承認されました。 また来年の採用に向けて、「全社を巻き込んだ採用体制作り」を行うために、営業・エンジニア・人事が三位一体となるための話し合いを、自身でリードしています。 大手人材企業の営業・企画を3年、フリーランス人事を2年経て、情報戦略テクノロジーへ人事マネージャーとして転職。

    入社してから一貫してITエンジニアの中途採用に従事。 IST 採用人事の声 ビジネスモデル詳細 02 中途採用人事 メンバー / 山本 千紗都 2020年10月、ITエンジニアの候補者が選考に進んでいたのですが、とても優秀な方で他社からも3~4社内定を出されている状況でした。 その中で私もオファー面談に同席して、「ぶっちゃけ、弊社の印象どうですか?」「何を一番大事にしているんですか?」 とその方に踏み込んで話を聞きました。おそらく、普通の人事だったらここまで踏み込んで聞かないんじゃないか?と思うくらいに。。 最終的に、他社の方が提示年収が100万円以上高かったのですが、そちらを断ってISTに来てくれることに。 内定承諾をしてもらった時に「どうしてISTに決めたんですか?」と聞いたら、大きな理由の1つに「山本さんがいたからです」と伝えてくださいました。 CX担当として、本当に嬉しい瞬間でした。 イベント系の施工管理からジョブチェンジして、情報戦略テクノロジーの人事に転職。 現在はCX(候補者体験)担当として、日々の候補者フォローから内定承諾者のサポートまで実施。 主導権を簡単には渡さない。 中間管理職だからこそできる価値発揮を。 「ぶっちゃけ、どうなんですか?」 候補者に1歩踏みこむ姿勢が、心を動かす。
  20. 03 社風・価値観 [情報戦略テクノロジーの人格について] 20

  21. 緊急事態宣言に先駆け、リモートワークを実施。あわせて 顧客との関わり方や採用基準についても週一回の役員会にて調整中です。 顧客、社員のへ価値提供をし続けるため、目の前にあるリ スクはもちろんのこと、先のリスクも予想しながら堅実に 経営をしています。 緊急事態宣言前にリモートワーク開始 2048年人口1億人を割る未来を見据え、海外進出 少子高齢化が進み内需は縮小していく。 将来状況をかんがみて2018年ベトナム子会社を設立しました。 「あーしておけばよかった

    じゃ遅い」 社風 ① 社風・価値観 03 コロナを難なく乗り切った蓄え 顧客を絞り、キャッシュフローリスクを徹底回避 不足の事態は常に起こることを想定し10億円相当蓄えていました。 人員削減などせず、普段通りコロナを乗り切ることができました。 取引先を大企業・優良企業に限定。 売掛金の回収リスクを限りなくゼロに抑えています。 徹底したリスク回避
  22. 入社したばかりの中途エンジニアが「リーマンショック後の不景気を どう乗り越えたか」を共有するため勉強会を開催。 評判良く2回目も開催され、代表取締役も参加しました。 ボードメンバーによる強いリーダーシップはもちろん、社 員による自主的な発信や企画も日々行われています。 社内のイベントから事業構築に至るまで、会社の発展には トップダウンとボトムアップの両立が不可欠と考えます。 社員発信の勉強会に代表も参加 エンジニアが創った仕事を事業戦略の柱に エンジニアの働きかけにより、2018年はじめてのラボ契約受注。

    たった1年間で売り上げベースでも事業戦略の柱の1本となり、 すぐに体制を整え事業部門化しました。 エンジニア育成の場としても大きな役割を果たしています。 トップダウンも ボトムアップも 社風 ② 社風・価値観 03 社員と代表がひざを突き合わせて事業企画 子会社の設立を目標にしている社員の事業企画を直接代表が検討。 芯のある企画提案であれば、上下の階層問わずいっしょに取り組んでいます。 傾倒しない組織づくり 圧倒的に活発な社内勉強会 エンジニアが自発的に社内で勉強会を実施する文化。 2020年には1ヶ月に2回以上、累計で450名(重複あり)の参加があり、 各々の専門性や知見を社内に還元していく文化があります。
  23. 新規事業マネージャーとしてオフショア開発を管理していたPM。 結果、大赤字で大失敗するもめげずに取り組む姿勢が認められ、 ベトナム子会社の立ち上げ・社長に抜擢されました。 年功序列は一切撤廃。 実績・能力を見て、即、活躍の場を提供し続けることを 理念としています。 大赤字PMから子会社の社長へ 1年で部長に 中途インフラエンジニアがその能力を買われ、 入社半年でインフラ部隊の立ち上げを任されました。

