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開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり 2024/06/19 nextbeat Co., Ltd. Technology Division Senior Engineering Manager Tomokazu Uehara ( @tomato2050 ) 1

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自己紹介 上原 友和 ( @tomato2050 ←初心者です。 ) 仕事 2000 - 2005 : Web Engineer @ DNP 2005 - 2014 : PjM / Web・ App Director @ RECRUIT 〜 起業、フリーランス (ベンチャーの PjMなど ) 〜 2019 - now : Senior Engineering Manager(GM) @ nextbeat 学歴 2000 広島大学大学院 工学部情報工学専攻 修士 2014 NUCBA MBA 好きなもの 猫、分割キーボード (ErgoArrowsPro , Claw44) 2

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組織資料 7

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本日のテーマ : 　開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり 8

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まず最初に 本日の発表ですが、銀の弾丸ではありません。 日々思うのは、組織自体が 生き物 だということです。 我々ネクストビートも日々試行錯誤しています。 「教える、というようなことはできませんが、ともに勉強し ましょう」 （覚悟の磨き方 超訳 吉田松陰） 」 少しでも、ご自身、チーム、組織にあうヒントがあれば幸い です。 9

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前提 1:私の役割や組織のミッション 10

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Senior Engineering Managerという役割 ミッション：組織の能力を最大限に引き出す ※ 役割としての EMは、コードは全く書きません。 11

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約 55名規模の組織運営中 12

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「組織の能力を最大限に引き出す」って？ →　 「開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり」 13

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前提 2:プロフェッショナル像 14

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時代変化 VUCA時代、先行き不透明、将来予測が困難な状況。 Volatility：変動性 Uncertainty：不確実性 Complexity：複雑性 Ambiguity：曖昧性 15

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以下の様なプロフェッショナル像の組 織を目指すとします 専門的知識や技術を駆使し現場で対応できる人 　＋ α 上記をベースとして、そこに安住することなく、 ・自分の行動や考え方を批判的に振り返る事ができ (＝省 察 (せいさつ )) ・状況に応じて自分を進化させ、 ・イノベーションを起こすことができる人 プレイフル・シンキング : 働く人と場を楽しくする思考法 16

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A.マインドセットを整える 17

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FBした後 - 素直に伸びていく方 ← - なかなか伸びない方 ← 18

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「マインドセット」が原因かもしれません 19

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マインドセット (心のあり方・癖 ) 事象 → マインドセット → どう捉え、どう感じるか？ 20

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例「新規事業の立ち上げをやりたい人 」 あなたはどう感じますか？ 21

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Can I do it? vs. How can I do it? 22

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Can I do it? 　　　 ← Fixed Mindset vs. How can I do it? 　 ← Growth Mindset 23

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どっちのマインドセットが、 ワクワクしたでしょうか？ まずは自分を Growth Mindsetで update 是非、組織にも伝搬したいですね 26

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マネジメント側教訓：挑戦する風土を創る 成果が出た場合の FB NG ：才能 /能力を褒める（ Fixed Mindsetを育ててしまう。 。 。 ） OK ： やり方、熱心さ、懸命さ、勉強、努力、レジリエンスを褒める マネジメント：評価し、周囲にも事例として、正しく知ってもらう 27

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マネジメント側教訓：挑戦する風土を 創る （現時点で、 ）成果が出ていない場合の FB 前提：成果にこだわることは、プロフェッショナル として非常に大切 Growth Mindsetを持ち続けてもらうコーチングが 大切 マネジメント：挑戦者の評価を下げるは NG。そんな環 境では誰も挑戦しなくなるし、誰もいなくなる 「人は会社を去るのではなくマネジャーのもとを去 る」 by エレガントパズル 28

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B. FBループの大切さ 29

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身近な FBループ PDCA OODA Scrum 開発ループ（自動コンパイル , TDD etc.） 30

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なぜ FBループが大事なのか？ 有限な時間の中で、効率よく、理想に近づくための「ズレ」を修正 するため 課題発見 目標やアクションの明確化 素早い意思決定 改善活動（業務効率化 , 無駄削減 , 品質向上 etc.) 学びのサイクル化 31

