HPP Asianajotoimisto Oy Osoite Bulevardi 1 A, 00100 Helsinki Puhelin +358 9 474 21 Asianajaja Henna Kinnunen 27.3.2020 Korona: Yrityksen vastuut, velvollisuudet ja mahdollisuudet työnantajana Ohjelmisto- ja e-business ry

1. Poissaolot ja palkanmaksu

Karanteeni vs. työnantajan määräämä eristys – Mistä näissä on kyse?

Karanteeni vs. työnantajan määräämä eristys – Mistä näissä on kyse? § Tartuntatautilain nojalla karanteeniin määräämisestä päättää aina kunnan tai sairaanhoitopiirin nimetty tartuntataudeista vastaava lääkäri. (EU, ETA, Sveitsi ja UK: Lääkäri, jolla on oikeus määrätä vastaavia rajoituksia ko. maassa.) § Esim. työterveyslääkäri ei voi määrätä työntekijää karanteeniin. Myös esim. hallituksen suositus jäädä ulkomaanmatkan jälkeen kahdeksi viikoksi kotiin, ei ole laissa tarkoitettu karanteeni. § Vaikka työntekijää ei ole määrätty karanteeniin, työnantaja voi työnjohto-oikeuden nojalla määrätä työntekijän olemaan pois työpaikalta. § Karanteeniin määrätyllä on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa. Sama oikeus on alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla, jos alle 16- vuotias lapsi on määrätty karanteeniin ja huoltaja on tämän vuoksi estynyt tekemästä työtään. § Tartuntatautipäiväraha on täysimääräinen korvaus ansionmenetyksestä. § Siltä osin kuin työnantaja on maksanut työntekijälle karanteenin ajalta palkkaa, tartuntatautipäiväraha maksetaan työnantajalle. (Koskee käytännössä tilanteita, joissa työnantajan palkanmaksukäytäntö on se, että esim. puolelta kuulta palkka maksetaan etukäteen..)

Koronavirustartunta ja palkanmaksu – Miten palkanmaksuvelvoitteet menevät?

Koronavirustartunta ja palkanmaksu – Miten palkanmaksuvelvoitteet menevät? § Työntekijälle maksetaan normaalisti sairausajan palkkaa työntekijään sovellettavan työehtosopimuksen tai työsopimuslain mukaisesti. § Jos työntekijä määrätään karanteeniin, hän saa tartuntatautipäivärahaa päivärahapäätöksestä lukien. § Jos työntekijä on saanut sairauspäivärahaa ja hänet määrätään karanteeniin, sairauspäivärahapäätös voidaan oikaista ja myöntää tartuntatautipäiväraha koko sille ajalle, jolle päätös työstä poissaolosta annetaan.

Karanteeni vs. työnantajan määräämä eristys – toimenpiteiden merkitys palkanmaksun ja työntekijän toimeentulon kannalta?

Karanteeni vs. työnantajan määräämä eristys – Toimenpiteiden merkitys palkanmaksun ja työntekijän toimeentulon kannalta? § Jos työntekijä määrätään karanteeniin ja hän alkaa saada tartuntatautipäivärahaa, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta siltä ajalta, kun työntekijälle maksetaan tartuntatautipäivärahaa. § Jos työnantaja määrää työntekijän eristykseen, työnantajalla on eristyksen ajalta normaali palkanmaksuvelvollisuus.

2. Käytännön tilanteita

Henkilö joutuu karanteeniin, mutta ei ole itse sairas. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus?

Henkilö joutuu karanteeniin, mutta ei ole itse sairas. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus? § Jos työntekijä on karanteenissa, mutta tekee etätyötä, palkanmaksuvelvollisuus jatkuu normaalisti. § Jos työntekijä ei voisi tehdä töitä etänä, hän saa tartuntatautipäivärahaa eikä työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Henkilö saa koronatartunnan matkalla ollessaan. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus?

Henkilö saa koronatartunnan matkalla ollessaan. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus? § Jos työntekijä sairastuu työmatkan aikana, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus. § Vapaa-aikana tehdyn matkan aikana sairastumisesta seuraava sairausajan palkanmaksuvelvoitetta tulee arvioida sen mukaan, onko työntekijä tietoisesti jättänyt noudattamatta viranomaisen ohjeistuksia matkustamiseen liittyen ja kuinka moitittavasta menettelystä on kyse. § Työnantajalla ei ole sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta, jos työkyvyttömyys on seurausta työntekijän tahallisesta tai törkeän huolimattomasta menettelystä.

