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3 Organização AfrOya Tech Hub Argumento e Direção Geral Andreza Rocha Revisão Andreza Rocha Apoio Zé Delivery Direção Técnica: Instituto Sumaúma Coordenação Geral e Análise: Taís Oliveira Analista de Dados: Anicely Santos Identidade Visual e Diagramação Juliana Martins Vieira

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5 Ações afirmativas para pessoas negras. Nos últimos dois anos essa pauta foi amplamente trazida para o meio corporativo. Muito embora já houvesse várias instituições realizando um tra- balho forte e consistente na temática, foi necessário passarmos por um advento grave como o caso George Floyd para que suas vozes fossem finalmente ouvidas. Quando idealizei a QUEM SOMOS: Mapa de Talentos Negros em Tecnologia, o objetivo central era entender e conhecer o públi- co-alvo das propostas. O AfrOya Tech Hub, como um negócio de impacto social que visa prioritariamente criar novas narrativas so- bre pessoas negras, tecnologia e inovação, se posiciona com res- ponsabilidade para que a inclusão passe do discurso e oriente a prática. Como pensar e criar soluções inclusivas e diversas para pessoas negras sem conhecer no mínimo sua demografia? Sem entender o ponto de partida, histórico educacional, financeiro e aspirações de carreira? De que maneira programas e projetos profissionais poderiam ser criados sem entender de fato o que essas pessoas realmente precisam ou querem? Do compromisso e da necessidade de tornar ações afirmativas para pessoas negras no mercado corporativo de tecnologia mais eficazes e assertivas, reunimos um time de parceiros já compro- metidos e experientes na pauta para entregar a sociedade este que visa ser o mais amplo mapeamento já realizado junto a este público. Esperamos que os dados tragam clareza e suporte para que as ações sejam pensadas de forma mais profunda e responsável, saindo da estigma de projetos que não tem continuidade para programas completos e estratégicos que possam realmente im- pactar uma população que para além de maioria demográfica, demanda atenção e reparação histórica devido aos anos de invi- sibilização e violência. Para além dos dados, essa pesquisa é um convite: Reúnam suas equipes de Diversidade, Equidade e Inclusão, incluam o estudo na estratégia ESG, e criem alternativas viáveis, sustentáveis e estraté- gicas para que possamos cada vez mais ampliar a participação de pessoas negras no ecossistema de tecnologia e inovação. Agradecemos amplamente ao Instituto Sumaúma na pessoa de Tais Oliveira, Diretora Técnica responsável pelo planejamento e execução da pesquisa. E claro, Juliana Vieira, designer criadora

6 da identidade visual, desdobramentos gráficos e visuais que acompanham este material. Parabenizamos e também agradecemos as mais de 600 pes- soas respondentes de todo o Brasil, que entenderam a im- portância de ter suas demandas conhecidas para que pos- sam ser acolhidas de forma veemente e irreversível. Os valores do AfrOya Tech Hub seguirão firmes e cada vez mais alicerçados em pesquisa, capacitação e apoio para a ascenção de talentos negros no nosso ecossistema: Identidade para Ser Tecnologia para Ascender Protagonismo para Transformar Andreza Rocha Fundadora e Diretora Executiva AfrOya Tech Hub [email protected]

7 Introdução p.02 p.20 p.14 p.28 p.34 p.11 p.25 p.32 p.19 p.30 p.36 Perfil dos Talentos Negros em Tecnologia Percurso Educacional | Políticas Públicas Percurso Educacional | Profissionalização Carreira | Atuação e Empresa Empregadora Carreira | Diversidade e Valorização do Profissional Carreira | Freelancers e Empreendedores Carreira | Coletivos e Organizações de Classe Carreira | Profissionais e Organizações Referências Considerações Finais Referências Bibliográficas