    現在は技術スペシャリストを抱える部門となり、会社の技術戦略を担っています。 正しいチャレンジ風土 社風 ③ 社風・価値観 03 新卒から3年で課長に エンジニア職の新卒1期生として入社。プロジェクトでの活躍が認められ、 2年目で新規事業のPL、3年目で複数のメンバーを抱える課長に抜擢されました。 現在、人事として新卒の育成に関わっています。 社員のチャレンジに対する価値観
  24. クライアントとはあくまでも対等な立場。パートナーとして付き合っています。 度重なる改善提案にも取り合わず、無理な残業のみ評価する プロジェクトにおいては、現場のエンジニアを守るため、撤退を決めました。 理念のもとに正しく積み上げられた数字にしか意味はあり ません。目先の利益を追い、理念から外れることをISTは 許しません。 顧客、社員と向き合い、正しいGive&Takeの関係を築くこ とこそ、より良い会社として長期的に成長し続ける唯一の 方法と考えます。 エンジニアに悪い環境はケンカしてでも撤退する

    利益よりも理念を優先 社風 ④ 社風・価値観 03 すべてを解決する直接取引100% 単純な売上や利益のみを追うのであれば、 商流にこだわらず、間接費用も抑えることもできます。 ただ、ISTに関わるビジネスパーソンのキャリアややりがいを鑑みると、 大手直接取引以外の選択肢はありません。 真の理念ファースト 理念を優先しパートナー企業を絞り、売上減少 社内コミュニケーションのエラーにより、 パートナー企業の半数以上が仲介業者だったことが発覚。 自分たちが多重下請け構造を助長してはいけないと理念を優先し、契約解消。 パートナー企業が半分になり売上も減少しましたが、正しい行動を優先しました。
  25. 役職問わず組織としてのルールを冒した者は規則に則り周知され、 罰則を受けます。上を守ったりしません。 良いことも悪いことも、情報を共有することが信頼関係の 構築につながる。個人目標から不祥事まで、社員が受け取 る情報は多岐にわたります。 役員以下部長陣の経費使い込みを全体に公表 透明性にこだわる 社風 ⑤ 社風・価値観

    03 セクハラ社員を即日解雇 社員から相談が発生したタイミングですぐに経営会議の議題に。 本人への事実確認の後、話し合いの上、当日付で退職。 穏便に済ませることなく、正しい会社であることを優先しました。 なによりも理念・誠実さを優先
  26. 顧客から教わることもあれば、顧客に教えることもあります。 新しい人員を投入し素早くプロジェクトを完結させるだけでなく、 技術顧問として顧客の社員に向けた技術教育を行うこともあります。 情報戦略テクノロジーの仕事はシステムを作ることではあ りません。顧客のビジネスを成功させることにあります。 そのためにはシステム開発の枠を超え、業務領域を限定せ ずに顧客へ貢献することが求められます。 顧客の先生となり、生徒となる 一歩踏み込む 社風

    ⑥ 社風・価値観 03 部門を跨いだサービス提供 顧客と良い関係を築くためにエンジアリングを超え、 顧客の取締役と営業を繋いだり、自社のメディア掲載情報を現場で共有し信頼を 獲得したり、部門をまたいで顧客-IST-自分のwinwinの相互関係を作っています。 顧客との関係性 顧客のために、顧客と喧嘩 顧客が言うことがすべて正しいとは限りません。 ビジネスに責任を持っている者同士、時にはぶつかり合い、時には依頼を断ります。 正しいものは正しい、間違っているものは間違っている、と 事実ベースでのコミュニケーションを取っています。
  27. ボードメンバー 04 ISTの人事 [組織・チームについて] 27