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個人成長のイメージ 32

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個人成長のための FBループでは「のびしろ」に着目 33

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自己認識と 他者認識を 揃える だから僕たちは、組織を変え ていける 34

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自己認識と他者認識の「ズレ」が FBポイント FBされる側が、自己成長・改革のために、自分を正しく把握できてる「認識者」を目指して もらう 自己認識 自分の振り返り (内省 ) が解像度高くできているか？ 他者認識 評価 FB, 1on1, 日々の会話 , ・・・をちゃんと受け入れているか？ マネジメント側は、他者 FBが少い状態なので、注意が必要 (裸の王様 😢) 35

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FBのタイミング パターン A, B 定期的な 1on1などでサポート パターン C で仕事している人がいたら、 、 、 、周り にも悪影響 すぐに「ズレ」を直す FBが必要。 時には、腹を割って話す必要も。 FBが半期に一度だと、ズレが大きくな り、悪いサプライズが発生。 36

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C. 1on1 37

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1on1は話す内容で、自分の役割の使い分けが重要 役割 どんな内容？ 会社の同僚 自己開示や対話、お互いを尊重し、関係の質を向上 マネージャー 「ズレ」は気がついたら直ぐ修正。マイナスを 0にする目的 ティーチング 知らない知識・概念を教える。書籍の紹介、人の紹介して繋ぐ。走り始める状態へ コーチング 目標達成に向けて、壁打ち相手。しなやかな Growth Mindsetを維持し、意思を持ってもらう。 プロとしての期待値をかける カウンセリング 敬聴。目標が不確実過ぎる場合の探索過程に有効。時には、部下との二人・三脚も お母さん 思いやりを持って、体調・メンタルヘルスは、労務など専門家へ即時エスカレ（自己判断は危険） マネジメント 組織の共通課題を抽出し、マネジメント層で共有。重要度・緊急度の高いものから組織として対応 38

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ダニエルキム 組織の成功循環モデル 39

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関係性で気をつけるコト 対話できる、尊重できることは非常に大事 部下には、心理的安全性を提供 上司は、役職はギャグ (偉くない。役割 )を意識 対話し、時には柔軟に受け入れる必要あり。 また EQを意識 注意 : 会社は、世の中に価値を生み出すためのもの。 対価としてお客様よりお金をもらうプロ。 仲良しクラブ ではワールドカップでは勝てない。 期待値を込めて、プロを求める姿勢は大事。 40

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1on1参考図書 チームに「思いやり」を持ち込む。 いつでも時間を取って、どんな話にも耳を傾け、彼らが視野 を広げ、なにかの気づきを得、決定を下すのに役立つ物語を 語った。 1兆ドルコーチ――シリコンバレーのレジェンド　ビル・キ ャンベルの成功の教え 41

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1on1参考図書 今の時代は、上司も答えを知らない世界。 先が読めずゴールすら描けない場合、その上で上司と部下 が、二人三脚で試行錯誤を重ねていくカウンセリング技術 コーチングよりも大切な　カウンセリングの技術 42

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コーチングを深めていく Youtube 43

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D. EMの道具箱 44

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魚の釣り方を教える（老師） 飢えている人がいるときに、魚を与えるか、魚の釣り方を教えるか ? 人に魚を与えれば一日で食べてしまうが、釣り方を教えれば一生食べていける 1on1する側の心構え 45

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不確実のコーン エンジニアが「夏休みの宿題」を 最後にやるタイプだとプロジェク ト遅延につながる Project Managementの本質とし て、初期の不確実性を如何に減ら せるか？ フレックス制度を自分で考えて使 いこなしている状態へ エンジニアリング組織論への招待 46

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メンバから次の段階を目 指す人へ 徐々に、不確実なことを任される ようになっていく話 途中の失敗もあるかもしれない。 でも早いタイミングで経験・内 省・学習できたら後の人生は楽だ ね？ 役割が変化で不安がある方は、過 去の出来事を深堀ってあげる エンジニアリング組織論への招待 47

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「学び」の本質と言語化 振り返りは大事。 （自己認識や、学びの本質、後輩指導時） 学びの本質は「理論を学ぶ」 →「実践する」 →「振り返る」 →「意味づけする」 「意味づけ」出来ると、他の人が理解しやすい形で「言語化」が出来る。 48