8 Introdução

9 O intelectual e visionário Milton San- tos já nos alertou sobre a era em que viveríamos “a interdependência da ci- ência e da técnica em todos os aspec- tos da vida social, situação que se ve- rifica em todas as partes do mundo e em todos os países” (SANTOS, 2013, p. 117). Grande parte das nossas interações no mundo são atravessadas por tecnologia. Ao passo que no Brasil, antes mes- mo da pandemia, vivemos um tech- no-apartheid. Isso significa que deter- minados perfis socioeconômicos têm pouca ou quase nenhuma experiência com tecnologias contemporâneas, tão pouco a produção delas. Segundo dados da TIC Domicílios 2019, pesquisa produzida pelo Comitê Gestor da Internet no Brasil (CGI), 71% dos lares brasileiros possuem acesso à internet, o que representa, em nú- meros absolutos, cerca de 50,7 milhões de domicílios conectados. Embora a proporção de conectividade tenha aumentado no decorrer dos anos, as classes DE são as que têm menos aces- so à internet em casa (50%). Dentre as razões, para 59% dos respondentes o valor do serviço é o principal fator de dificuldade para ter internet em casa. O CGI também publicou o relatório Painel COVID-19 sobre o uso da Inter- net no Brasil durante a pandemia. Já era o esperado com distanciamento social, mas o relatório aponta para o aumento do uso de internet em ativida- des como comunicação, busca de infor- mações e serviços (como teles saúde e serviços públicos ao trabalhador), edu- cação e trabalho. Todavia, segundo o estudo Desigual- dades Sociais por cor ou raça (2019) do Instituto Brasileiro de Geografia e Esta- tística (IBGE), os jovens negros entre 15 e 29 anos, em comparação a pessoas brancas, são os que menos tem acesso à internet e também a menor possibilida- de de ter posse aos meios de acessá-la. A diferença de acesso ao microcompu- tador, por exemplo, evidencia uma dis- paridade expressiva de 21,8 pontos per- centuais entre pessoas brancas (61,4%) e pessoas negras (39,6%). É possível deduzir que sem acesso à internet e sem posse de uma das prin- cipais ferramentas de aprendizagem e produção tecnológica, desenvolver uma carreira no ecossistema de tecnologia e inovação não parece ter sido algo sim- ples para uma parcela da população brasileira. Neste contexto, a pesquisa Quem So- mos: Mapa de Talentos Negros em Tec- nologia tem como objetivo apresentar um retrato de abrangência nacional capaz de nortear com assertividade as agendas afirmativas para a população negra no ecossistema de tecnologia. Assim, buscou-se conhecer a demogra- fia, quais ambientes tecnológicos as pessoas negras estão presentes, as per- cepções sobre ações afirmativas, orga- nizações e referências profissionais se destacam entre outras temáticas. O período de coleta da pesquisa se deu entre os meses de Agosto e Outu- bro de 2022 e ao todo obteve 598 res- pondentes. Após aplicação dos critérios específicos do estudo1 , a amostra final 1_Pessoas não-negras e pessoas que não concordaram com a declaração de privacidade não se adequaram aos critérios do estudo.

10 que, será analisada no mapeamen- to, é composta por 588 respondentes. Quanto à representatividade territo- rial, há respondentes de 22 estados brasileiros e do Distrito Federal. A análise, mesclada aos dados co- letados, outras pesquisas a respeito da área e referêncial teórico, está es- truturada da seguinte maneira: Perfil dos Talentos Negros em Tecnologia; Percurso Educacional com sub-seções que tratam de Políticas Públicas e Pro- fissionalização; Carreira em tópicos so- bre Atuação e Empresa Empregadora, Diversidade e Valorização do Profissio- nal, Freelancers e Empreendedores, Coletivos e Organizações de Classe e Profissionais e Organizações Referên- cias; Consumo; Considerações Finais; e as Referências Bibliograficas consulta- das.