  28. 組織構成について ISTの人事 04 28 新卒採用課 中途採用課 開発導入課 人材育成課 4つの課があり、採用を行うのが2課・受け入れ/教育を行うのが2課。 今回採用を行うのは「中途採用課」です。

    新卒採用を行うチーム(4名) 課長1名・主任1名・メンバー2名 中途採用を行うチーム(5名) 課長1名・ミッションマネージャー1名(他部署と兼務)・課長代行1名・メンバー2名 ITエンジニアの受け入れ・教育を行うチーム(2名) 課長1名・主任1名 研修・組織開発などを行うチーム(3名) 課長1名・ミッションマネージャー1名・メンバー1名(新卒採用課と兼務) ※ミッションマネージャーとは、その業務領域で特定の業務・ミッションの実現に寄与する人。 課長と同等だが、部下を持たない。
  29. 中途採用課の体制について ISTの人事 04 29 1名 1名 1名 2名(兼務) スカウト 1名

    社員紹介 1名(兼務) ※各プロジェクト オーナーも入って実施 エンジニア 採用 営業・BO 採用 プロジェクト オーナー 面接 候補者対応・CX 母集団形成 営業部門 ※BO:バックオフィスのこと。内勤職。 ※CX:Candidate Experience(候補者体験)のこと。選考を通じた体験をデザインする役割。
  30. 中途採用課 今回の募集ポジション ISTの人事 04 30 エンジニア 採用 営業・BO 採用 プロジェクト

    オーナー 面接 候補者対応・CX 母集団形成 ※一次面接の際に、こちらについて会話させていただきます。 ※領域が一部またがることもあります。(②をやりながら、③も少しお手伝いいただくなど) ①エンジニア採用 マネージャー ②エンジニア採用 母集団形成担当 ③営業・BO採用 母集団形成担当 ④CX担当 ①エンジニア採用 マネージャー
  31. 中途採用課 各ポジションの目標例・業務詳細 ISTの人事 04 31 【目標例】※イメージを持っていただくための例です プロジェクトマネージャー:年間入社20名 インフラエンジニア:年間入社10名 【業務内容】※経験に応じてお任せします ①採用計画の策定・四半期ごとの修正

    年間計画を策定し、ポジション・採用手法ごとのKPIを 設定 → 四半期ごとに修正 ②採用要件の把握・すり合わせ・適切な表現化 応募者の経験スキルと、自社顧客の案件状況を見ながら 都度の調整と、求人原稿等への落とし込み (言語経験、経験フェーズ、年齢、その他) ③採用広報 打ち出し方の検討・見直し 候補者応募理由の把握、競合の打ち出し把握から、 他社と適切に差別化できる打ち出し方の設定 ※求人広告制作経験のある広報担当と一緒にやります。 ④CX企画 ファーストタッチ~応募~一次~最終~オファー面談 といった一連のプロセスの中で、どのようなメッセージ を候補者に届けていくか(CX担当と一緒に実施) ⑤採用チャネル管理(求人媒体管理・エージェント対応) 状況に応じて増やす・集中する等の判断や、 各担当とのコミュニケーション、「決まる化」を図る ⑥チーム運営・メンバーマネジメント ①エンジニア採用 マネージャー ②エンジニア採用 母集団形成担当 【目標例】※イメージを持っていただくための例です 求人媒体:応募数 年間2000名(うち有効応募1000名) エージェント:応募数 年間1000名(うち有効応募600名) オンラインフェア:年間500名(うち有効応募150名) ただ集めるだけではなく、要件にマッチした方からの応募があるか、 応募後と選考でギャップは無かったかというフィードバックを活かす 【業務内容】※経験に応じてお任せします ①採用要件の把握・すり合わせ・適切な表現化 応募者の経験スキルと、自社顧客の案件状況を見ながら 都度の調整と、求人原稿等への落とし込み (言語経験、経験フェーズ、年齢、その他) ②採用広報 打ち出し方の検討・見直し 候補者応募理由の把握、競合の打ち出し把握から、 他社と適切に差別化できる打ち出し方の設定 ※求人広告制作経験のある広報担当と一緒にやります。 ③採用チャネル管理(求人媒体管理・エージェント対応) 状況に応じて増やす・集中する等の判断や、 各担当とのコミュニケーション、「応募獲得できる会社」を目指す ④採用競合の調査 応募時点で競合となる企業の把握 (時期で変わるので、四半期ごとが目安) ⑤数値管理 スカウトメールの送信数、閲覧数、メール開封率、応募率 エージェント内での求人紹介数の把握→改善など
  32. 中途採用課 各ポジションの目標例・業務詳細 ISTの人事 04 32 【目標例】※イメージを持っていただくための例です 営業リーダー:応募数 年間100名 営業若手:応募数 年間300名