Henkilö joutuu työnantajan määräämään eristykseen sen vuoksi, että hän on matkustanut omasta aloitteestaan vastoin viranomaisen suositusta ulkomaille. Hän on työkykyinen, muttei voi tehdä töitä kotoa. Onko työnantajalla palkan- maksuvelvollisuus?

Henkilö joutuu työnantajan määräämään eristykseen sen vuoksi, että on matkustanut omasta aloitteestaan vastoin viranomaisen suositusta ulkomaille. Hän on työkykyinen, muttei voi tehdä töitä kotoa. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus? § Työnteon estyminen johtuu työntekijän omasta tahallisesta menettelystä. § Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Lapsi ei ole sairas, mutta hän on karanteenissa. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus?

Lapsi ei ole sairas, mutta hän on karanteenissa. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus? § Työsopimuslain mukaan, jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Kyse on sopimusjärjestelystä, jolla työnantaja ja työntekijä sopivat mm. vapaan kestosta ja muista järjestelyistä. § Erityinen hoito tarkoittaa tilannetta, jossa hoidettava ei (enää) selviydy jokapäiväisistä toiminnoista. Tavanomaisesti kyse on omaishoidon kaltaisista tilanteista. Säännöstä lienee perusteltu soveltaa myös kysymyksessä kuvatuissa olosuhteissa. § Työnantajalla ei ole velvollisuutta päätyä sopimukseen, jos järjestely ei ole mahdollinen. § Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta. § Poissaolo on palkaton, jos työntekijä ei voi tehdä kotoa töitä. § Jos työntekijä ei voi tehdä kotoa töitä, hänellä on oikeus tartuntatautipäivärahaan.

Koulut ovat kiinni COVID-19 epidemian vuoksi ja lasta tulisi hoitaa kotona. Lapsi ei ole sairas. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus?

Koulut ovat kiinni COVID-19 epidemian vuoksi ja lasta tulisi hoitaa kotona. Lapsi ei ole sairas. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus? § Asiaa lähestytään, kuten edellisen kysymyksen kohdalla eli kyseeseen voi tulla vapautus työstä lapsen hoitamiseksi. § Jos työntekijä ei voi tehdä kotoa töitä, poissaolo on palkaton. § Työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta. § Poissaolo on palkaton, jos työntekijä ei voi tehdä kotoa töitä. § Työntekijällä ei ole oikeutta tartuntatautipäivärahaan.

Lapsi sairastuu ja häntä tulisi hoitaa kotona. Työn tekeminen kotoa samanaikaisesti on mahdotonta. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus?

Lapsi sairastuu ja häntä tulisi hoitaa kotona. Työn tekeminen kotoa samanaikaisesti on mahdotonta. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus? § Tietotekniikan palvelualan TES:n mukaan alle 10-vuotiaan lapsen tai alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus 4 päivän palkalliseen poissaoloon, jos poissaolo on välttämätöntä hoidon tai hoidon järjestämisen kannalta. § Jos TES ei sovellu (esim. johtajat), asiaa arvioidaan työsopimuslain nojalla. Sen mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen alle 10-vuotiaan lapsen äkillisen sairastumisen vuoksi. Työstä poissaolo voi kestää enintään neljä päivää kerrallaan. Poissaolo on palkaton. § Jos, ja kun koronatilanteessa lapsen sairaus kestää pidempään kuin 4 päivää, poissaolo vai jatkua säännöksen nojalla, joka koskee oikeutta poissaoloon pakottavasta perhesyystä. Tämä edellyttää kuitenkin, että työntekijällä ei ole ollut tosiasiassa mahdollisuutta saada lapsen hoitoa järjestettyä (poissaolo on sallittu vain, jos syy on ennalta-arvaamaton). Oikeus poissaoloon lakkaa, kun hoito järjestyy. Poissaolo on palkaton.

Lapsi sairastuu ja hänet määrätään karanteeniin. Työn tekeminen kotoa samanaikaisesti on mahdotonta. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus?