11 Perfil dos Talentos Negros em Tecnologia

12 tidade de 1 filho e entre os que têm fi- lhos 58,91% são pessoas casadas, 23,26% são pessoas solteiras e 7,76% estão em união estável. Já em relação às pessoas com deficiência, 2,55% afirmam possuir algum tipo de deficiência. Os respondentes estão presentes nas 5 regiões do país, sendo distribuídos entre 63,95% no Sudeste, 17,35% no Nor- deste, 12,59% no Sul, 3,91% no Centro- -Oeste e 1,19% no Norte. Já em relação à imigração, 1,02% afirmam morar fora do Brasil atualmente, entre os países citados estão Alemanha, Canadá, Co- lômbia e Portugal. Este estudo nos dá a possibilidade de observar de maneira crítica as várias categorias sociais e as distintas opres- sões experienciadas pelos Talentos Ne- gros em Tecnologia. No decorrer da análise, destacamos alguns temas con- siderados mais latentes, como políticas públicas de educação e pesquisa, di- versidade, valorização do profissional, entre outros assuntos. Portanto, gosta- ríamos de inserir a primeira provoca- ção: gênero e tecnologia. O trabalho em tecnologia é histori- camente demarcado como uma car- reira para homens, mas o cenário vem se alterando, ainda que lentamente. As pesquisadoras Lastres, Melo e Mar- ques (2012) apontam, em estudo sobre a inserção das mulheres no sistema de pesquisa científica, tecnológica e de inovação no Brasil, que os anos de 1985 Perfil dos Talentos Negros em Tecnologia Entre os respondentes, 80,95% se au- todeclaram pessoas pretas, 19,37% par- das, 0,51% negras e 0,17% afro-indígena. A maioria se identifica com o gênero feminino (50%) sendo composto 43,83% por mulheres cisgênero e 0,17% mulhe- res transgênero, enquanto pessoas do gênero masculino compõem 48,30% da amostra2 , pessoas não-binárias são 1,36% e duas pessoas preferiram não indicar a identidade de gênero. Já em relação à orientação afetiva–sexual, este grupo compõe 30,44% da amos- tra, com uma maior recorrência de Bis- sexual (16,33%), seguido de Homossexu- al (10,20%) e Pansexual (3,06%). No que se refere à faixa etária, os jo- vens de 20 a 34 anos são 72,1% e 35 a 39 são cerca de 15,65%. No contexto de composição familiar, 77,89% dos res- pondentes não têm filhos. Entre os que informaram ter filhos, a maioria são homens (51,16%), com média de quan- 2_Não há respostas de homens transgêneros..

13 e 1995 são característicos pelo aumento da ocupação feminina no mercado de trabalho nacional, taxa que se mantém em progressão, embora muito menor que a atividade masculina. Para as autoras, essa relação está intrinsecamente relacionada ao aumento da escolaridade das mulheres, sobretudo de nível superior. No ano de 1998, as mu- lheres eram 52% da população com diploma universitário o que, para as autoras, resulta em uma taxa mais elevada de participação na atividade econômica. A disparidade de gênero com o entrecruzamento do racismo no contexto de trabalho e aprendizagem em tecnologia é discutida no artigo "Negras in tech: apropriação de tecnologias por mulheres negras como estratégias de resistência" de Lima e Oliveira (2020). O estudo buscou entender como as mulheres negras brasileiras têm se apropriado de ferramentas tecnológicas como estratégias de resistência e as autoras observaram que a principal estratégia foi propor soluções às brechas tecnológicas, principalmente a de conhecimento com a construção de meios formais e não formais de aprendizagem e desenvolvimento de autonomia em relação à tecnologia. Algumas especificidades a respeito de mulheres negras:

14 Percurso Educacional | Políticas Públicas

15 Percurso Educacional | Políticas Públicas O ano de 2022 tem sido marcado por importantes debates no âmbito polí- tico-social. Além do pleito eleitoral, parte da sociedade brasileira também se debruçou na revisão de uma importante política pública de educação: a Lei de ações afirmativas número 12.711/2012, ou como mais popularmente conhecida a lei de cotas. Vale ressaltar que na Constituição Federal, enquanto documento que ga- rante o exercício dos direitos fundamentais do homem, a educação está entre esses direitos fundamentais. Sobretudo ao que se refere à democratização da escola, a universalização do acesso, a gestão democrática e a formação cidadã. Logo, é dever do estado prover os meios para garantir o cumprimento desse di- reito. A lei de cotas é uma das ferramentas utilizadas para tentar garantir o acesso à educação por grupos historicamente vulneráveis. Este instrumento garante a reserva de 50% das matrículas em universidades federais e institutos federais de educação, ciência e tecnologia a alunos oriundos integralmente do ensino médio público. A lei de cotas também prevê que parte dessa reserva seja espe- cificamente para candidatos negros, indígenas e, em 2016, a Lei nº 13.409/2016 ampliou a reserva de vagas para o grupo de pessoas com deficiência. Além das ações afirmativas, uma parcela da população também pôde contar com outra política pública de educação: o Programa Universidade Para Todos (ProUni), por meio da lei 11.096/2005. O ProUni oferta bolsas de estudo, integrais e parciais, em cursos de graduação e sequenciais de formação específica, em ins- tituições de educação superior privadas. Segundo o portal oficial do Ministério da Educação, desde sua implementação até o segundo semestre de 2020, mais de 2,97 milhões de estudantes foram beneficiados pelo programa, dos quais 70,31% com bolsas integrais. Observamos no gráfico abaixo o tipo de instituição de ensino no percurso educacional dos respondentes. A maioria estudou em escolas públicas nos ensi- nos fundamental (61,72%) e médio (71,11%). Nas etapas seguintes, a diferença entre instituição de ensino privada e pública se inverte, tendo a instituição de ensino privada mais destaque na graduação (57%) e especialização (82,38%). A universi- dade pública volta a ser maioria entre os poucos, como veremos mais adiante, que cursaram mestrado e/ou doutorado.