    事務職:応募数 年間50名 【業務内容】※経験に応じてお任せします ①採用要件の把握・すり合わせ・適切な表現化 応募者の経験スキルと、自社顧客の案件状況を見ながら 都度の調整と、求人原稿等への落とし込み (言語経験、経験フェーズ、年齢、その他) ②採用広報 打ち出し方の検討・見直し 候補者応募理由の把握、競合の打ち出し把握から、 他社と適切に差別化できる打ち出し方の設定 ※求人広告制作経験のある広報担当と一緒にやります。 ③採用チャネル管理(求人媒体管理・エージェント対応) 状況に応じて増やす・集中する等の判断や、 各担当とのコミュニケーション、 「応募獲得できる会社」を目指す ④採用競合の調査 応募時点で競合となる企業の把握 (時期で変わるので、四半期ごとが目安) ⑤数値管理 スカウトメールの送信数、閲覧数、メール開封率、応募率 エージェント内での求人紹介数の把握→改善など ③営業・BO採用 母集団形成担当 ④CX担当 【目標例】※イメージを持っていただくための例です 内定承諾率:75% 「内定を出した方にどう承諾していただくか」を目標にしています 【業務内容】※経験に応じてお任せします ①候補者対応(面接日程調整、候補者とのコミュニケーション) 採用管理システム・日程調整ツールを導入しているので、 ・応募書類を各媒体からダウンロード → googleドライブへアップ ・面接官のカレンダーを見て、候補日程をピックアップして送信 ということはほとんど行いません。 ※日程調整はイレギュラーなケースがあるので、たまに発生します。 業務の流れとシステムの使い方を掴んでいただければ、 上記の業務は、業務全体の50%程度(最大で)になります。 ②候補者 決定ストーリーの策定・各所相談 内定フェーズに近づいてきた候補者について、 過去の接点履歴・面接でのヒアリング情報などを見ながら、 「今後、誰がどういった話を候補者に伝えるといいか」という 決定までのストーリーを検討・策定していただきます。 こちらが本来のメイン業務であり、また各所の協力を得ながら、 プレイヤー兼ディレクターとしての活躍を期待しています。 ③CX企画 求人原稿での打ち出し~内定承諾までの一連の流れについて、 一貫したストーリーをつくっていただく、大枠をつくる業務です。 ※またここまで着手しきれてはいないので、これからの業務です。
  33. 中途採用課の沿革について ISTの人事 04 33 2019年 2020年 2月 人事部の発足(以前は人事総務課) 管理職採用の開始 4月