Lapsi sairastuu ja hänet määrätään karanteeniin. Työn tekeminen kotoa samanaikaisesti on mahdotonta. Työnantajan velvollisuus myöntää vapaata työstä ja palkanmaksuvelvollisuus? § Tietotekniikan palvelualan TES:n mukaan alle 10-vuotiaan lapsen tai alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus 4 päivän palkalliseen poissaoloon, jos poissaolo on välttämätöntä hoidon tai hoidon järjestämisen kannalta. § Jos TES ei sovellu (esim. johtajat), asiaa arvioidaan työsopimuslain nojalla. Sen mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen alle 10-vuotiaan lapsen äkillisen sairastumisen vuoksi. Työstä poissaolo voi kestää enintään neljä päivää kerrallaan. Poissaolo on palkaton. § Jos, ja kun koronatilanteessa lapsen sairaus kestää pidempään kuin 4 päivää, poissaolo vai jatkua säännöksen nojalla, joka koskee oikeutta poissaoloon pakottavasta perhesyystä. Tämä edellyttää kuitenkin, että työntekijällä ei ole ollut tosiasiassa mahdollisuutta saada lapsen hoitoa järjestettyä (poissaolo on sallittu vain, jos syy on ennalta-arvaamaton). Oikeus poissaoloon lakkaa, kun hoito järjestyy. Poissaolo on palkaton. § Jos työntekijä ei voi tehdä kotoa töitä, hänellä on oikeus tartuntatautipäivärahaan.

3. Miten toimin työnantajana koronavirustilanteessa?

Voiko työnantaja kieltää matkustamisen? Mitä muuta työnantaja voi kieltää?

Voiko työnantaja kieltää matkustamisen? Mitä muuta työnantaja voi kieltää? § Työantajalla on direktio-oikeutensa perusteella oikeus antaa määräyksiä työn suorittamiseen liittyen. Tällä perusteella työnantaja voi kieltää esimerkiksi: § Tapaamisten (sisäiset ja ulkoiset) järjestämisen § Työmatkat § Työn tekemisen työpaikalla. § Työnantaja ei voi kieltää työntekijän liikkumista ja matkustamista vapaa- aikana.

4. Työn suorittamiseen liittyvät erityiskysymykset

Voiko työnantaja määrätä työntekijän tekemään töitä asiakkaan tiloissa tai suorittamaan työtehtäviä tilanteissa, joissa on muita ihmisiä? Mikä on työnantajan vastuu?

Voiko työnantaja määrätä työntekijän tekemään töitä asiakkaan tiloissa tai suorittamaan työtehtäviä tilanteissa, joissa on muita ihmisiä? Mikä on työnantajan vastuu? § Voi määrätä. Koronavirus ei suoranaisesti vaikuta työnantajan direktio-oikeuden käyttöön. § Työnantajan on kuitenkin huolehdittava siitä, että työntekijät voivat suorittaa työtehtävänsä turvallisesti - sairastumisen riski on pyrittävä minimoimaan. Työnantajan on otettava huomioon kaikki työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilöön liittyvät seikat. Tartuntavaara tulee myös huomioida. § Esimerkiksi suojainten tarve on arvioitava tapauskohtaisesti huomioiden tehtävien luonne, sosiaaliset kontaktit ja muut työolosuhteet sekä työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. § Jos työnantaja laiminlyö velvoitteensa huolehtia työntekijöiden työturvallisuudesta, voi työnantaja joutua vahingonkorvausvastuuseen ja/tai menettely voi tulla arvioitavaksi rikosoikeudellisesti (työturvallisuusrikos).

Onko työntekijällä oikeus kieltäytyä työn tekemisestä koronatilanteen vuoksi? Mitkä ovat työnantajan keinot perusteettoman kieltäytymisen tilanteessa? Entä mikä on työnantajan vastuu?

Onko työntekijällä oikeus kieltäytyä työn tekemisestä koronatilanteen vuoksi? Mitkä ovat työnantajan keinot perusteettoman kieltäytymisen tilanteessa? § Työntekijä voi kieltäytyä sopimuksen mukaisesta työstä vain, jos työstä aiheutuisi vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle. Tilanne on arvioitava tapauskohtaisesti. Vastuu kieltäytymisen asianmukaisten perusteiden täyttymisestä on työntekijällä. § Perusteeton kieltäytyminen voi olla peruste irtisanoa työsuhde. Irtisanomista tulee kuitenkin pääsääntöisesti edeltää varoitus.