16 Recentemente, a Associação Brasi- leira de Pesquisadores Negros (ABPN) e a Defensoria Pública da União (DPU) publicaram o relatório "Pesquisa sobre a Implementação da Política de Cotas Raciais nas Universidades Federais” . Entre os dados, gostaríamos de desta- car três pontos: 1) Pode-se dizer que a Lei de Cotas impôs essa modalidade de ação afirmativa a 61% da rede de universidades federais, pois algumas universidades já tinham políticas de acesso de modo autôno- mo. De tal maneira a Lei de Cotas cum- priu o papel de universalizar as cotas raciais nas universidades federais; 2) As universidades informaram terem destinado 308.668 vagas na forma de reservas para pessoas negras nos pro- cessos seletivos para cursos de gradua- ção entre os anos de 2013 e 2019. Porém, as matrículas em vagas reservadas to- talizam 164.156. Ou seja, somente 2% do total de matrículas de todo o ensino su- perior entre 2013 e 2019. Logo, o impac- to da matrícula de estudantes cotistas negros no universo das vagas do ensi- no superior é ainda bastante limitado. 3) Os dados revelam que mais da meta- de dos estudantes pretos, pardos e in- dígenas que ingressaram por meio da reserva de vagas, ainda se encontram matriculados. Pouco mais de 1/6 se di- plomaram, e aproximadamente 30% evadiram. O relatório da ABPN e DPU também apresenta alguns dados sobre ações afirmativas na pós-graduação. É im- portante ressaltar que a reserva de va- gas na pós-graduação não é executada por meio de lei e sim por decreto que determina que cada instituição de en- sino tem autonomia para implementar ou não ações afirmativas neste grau de ensino. Sendo assim, das 64 universidades respondentes da pesquisa da ABPN e DPU, 41 informaram adotar a política de reserva de vagas para pessoas ne- gras na pós-graduação; É possível ex- trair uma média de 26,8% de estudan- tes cotistas negros de pós-graduação que alcançaram a titulação de mes- trado ou doutorado – o equivalente a aproximadamente ¼ dos ingressantes; A Secretaria Nacional de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (SNPIR) sugere como possibilidade de aprimo- ramento da legislação a ampliação das cotas universitárias para os cursos de pós-graduação, nos âmbitos lato sensu e stricto sensu. O acesso é uma das intempéries no percurso educacional de grupos histo- ricamente vulneráveis em sociedades desiguais como o Brasil. A permanên- cia também tem sido uma questão de grande importância, sobretudo ao observar as experiências das últimas décadas com a maior inserção destes grupos nos ambientes universitários. Como é possível observar no gráfico a seguir, entre os que cursaram a gradu- ação, 46,26% foram beneficiados com alguma política de acesso e somente 22,96% foram beneficiados com algu- ma política de permanência.

17 A permanência é um tema que me- rece profundo debate, sobretudo em ano de revisão da lei de ações afirma- tivas. As professoras Myrt Cruz e Jayne Ornelas discutem esse tema no arti- go "Políticas de permanência: desafios para a promoção da saúde mental de estudantes negras e negros". Para as autoras as dificuldades de se permane- cer na universidade é o lócus reprodu- tor do racismo estrutural da sociedade brasileira. A universidade, além de reprodu- zir a lógica de segregação de espaços racializados, também promove a força- da expulsão de jovens negros, em de- corrência do auto custo da permanên- cia. Quando não são expulsos, os que conseguem permanecer experienciam padrões excludentes e adoecedores (CRUZ & ORNELAS, 2022). Portanto, o acesso e a perma- nência de jovens negros em ambientes educacionais é outro tema que gosta- ríamos de tensionar. É urgente, sobre- tudo num período de perdas dolorosas dos poucos avanços que tivemos no tema, que toda a sociedade se engaje na pauta. Afinal, como desenvolver um ecossistema de tecnologia e inovação diverso, plural, criativo, atento e justo se os Talentos Negros passam por di- versos obstáculos até chegar no merca- do de trabalho?