    ITエンジニア採用におけるエージェント活用開始 6月 1名入社・チームへのジョイン(山本) 7月 1名入社・チームへのジョイン(川上) 内勤職採用の開始と強化 8月 1名入社・チームへのジョイン(牛込) 12月 初のPM5名以上採用 年間目標の達成 内勤職20名強の採用 採用目標:ITエンジニア40名 採用目標:ITエンジニア採用20名(修正後) 4月 新型コロナウイルスにより採用ストップ → 再開 修正年間計画の策定 5月 採用ピッチ資料ver.1の制作・公開 7月 中途採用課の発足 チームの役割設計見直し ソーシングマネージャー・CX担当・スカウト担当 10月 1day選考会の開始 Greenウェビナー登壇 11月 2021年計画の策定・2021年度の採用目標が決定 オンラインフェアの初出展 リファラル採用専任がジョイン 採用広報の検証・見直し ラボPM採用の開始 12月 3者MTGの開始(営業-エンジニア-人事) 営業職採用の開始
  34. 中途採用人事 課長 / 川上 貴之 昨年の振り返りから、「上から降ろされた目標に従っているだけでは成果が出せない」と感じ、 2021年の採用目標を考えるにあたり、役員に対して「来年の目標を中途採用チームで決めさせてもらえませんか?」と提言。 会社の未来、事業の話、ゼロ次請けの拡大…などなど、本当に多くのことを2時間×2回のMTGで話し合い、自分たちで定めた目標が経営会議でも承認されました。 また来年の採用に向けて、「全社を巻き込んだ採用体制作り」を行うために、営業・エンジニア・人事が三位一体となるための話し合いを、自身でリードしています。 大手人材企業の営業・企画を3年、フリーランス人事を2年経て、情報戦略テクノロジーへ人事マネージャーとして転職。

    入社してから一貫してITエンジニアの中途採用に従事。 IST 採用人事の声(再掲) 中途採用人事 メンバー / 山本 千紗都 2020年10月、ITエンジニアの候補者が選考に進んでいたのですが、とても優秀な方で他社からも3~4社内定を出されている状況でした。 その中で私もオファー面談に同席して、「ぶっちゃけ、弊社の印象どうですか?」「何を一番大事にしているんですか?」 とその方に踏み込んで話を聞きました。おそらく、普通の人事だったらここまで踏み込んで聞かないんじゃないか?と思うくらいに。。 最終的に、他社の方が提示年収が100万円以上高かったのですが、そちらを断ってISTに来てくれることに。 内定承諾をしてもらった時に「どうしてISTに決めたんですか?」と聞いたら、大きな理由の1つに「山本さんがいたからです」と伝えてくださいました。 CX担当として、本当に嬉しい瞬間でした。 イベント系の施工管理からジョブチェンジして、情報戦略テクノロジーの人事に転職。 現在はCX(候補者体験)担当として、日々の候補者フォローから内定承諾者のサポートまで実施。 主導権を簡単には渡さない。 中間管理職だからこそできる価値発揮を。 「ぶっちゃけ、どうなんですか?」 候補者に1歩踏みこむ姿勢が、心を動かす。 ISTの人事 04
  35. 今後の課題について ISTの人事 04 35 エンジニア採用 営業・BO採用 ※12月より開始 採用活動 ・採用広報に手が付けられていない ブログ更新、記事投稿、採用サイトの更新等

    ・社内の情報集めについてスピードが遅い ゼロ次請け事例、その他タイムリーな会社の魅力情報等 ・採用チャネルの開拓が十分でない ウェビナー、web広告活用 ・カジュアル面談、最終面接でのアトラクトについて 十分なPDCAが回せていない ・ポジション別の採用ピッチ資料作成に取り掛かれていない ・コアエージェントの決まる化が十分でない 受け入れ(オンボーディング) ・内定承諾~入社後3ヶ月のエンゲージメントを高める施策 がトライアルから脱せていない(社内イベント招待等) ・選考時の情報を、受け入れ部門に十分に連携できていない 採用活動 ・営業・BOを多く採用するのが初めてで、成功パターンを 見出せていない ・他社競合への優位性を十分に見出だせていない ・魅力訴求のための資料(採用ピッチ資料など)の作成を これから行う必要がある ・面接でのアトラクトについて、まだ採用を1週回していない 状態なので、行いながら今後の見立てを立てる必要がある 受け入れ(オンボーディング) ・内定承諾~入社までのオンボーディング施策が固まって いない ・営業部門に女性が少ないため、女性の受け入れに関しては より丁寧に行う必要があるが、見立てが立っていない ・OJTによる営業部門への負荷が高まるため、人事から 可能なフォローを行う必要がある
  36. その他の人事施策紹介 ISTの人事 04 36 IST School 「共通言語」「共通体験」「一貫性」をキーワードに、 絆づくりと学びの場を目指す取り組みのことで、 会社や組織の土台づくりを人事部 人材育成課の主導で行っています。