Työnantajan ja sen asiakkaan välisessä sopimuksessa todetaan, että työ tehdään asiakkaan tiloissa. Asiakas kieltää työskentelyn tiloissaan eikä suostu siihen, että työ tehdään muualta, tai tämä ei ole mahdollista. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus? Voiko työnantaja määrätä työntekijän tekemään muita töitä?

Asiakas kieltää työskentelyn tiloissaan eikä suostu siihen, että työ tehdään muualta, tai tämä ei ole mahdollista. Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus? Voiko työnantaja määrätä työntekijän tekemään muita töitä? § Työnantajalla on lähtökohtaisesti palkanmaksuvelvollisuus. § Työnantajan tulisi tarkistaa, miten sen ja asiakkaan välinen sopimus suhtautuu tilanteeseen. Työnantajalla voi olla oikeus saada sopimuksen perusteella korvaus vahingosta, joka sille aiheutuu. § Huomioitava, että työntekijä on oikeus tehdä työsopimuksensa mukaista työtä. Työntekijälle voidaan kuitenkin tilapäisesti määrätä hänen varsinaisiin tehtäviinsä liittyviä muita tehtäviä. § Mikäli työntekijälle ei voida määrätä muita tehtäviä, mahdollisuus soveltaa TSL 2:12.2:n poikkeussäännöstä palkanmaksun keskeyttämisestä 14 päivän kuluttua on kyseenalainen (esteen yllättävyys?). § Suositeltavaa harkita erilaisia vuosilomaliitännäisiä järjestelyjä, saldovapaiden pitämistä tms. Myös lomauttaminen voi tulla kyseeseen.

Työnantaja määrää työntekijän kotiin, mutta työntekijä ei voi suorittaa työtehtäviä kotoa käsin tai töitä on vain osapäiväisesti. Mitä työnantaja voi tehdä?

Työnantaja määrää työntekijän kotiin, mutta työntekijä ei voi suorittaa työtehtäviä kotoa käsin tai töitä on vain osapäiväisesti. Mitä työnantaja voi tehdä? § Työnantaja voi, kuten missä tahansa muussakin tilanteessa, määrätä työntekijän jäämään kotiin. Jos työntekijä ei ole karanteenissa, hänelle on maksettava normaali palkka. § Työnantaja voi harkita esim. vuosilomaliitännäisiä järjestelyjä tai pyrkiä sopimaan työntekijän kanssa saldovapaista. Myös lomauttaminen voi tulla kyseeseen.

Voiko työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen peruuttaa, kun työn pitäisi alkaa kahden viikon kuluttua?

Voiko työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen peruuttaa kun työn pitäisi alkaa kahden viikon kuluttua? § Työsopimus sitoo molempia osapuolia. Suullinen sopimus on yhtä sitova kuin kirjallinen sopimus. Sopimuksesta ei siten voi perääntyä. § Jos lomautus- tai tuotannollis-taloudelliset irtisanomisperusteet ovat olemassa, työnantaja voi harkita tällaisia toimenpiteitä. § Hallituksen esitys (”HE”) 26.3.2020*: Työsuhde voidaan purkaa koeaikana tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella välittömin vaikutuksin. (* Hallitus on 26.3.2020 antanut eduskunnalle hallituksen esityksen työsopimuslain ja yhteistoimintalain muuttamisesta. Lain on tarkoitus tulla voimaan välittömästi ja olla voimassa 30.6.2020 saakka.)

Onko työnantajalla mahdollisuus alentaa työntekijöiden palkkoja, jos yrityksen taloudellinen tilanne heikkenee koronaviruksen vuoksi?

Onko työnantajalla mahdollisuus alentaa työntekijöiden palkkoja, jos yrityksen taloudellinen tilanne heikkenee koronaviruksen vuoksi? § Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja, kuten palkkaa. § Jos työnantaja haluaisi alentaa työntekijöiden palkkoja, muutos edellyttäisi irtisanomisperustetta. Oikeuskäytännössä on katsottu, että irtisanomisperusteellakin palkkojen alentaminen voi tulla kyseeseen vain, jos toimenpide on välttämätön vakavissa taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. § Työntekijä ja työnantaja voivat sopia palkan alentamisesta.

Yhtiön kannalta kriittisten tehtävien hoitaminen uhkaa vaarantua työntekijöiden sairastumisten vuoksi, eikä kriittisiä tehtäviä voida hoitaa terveenä olevien työntekijöiden normaalien työaikojen puitteissa. Voiko työnantaja määrätä työntekijät tekemään ylitöitä? Jos täysien ylityötuntien tekeminen ei riitä, voiko työnantaja määrätä työntekijät tekemään pidempiä päiviä?