18 Percurso Educacional | Profissionalização

19 Percurso Educacional | Profissiona- lização Os três cursos que mais apareceram como graduação foram Análise e Desen- volvimento de Sistemas, Sistemas da In- formação e Ciência da Computação res- pectivamente. Dos respondentes 32,82% cursaram MBA, 12,92% Mestrado e 4,08% doutorado. No mestrado, o curso que mais aparece é Ciências da Computação, sendo cursado na sua maioria em uma instituição pública. Para entrar na área, o principal canal de estudos foram os cursos gratuitos, já para se manter atualizado os canais mais utilizados são sites, blogs ou por- tais especializados. Os Coletivos sobre Tecnologia foram os mais sinalizados como ambiente de estímulo à inovação e tecnologia. Sobre o aprendizado de línguas e car- reira fora do país, a maioria (78,91%) dos respondentes informa que tem interesse em internacionalizar sua atuação profis- sional e 97,96% consideram que o conhe- cimento em idiomas pode ser ferramen- ta para ascensão na carreira. Ao tratar do conhecimento no idioma inglês, 35,02% afirmam estar no nível Intermediário, seguido de 26,31% Avan- çado, 25,26% Básico e 13,41% Fluente. Já em relação ao idioma espanhol, 72,10% afirmam estar no nível básico, seguido de 18,08% Intermediário, 6,70% Avança- do e 3,13% Fluente. Os idiomas Francês (39,46%), Mandarim (26,53%) e Alemão (26,19%) também são considerados im- portantes para a atuação na área de tecnologia. A maioria dos respondentes também aponta que pretende cursar algum idioma nos próximos meses, sen- do os mais citados Francês (45,31%), Ale- mão(20,08%) e Mandarim (30,41%).

20 Carreira | Atuação e Empresa Empregadora

21 Carreira | Atuação e Empresa Empregadora Entre os que estavam ativos no mercado de tecnologia no período em que a pesquisa foi realizada, 90,68% informam que a organização que atuam é do se- gundo setor3 , seguido do segundo setor4 (5,24%) e terceiro setor5 (4,08%). Já sobre o porte, Grande Empresa (71,77%) é o principal tipo de organização, seguido de Empresa de Médio Porte (16,53%), Empresa de Pequeno Porte (6,85%) e 4,84% informaram que a organização é Micro Empresa Individual. A região do Brasil com mais sedes das organizações que os respondentes trabalham se dá na seguinte ordem: 73,78% Sudeste, Sul (15,04%), Nordeste (7,52%), Centro-Oeste (3,25%) e Norte (0,20%). E 44,53% são organizações multinacionais. 3_Organizações privadas. 4_Organizações públicas. 5_Organizações da sociedade civil.

22 A respeito da contratação e modo de atuação, 79,23% trabalham em regime CLT, Seguido de PJ (14,47%), Estágio (3,74%), Servidor Público ou Estatutário (1,18%). E a modalidade que mais atuam é à distância (67,44%), seguido de híbrido (23,51%) e presencial (9,06%). A maioria dos respondentes trabalha nesta organização há menos de 1 ano (49,03%), seguido de 1 a 3 anos (39,34%) e 4 a 7 anos (7,36%). Em suas equipes há uma média de 6 a 10 profissionais e 61,32% consideram o tamanho da sua equipe compatível com a quantidade de demandas. A faixa de salário atual da maioria é de dois a quatro salários mínimos (37,76%), destes 36,18% fazem freela ou empre- endem (19,10%) para complementar a renda. Outros 23,15% recebem remu- nerações que chegam a sete salários mínimos. Os principais benefícios re- cebidos são vale-alimentação (23,67%), plano de saúde (20,90%) e auxílio para equipamentos (13,22%). Quando questionados se a orga- nização tem iniciativas de desenvol- vimento técnico, 80,98% afirmam que sim e 38,19% apontam que a organiza- ção tem iniciativas que incentivam a pesquisa científica. Sobre estes aspec- tos, o professor Carlos Henrique de Bri- to Cruz (2010), ao analisar os desafios da Ciência, Tecnologia e Inovação no Bra- sil para o período de 2011 a 2015, apon- ta a importância dos 10 anos anteriores de investimento público e privado para a criação de instrumentos e estraté- gias para o desenvolvimento científico e tecnológico. No artigo, o professor identifica oportunidades de melhoria e correções para a Ciência, Tecnologia e Inovação, sobretudo para que haja po- líticas de estado que visem o desenvol- vimento econômico e social dos brasi- leiros. Para tanto, Cruz traça uma análise a partir de três indicadores de resulta- dos: artigos científicos, doutores titula- dos e patentes. O pesquisador afirma que para que a ciência brasileira ganhe visibilidade e impacto mundial é preci- so criar condições para o crescimento da produção científica e consequente- mente para o aumento de seu impacto, sobretudo com o apoio e estímulo para a criação de novos centros científicos e