    「理念共有」「絆」「能力開発」を目的としており、 そのための手段として、 「ライブラリー(IST図書館など)」「ワークショップ」 「研修プログラム」を提供していきます。 ほめログアンバサダー 承認・称賛の文化づくりを目的に行われている「ほめログ」について、 お互いに送るバッジの数を増やし、より文化を強くしていくために 人事部内で「ほめログアンバサダー」を結成しました。 月に1回「ほめログDay」を設け、多く送った方・素敵なバッジを 送った方を取り上げて表彰する取り組みや、 四半期ごとに行われるオンライン社員総会で、ほめログ大賞の表彰など を行っています。
  37. ボードメンバー 05 採用情報 [いま求めている人について] 37

  38. ・変化の大きい環境が好き or 苦ではない ・言われた以外の仕事もやりたい ・新しいことを学ぶのは嫌いじゃない ・些細な言葉の表現を気にすることが多い ・相手の心の機微を想像してしまう ・フィードバックされると嬉しい 募集要項 採用情報

    05 経験・スキル 38 人柄・マインド マネージャー 採用業務を1年間回したご経験 リーダー・メンバー 採用人事or人材業界のご経験をお持ちの方
  39. ▪年収 320万円〜800万円 (スタート給与) ・昇給年4回 (四半期毎) ・賞与年2回(7,12月) マネージャー 550~800万円 リーダー 450~550万円

    メンバー 320~450万円 待遇 (給与・福利厚生・休日休暇など) 待遇・採用フロー 採用情報 05 ▪福利厚生 ・リモートワークによる在宅手当(一律支給) ・累進型子ども手当 小学生以下のお子様が対象 (子ども1人:1万円 子ども2人:1+2万円 子ども3人:1+2+3万円… と累進型の手当てになっています) ・年末家族ギフト制度(会社から家族へプレゼント贈呈を年1回) ・書籍、外部有料セミナー費用会社負担 ・各種懇親会(会費会社負担/人事部会、納会、オンライン交流会…etc) ・団体/生命保険加入(掛金会社負担) ・退職金(確定給付型年金) ・慶弔見舞金(結婚祝金、出産祝金など) ・引越補助(上限10万円) ・顧問弁護士による法律無料相談 ・福利厚生倶楽部会員加入(リロクラブ) ▪休日休暇 年間休日数 121日 ・完全週休2日制(土日)ほか祝日 ・年末年始休暇(3日間) ・夏季休暇(7~9月の3ヶ月で3日間取得) ・慶弔休暇 ・有給休暇(初年度は入社初日に3日付与/入社半年で7日付与) ・女性休暇 ・特別休暇 39
  40. 1次:人事MGR面接(60分/オンライン) こちらからの見極めではなく、相互理解の場として、 当社の人事にまつわる話を存分にお話しいたします。 また、あなたの価値観・人事に対する想い・これまでのご経験なども ぜひしっかりお聴かせください。 ↓ Webテスト:自宅受験可(選考要素なし/パーソナリティ診断に近い内容です) 最終:人事役員面接(60分/オンライン)※緊急事態宣言に伴い、対面→オンラインへ変更 ↓ 内定:オファー面談(60分/オンライン)

    待遇の詳細・疑問点についての質疑応答、入社までの流れに関するご説明、 また一緒に働く人事メンバーとの顔合わせをしていただきます。 ※内定まで通常3週間~1ヶ月程度です。 ※採用ポジションによっては、面接回数が1回増える可能性もございます。 ※入社時期は、ご都合に応じます。 待遇・採用フロー 採用情報 05 選考フロー 40
  41. SI業界、いや、日本で1番正しい会社を作ろうと闘っている集団。 41