Yhtiön kannalta kriittisten tehtävien hoitaminen uhkaa vaarantua työntekijöiden sairastumisten vuoksi. Mitä tehdä? § Lisä- ja ylitöiden tekeminen edellyttää työntekijän suostumusta. § Työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. § Hätätyötä voidaan teettää, jos ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen. § Hätätyössä ylityötä voidaan teettää ilman työntekijän suostumusta ja myös työajan enimmäismäärät voidaan ylittää. § Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan. § Työnantajan on viivytyksettä tehtävä työsuojeluviranomaiselle kirjallinen ilmoitus hätätyön syystä, laajuudesta ja todennäköisestä kestosta.

5. Liiketoiminta uhkaa vaarantua. Mitkä ovat toimintamahdollisuudet?

Liiketoiminta vaarantuu tai uhkaa vaarantua. Mitä työnantaja voi tehdä?

Työnantajan työkalut liiketoiminnan vaarantuessa: Vuosilomiin liittyvät järjestelyt § Pääsääntöisesti koronavirus ei oikeuta poikkeamaan vuosilomalaista eikä työ- tai virkaehtosopimuksesta. Jo määrättyä vuosiloma ei voi perua koronavirustilanteen vuoksi ilman työntekijän suostumusta. § Työnantaja voi määrätä vuosiloman ajankohdan vuosilomalaissa säädettyjen aikarajojen mukaisesti eli kesäloman kesälomakaudelle (2.5 – 30.9.) ja talviloman 1.10-30.4. väliselle ajalle. § Vuosilomaa annettaessa tulee pääsääntöisesti noudattaa kuukauden ilmoitusaikaa tai jos tämä ei ole mahdollista, vähintään kahden viikon ilmoitusaikaa. Koronatilanteessa kahden viikon ilmoitusaika voi olla perusteltu. § Työntekijän kanssa voidaan sopia kertyneiden lomien pitämisestä lyhyemmällä ”varoitusajalla” ja esim. siitä, että tulevan kesän kesälomia pidetään ennen lomakauden alkua.

Työnantajan työkalut liiketoiminnan vaarantuessa: Sopimus lomarahan maksamatta jättämisestä § Tietotekniikan palvelualan TES:n mukaan lomarahan maksamisesta voidaan luopua kokonaan tai osittain lomavuodeksi kerrallaan, jos yhteisesti luottamusmiehen ja työnantajan välillä todetaan, että käsillä ovat yrityksen taloudellisen tilanteen vuoksi työsopimuslain mukaiset tuotannollis-taloudelliset irtisanomisperusteet. § Sopiminen on mahdollista vain järjestäytyneille työnantajille. § Jos työntekijään ei sovelleta em. TES:siä (johtajat), työnantaja voi sopia lomarahan vaihtamisesta vapaaksi työntekijän kanssa.

Työnantajan työkalut liiketoiminnan vaarantuessa: Lomauttaminen § Koronatilanteessa kyseeseen tulee lähtökohtaisesti tilapäinen lomauttaminen enintään 90 päivän määräajaksi. Tilapäinen lomauttaminen on mahdollista, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta § HE 26.3.2020: Lomautusoikeutta on tilapäisesti laajennettu koronan vuoksi myös määräaikaisiin työntekijöihin. § Määräaikaisella työntekijällä on oikeus purkaa työsuhde lomautusaikana vastaavalla tavalla kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olev työntekijöillä. § Lomauttaminen voidaan toteuttaa kokoaikaisena tai työaikaa lyhentämällä. § Lomautus toteutetaan lomautusilmoituksella, joka tulee antaa työntekijälle lomautusilmoitusaikaa (tavanomaisesti 14 päivää) noudattaen. § Tietotekniikan palvelualan TES:ssä lomautusilmoitusaikaa on lyhennetty tilapäisesti 5 päivään. § HE 26.3.2020: Koronatilanteen vuoksi työsopimuslain mukaista lomautusilmoitusaikaa on lyhennetty 5 päivään.