23 condições para que os já existentes se tornem centros de ex- celência de classe mundial. Para o professor Carlos Henrique de Brito Cruz, os princi- pais desafios para o futuro da Ciência, Tecnologia e Inovação precisam incluir: Intensificar a Pesquisa e Desenvolvimento em empresas para aumentar a capacidade de inovação tecnológica e a compe- titividade Desenvolver o sistema de ensino superior e pesquisa para aumentar, quantitativamente e qualitativamente, a capaci- dade nacional de criação de ciência, tecnologia e formação de recursos humanos Expansão do sistema nacional de inovação, buscando redu- zir as desigualdades regionais em CTI E de forma simultânea, desenvolver universidades para se- rem centros de excelência de classe internacional. Diante disto, é curioso observar que 80,98% das organi- zações têm iniciativas de desenvolvimento técnico, mas so- mente 38,19% têm iniciativas que incentivam a pesquisa científica. Vivemos numa sociedade técnico-científica que exige re- flexão crítica e desenvolvimento de conhecimento que, para além do aperfeiçoamento técnico, também promova o de- senvolvimento econômico e social dos brasileiros. Como su- geriu o professor Cruz, as empresas também devem se res- ponsabilizar e criar ambientes que promovam a pesquisa e como resultado a inovação e competitividade.

24 Todas as pessoas têm o direito de serem quem são, sem medos ou julgamentos, onde, como e quando quiserem! @jeitozedeser Zé Delivery https://ze.delivery/ Diversidade e Inclusão no Zé

25 Carreira | Diversidade e Valorização do Profissional

26 Carreira | Diversidade e Valorização do Profissional Como discute Santos (2015), o respeito à multiculturalidade deve permear todas as práticas éticas corporativas, além de promover ações sustentáveis do ponto de vista socioambiental e econômico. Características que, para o autor, leva ao respeito da vida, a valorização do indivíduo, do ecossistema, das diferenças cul- turais religiosas e étnicas raciais. Quando questionados se a organização em que os respondentes trabalham tem iniciativas internas sobre diversidade e inclusão, 75,85% apontam que sim. E 21,27% ingressaram nesta organização via alguma política de ação afirmativa. A maioria expressiva (90,99%) dos respondentes acreditam que ações afirmativas promovem diversidade e inclusão no ambiente corporativo. Sobre liderança negra, 59,20% aponta que não tiveram líderes negros e na organização como um todo, 64% observam que sim há pessoas negras nas lide- ranças.

27 Em relação à progressão de carreira, 69,39% nunca foram promovidos na atual organização, ao passo que 46,60% consideram que já poderiam ter sido promovidos em algum momento. Entre esses, a maioria é composta por mulheres (56,30%); na faixa etária entre 25 e 29 anos (34,17%); não se sentem valorizados na organização atual (48,62%); não sentem que têm as mesmas oportunidades que os colegas (58,72%); de acordo com a experiência se consideram Junior (39,17%); e possuem até 5 anos de ex- periência (61,67%). Entre os respondentes gerais, 26,31% não se sentem va- lorizados na organização que atuam e 30,56% sentem que não têm as mesmas oportunidades de crescimento que os demais colegas de trabalho. A maioria deste gru- po é composto por mulheres (63,73%); recebem de dois a quatro salários mínimos (37,25%); e estão entre os níveis Júnior (35,29%), Pleno (30,39%) e Sênior (27,45%). Este quadro evidencia a urgente necessidade de superação de condutas gerenciais racistas nas organiza- ções. Como afirma Coelho Jr (2015): Quando as organizações não reconhecem seu racismo, fazem assimilações às críticas de modo que não prejudique sua lógica de acu- mulação, assim falam superficialmente em valorização da diversidade. Para a pesquisadora Gabriela Moura (2016) os temas que necessitam de profunda reflexão são negligencia- dos por não serem considerados pertinentes aos negó- cios e estratégias comerciais.

