Evolution und Zukunft von Unternehmensmodellen

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Evolutionsstufen von Organisationen Evolutionsstufen von Bewusstsein und Organisationsformen: • Impulsive (red) • Conformist (amber) • Achievement (orange) • Pluralistic (green) Was kommt danach?

Impulsive (red) Dauernde Kontrolle, gesteuert durch Angst, kurzfristiges Handeln, funktioniert gut in chaotischen Umgebungen • Beispiele: Mafia, Straßengang, Stammesmiliz • Errungenschaften: Arbeitsteilung, Befehlsgewalt • Metapher: Wolfsrudel

Conformist (amber) Stark hierarchisch organisiert. Stabilität hat höchste Priorität, unterstützt von strikten Prozessen. • Beispiele: Katholische Kirche, Militär, staatliche Institutionen, öffentliche Schulen • Errungenschaften: formale Rollen (skalierbare Hierarchien), Prozesse (langfristige Perspektiven) • Metapher: Armee

Achievement (orange) Ziele sind Profit, Wachstum, Konkurrenz besiegen. Erreicht durch Innovation. Management durch Zielvorgaben (Freiheit beim wie). • Beispiele: multinationale Firmen, Charter Schools • Errungenschaften: Innovation, Verantwortung, Leistungsgesellschaft (meritocracy) • Metapher: Maschine

Pluralistic (green) Angestellte Motivieren durch Kultur und Ermächtigung (empowerment). Pyramide bleibt. • Beispiele: Kulturgesteuerte Organisationen (Spotify, Ben & Jerry’s, Facebook) • Errungenschaften: Ermächtigung, Kultur gesteuert von Werten, Stake Holders (vs. Share Holders) • Metapher: Familie

Was kommt danach?

Evolutionary (teal) Ganzheitlichkeit – miteinander, im Leben und mit der Natur. Weisheit jenseits des rationalen Denkens. Fokus auf Stärken und Vertrauen. • Beispiele: Holacracy, Buurtzorg (Gesundheitswesen, 7.000 Angestellte), AES (Energiesektor, 40.000 Angestellte) • Errungenschaften: Selbstverwaltung, Ganzheitlichkeit, evolutionäre Zielfindung • Metapher: lebendes System

Beispiel: Buurtzorg • 7.000 Pflegende • Hauptquartier: 30 Angestellte

Entscheidungen fällen • Klassische Dualität: Hierarchie versus Konsens • Lösung: Advice Process • Jeder kann jede Entscheidung treffen • Muss aber Rat einholen von: Experten und betroffenen Person • Vorteile: • Keine Einholen von Erlaubnis • Kein Konsens nötig

Konfliktlösung: wann? • Morning Star: „Direct Communication and Gaining Agreement“ • Wann? Werte der Organisation werden verletzt, zwischenmenschlicher Konflikt, Mitarbeiter bringt zu wenig Leistung, …

Konfliktlösung: Phasen • Phase 1: Versuch, Problem privat zu lösen. • Klare Anforderung (nicht werten, nicht fordern) • Klare Reaktion: „ja“, „nein“, Gegenvorschlag • Klappt nicht? Kollegen als Vermittler wählen (kann keine Lösung diktieren) • Klappt nicht? Vermittler-Gremium von Themen-kundigen Kollegen. • Klappt nicht? Gründer/Präsident Chris Rufer tritt Gremium bei. Bedingung: Vertraulichkeit (nicht Alliierte suchen etc.)

Aufteilung von Verantwortung • Niemand hat eine Position, jeder hat Rollen. • Rollenvergabe z.B. per advice process.

Aufteilung von Verantwortung: Morning Star • Formal definierte Rollen, ausgehandelt zwischen zwei Personen

Evaluation und Kompensation • Regelmäßige Evaluation: • Durch Kollegen • Eher positiv, planerisch (wo komme ich her? wo will ich hin?) • Kritikpunkte werden zeitnah behoben • Kompensation: komplett offen und frei, z.B. per advice process.

Ganzheitlichkeit • Kein „professionelles“ Verhalten mehr • Jeder bleibt offen und verletzlich • Wichtig: sichere Umgebung schaffen • Gefördert durch Training (gewaltfreie Kommunikation, aktives Zuhören etc.)

Evolutionäre Zielfindung • Keine Strategien, Budgets, Ziele • Neue Ideen entstehen organisch überall in einer Organisation • Die Verbreitung der Ideen passiert genauso organisch

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Ressourcen • „Reinventing Organizations“ (Video, engl.) • https://www.youtube.com/watch? v=gcS04BI2sbk • Q&A with Frederic Laloux on Reinventing Organizations • http://www.infoq.com/articles/book-reinventing- organizations