Työnantajan työkalut liiketoiminnan vaarantuessa: Irtisanominen § Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen tuotannollisella ja taloudellisella perusteella silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenorganisoinnista johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijälle ole tarjolla muuta sopivaa työtä (viimeistään työnantajan järjestämän kohtuullisen ja tarkoituksenmukaisen koulutuksen jälkeen). § Koronavirustilanteessa tulee arvioida erityisen huolellisesti se, onko työ todella vähentynyt koronasta johtuen pysyvästi. § Kiinnitettävä huomiota takaisinottovelvoitteeseen. § HE 26.3.2020: Tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanottujen työntekijöiden takaisinottovelvoitteen pituutta on pidennetty 9 kuukauteen työsuhteen päättymisestä lukien.

Työnantajan työkalut liiketoiminnan vaarantuessa: Koeaikapurku tuotannollis-taloudellisella perusteella § HE 26.3.2020: Työsopimuslain koeaikaa koskevia säännöksiä on tilapäisesti muutettu koronavirustilanteen vuoksi: Työnantaja voi purkaa työntekijän työsuhteen koeajalla myös tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. § Työsuhde päättyy välittömin vaikutuksin.

Täytyykö yt-neuvottelut käydä? Milloin yt-neuvotteluista poikkeamiseen oikeuttavaa säännöstä voidaan soveltaa?

Täytyykö yt-neuvottelut käydä? Milloin yt-neuvotteluista poikkeamiseen oikeuttavaa säännöstä voidaan soveltaa? § Vähintään 20 henkilöä säännöllisesti työllistävät yritykset ovat velvollisia soveltamaan yhteistoimintalakia. § Neuvottelut on käytävä, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. § Tietotekniikan palvelualan TES:ssä neuvotteluaikoja lomautuksia koskevissa neuvotteluissa on lyhennetty tilapäisesti 5 päivään. (Näin myös HE 26.3.2020.) § Yhteistoimintalain poikkeussäännöksen (YTL 60 §) mukaan työnantaja saa tehdä päätöksen lomauttamisesta, irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Kaikkien edellytysten on täytyttävä, jotta neuvotteluvelvoitteesta voidaan poiketa. § Erityisesti TES-muutosten ja HE 26.3.2020 mukaisten muutosten tullessa voimaan ko. säännökselle ei juuri ole käyttöalaa.

Miten lomautan, jos yhteistoimintalaki ei sovellu?

Miten lomautan, jos yhteistoimintalaki ei sovellu? § Jos työnantaja ei ole yhteistoimintalain piirissä, työntekijöille/heidän edustajalleen tulee antaa ennen lomautuksia ennakkoselvitys eli tieto seuraavista: § Lomautuksen perusteet, sen arvioitu laajuus, toteuttamistapa, alkamisajankohta ja kesto. § Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. § Selvityksen antamisen jälkeen työnantajan on ennen lomautusilmoitusta varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. § Kun em. vaiheet on toteutettu, työnantaja voi antaa lomautusilmoitukset.

Q & A § Virallinen karanteeni vs. työnantajan määräämä tai työntekijän valitsema eristäytymien: Mikä on näiden ero? § Pitkissä työsuhteissa lienee eri toimialoilla eri irtisanomisaikoja. Onko näihin päätetty mitään joustoja? § Voiko provisiopalkkainen myyjä olla osittain lomautettuna ja tehdä samalla myyntiä? Miten tämä tulee järjestää? § Kertyvätkö vuosilomat lomautuksen aikana? § Asiakkaan velvollisuus turvalliseen työympäristöön?

Q & A § Voiko työntekijä siirtää vuosilomaa eteenpäin koronatilanteen jälkeiseen aikaan, ja kuinka paljon? Koska tämän säästetyn loman voi pitää, esimerkiksi tilanteen palattua normaaliksi? § Voiko työntekijän irtisanoa tai lomauttaa, jos hän on sairaslomalla? § Voiko lomautus- tai irtisanomisilmoituksen antaa sähköisesti, kun työntekijät ovat etänä? § Lomautuksen maksimi 90 päivää: Jos osa-aikainen lomautus, esim. 2pv/vko niin voiko lomauttaa näin 45 viikon ajaksi?

Kiitos. Olethan tarvittaessa yhteydessä: Asianajaja Henna Kinnunen s-posti henna.kinnunen@hpp.fi, p. 050 342 2245

Erikoistunut olennaiseen HPP Asianajotoimisto Oy Osoite Bulevardi 1 A, 00100 Helsinki Puhelin +358 9 474 21