28 Carreira | Freelancers e Empreendedores

29 Carreira | Freelancers e Empreen- dedores Quando questionados se além deste trabalho, também atuam com empre- endedorismo para complementar ren- da, 78,01% dizem que não. Há também os que, além do trabalho principal, atuam como freelancers (36,55%). Em relação aos que atuam como em- preendedores ou freelancers, os dados dialogam com resultados da pesquisa Blackout - Mapa das Startups Negras realizada pela BlackRocks, 12,2% de fundadores negros de startups execu- tam outras atividades e projetos além da liderança de sua organização. Além deste estudo, a pesquisa Redes Sociais na Internet e a Economia Étnica: um estudo sobre o Afroempreendedorismo no Brasil (OLIVEIRA, 2019) destaca que entre os empreendedores negros 49,6% mantém outra forma de obter renda e outros 18,4% afirmam que ainda traba- lham formalmente enquanto mantém as atividades do seu negócio. Para Christian Fuchs (2021), uma das questões primordiais dessa era é com- preender como as relações de clas- se estão se transformando, sobretudo tendo o capitalismo digital como uma das dimensões que moldam a vida dos sujeitos. O que é vendido com a rou- pagem da flexibilidade, pode significar na verdade menor estabilidade. Além disso, o autor chama atenção para o fato de que a economia do compar- tilhamento tem se mostrado racista, sexista, classista etc. A indústria da tecnologia é marcada por extrema desigualdade em escalas locais e globais em diferentes cama- das de exploração que atingem desde trabalhadores em posições invisíveis como moderação de conteúdo e assis- tentes virtuais, mas também engenhei- ros de software em condições precárias (Kneese, 2021). Sareeta Amrute (2021) ar- gumenta que é preciso questionar o lugar de naturalidade, neutralidade e igualdade em que as tecnologias digi- tais são produzidas. Para a pesquisa- dora é urgente descobrir como se dá o trabalho digital na sua relação com raça, gênero e território e compreen- der essa discussão a partir de um viés que é político, social e econômico.

30 Carreira | Coletivos e Organizações de Classe

31 Carreira | Coletivos e Organiza- ções de Classe Sobre a participação em alguma ini- ciativa coletiva da área de tecnologia, 48,64% afirmam que sim participam ou já participaram de um coletivo. En- tre esses coletivos podemos citar como exemplos as iniciativas: AfroPython BlackRocks Startup Blogueiras Negras BrazilJS DataLabe Deficiência Tech Info Preta InspirAda na Computação MariaLab Minas Programa PretaLab Programaria PyLadies PerifaCode Tecnogueto UX para Minas Pretas Entre outras várias organizações co- letivas que visam compartilhar conhe- cimento, estratégias, empregabilidade, acessibilidade e demais debates im- portantes relacionados ao campo da tecnologia. Já sobre a participação em alguma entidade de classe representativa em tecnologia, 83,84% não participam. A pesquisadora Wendy Liu em entrevis- ta intitulada “Abolir o Vale do Silício e organizar os trabalhadores” reitera a necessidade de organização dos traba- lhadores de tecnologia. Liu afirma que deste modo é possível constituir uma força dentro das corporações, sobre- tudo para o acompanhamento de de- terminadas premissas éticas e controle mais democrático sobre a tecnologia (2021). Para a autora, a indústria da tec- nologia reconhece sua importância in- fraestrutural para outros setores eco- nômicos e reconhece, além de tudo, o seu lugar de disputa (LYU, 2021). No que se refere a organizações sin- dicais, no Brasil há a iniciativa Infopro- letários - inspirada na Tech Workers Coalition6 - que se define como "uma corrente sindical de trabalhadoras e trabalhadores da área de informáti- ca, reunidos com o objetivo de mu- dar a direção sindical para denunciar, combater a exploração e organizar a categoria para atingir os objetivos da nossa classe trabalhadora"7 . Dentre as pautas do Infoproletários estão: baixos salários, longas jornadas de trabalho e assédio moral e sexual. A pesquisadora Ruha Benjamin (2020) aponta em seu artigo “Retomando nosso fôlego: estudos de Ciência e Tec- nologia, Teoria Racial Crítica e a Ima- ginação Carcerária” que a tecnologia é um dos meios pelos quais as desigual- dades são atualizadas. Ruha provoca a necessária atenção para o que ela chama de “imaginários carcerários” . O conceito pelo qual, para além da rela- ção entre polícia e prisão, propõe uma investigação rígida sobre as controvér- sias do desenvolvimento tecnocientífi- co: “Quem é e o que é fixado no mes- mo lugar - classificado, encurralado e/ ou coagido, para permitir a inovação?” (BENJAMIN, p.20, 2020). 6_Disponível em: https://techworkerscoalition.org/ 7_Disponível em: https://infoproletarios.org/sobre/

32 Carreira | Profissionais e Organizações Referências

33 Carreira | Profissionais e Organizações Referências A respeito das referências negras do mercado de tecnologia com as quais os respondentes se identificam foram citados ao todo 234 nomes. Já sobre a percepção de qual empresa brasileira se destaca em ações de Diversidade, Equidade e Inclusão Racial foram citadas 107 organizações. Abaixo um ranking com as pessoas e organizações mais citadas de forma espontânea pelos respondentes:

34 Considerações Finais

35 A pesquisa Quem Somos: Mapa de Ta- lentos Negros em Tecnologia enquanto um retrato para nortear com asserti- vidade as agendas afirmativas para a população negra no ecossistema de tecnologia, aponta que este grupo so- cial não é e não deve ser tratado como um grupo homogeneo. As pessoas negras são permeadas também por outras identificações, como gênero, orientação afetiva-sexu- al, território, idade etc que as consti- tuem enquanto sujeitos sociais e traba- lhadores no ecossistema de tecnologia. Grande parte dessas características re- verberam em diversos obstáculos no caminho até a atuação no mercado de tecnologia, como evidenciado nos da- dos sobre acesso à internet e ferramen- tas tecnológicas e no acesso e perma- nência ao ensino superior e titulações complementares. Os cursos gratuitos, sites, blogs e portais e as atividades em Coletivos de Tecnologia foram as principais ferra- mentas citadas como canais de apren- dizagem e atualização. Estas ferramen- tas são estratégias para diminuir os danos das disparidades de inserção no desenvolvimento educacional e merca- do de trabalho. Um fator importante de ressaltar é o pouco estímulo das organizações na promoção de pesquisa numa área genuinamente tecno-científica. Inves- timentos técnicos, sobretudo em habi- lidades táticas e operacionais, tendem a manter as posições estratégicas e de desenvolvimento no mesmo grupo so- cial. Observamos, na seção Diversidade e Valorização do Profissional, indícios de políticas de diversidade aplicadas na superfície dos problemas de inserção de pessoas negras no ecossistema de tecnologia. A maioria dos responden- tes (59,20%) apontam que não tiveram líderes negros na organização, 63,39% nunca foram promovidos, mesmo que 46,60% considerem que uma promoção já poderia ter acontecido. Além disso, a Gestão de Pessoas é um aspecto para se atentar, embora trate de uma porcentagem menor na amostra, 26,31% dos respondentes não se sentem valorizados na organização que atuam e 30,56% sentem que não têm as mesmas oportunidades de cres- cimento que os demais colegas de tra- balho. Como mencionado acima, os Coleti- vos de Tecnologia têm uma participa- ção essencial no desenvolvimento de carreira dos respondentes. Todavia, apenas 16,16% dos trabalhadores de tec- nologia se engajam em organizações sindicais , o que pode eventualmente enfraquecer objetivos coletivos. Por fim, estimamos uma leitura e observação dos dados deste documen- to com responsabilidade, comprome- timento e disposição, sobretudo aos que almejam um futuro com desenvol- vimento sólido, consistente e contínuo para inclusão, equidade, oportunida- des e pertencimento de Talentos Ne- gros na Tecnologia.

36 Referências Bibliográficas

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