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「学び」のイメージ化：ラーニングピラミッド 参考 URL 49

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ラーニングピラミッドのアクティブ・ラーニング機会 部下 /チームの指導は、自分の学びのため。アウトプット機会を活用しましょう。 コードレビュー レトロスペクティブ ペアプロ モブプロ 1on1 ブログ LT発表 etc... 50

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ラーニングピラミッドと自己学習ループ 技術的に伸び悩む若手の自己学習ループを確認。すぐ使う技術を学んでいるか？ エンジニアの外部環境としては、世界の進化スピードに追いつく必要があり ただし、勉強するにも、使える時間は有限 大切なのは、今、重要なことにフォーカスすること 自己学習ループとして、 自己学習 → 仕事で実践 (アクティブ・ラーニング )で定着 → 業務効率化 → 時間捻出 → 次 のループへ 51

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限りある時間の使い方 「時間がない」と言っている方への処方箋 スマホ × SNS etc.で、情報が無限に入ってくる構造 無意識のうちに、色々やりたいことリストができてしま っていることで、やるべきが分散して、達成感がなく充 実感がない状態へ Youtubeとか SNSとか、意思決定せずに時間消費してい ることは断捨離の対象 52

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具体と抽象 学習は、 「抽象」的な理論を学び、 「具体」として実践を 通じて、理論の本質を理解するなど、理解の深め方がわ かる 議論での「抽象・具体」のレベルをあわせる 具体的な事例でわかりやすくし、抽象度高くまとめるな ど 53

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解像度を上げる 考えや事実認識が 「粗い」 ときは解像度が低い 曖昧な思考を明晰にする「深さ・広さ・構造・時間」の ４視点と行動法 1on1で、 「ふわっとした会話になる」場合、解像度を深 めて行けると、具体の行動につながりやすい SMARTも有効 54

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最高の脳で働く方法 人が一度に 2つの認知課題に取り組むと、ハーバードの MBA取得者でも、認知能力が 8歳児並 に低下する メンバエンジニア業務の進め方と、 TLとしてチーム戦を まとめる方の業務の進め方は変わることを認識してもら う。 また、脳にタスクを溜め込まないように、 外部にタスクを一元化することをオススメ。 55

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伸ばすイメージを持つことの重要性 葬送のフリーレンで「魔法はイメージの世界であり、完 全にイメージできない魔法は使えない」 → ロールモデルの重要性 憧れの先輩をロールモデルにするには、育ってきた環境 が異なるので、完コピは無理。 「どの部分を真似る（学ぶ）か」を解像度高く、具体的 に考えることが非常に大切 また、書籍はロールモデルを言語化してくれているので 活用。 「エンジニアのためのマネジメントキャリアパス ―テックリードから CTOまでマネジメントスキル向上ガ イド」 56

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サイモン・シネックの「ゴールデンサ ークル」 チームになにかを伝えたいが、どう伝えてよいかわから ない場合の処方箋 ゴールデンサークル理論とは、 「 Why（なぜ） 」 →「 How （どうやって） 」 →「 What（何が） 」の順で物事を語 り、 「何をするのか」ではなく「なぜするのか」を優先 して伝えることが共感を生み、人の行動を促すという理 論 57

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成長のために 今の役割の一つ上か、二つ上をイメージして もらう あの人だったら、どう意思決定するか？ 考えたり、発言するときも、主語を変える 自分 → チーム → 事業 → 業界 → 世界 58

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E. 「組織」に学習を仕掛ける 59

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開発図書館 現在、約 300冊の書籍。いつでも借りられる 書籍一覧に、買いたい本を記載すると、 EMアシスタン トが月 2回、購入して本が入荷するように変更。書籍が 5.5倍のペースで増加するようになった 最寄りに技術書買える本屋がない時代なので、気軽に読 める環境を作りたかった 60

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LT会（個人で学ぶ限界突破） 週 3リモート、個人や事業 /機能チームの枠を超えた知見 共有機と、組織コラボの創出が目的 2023/4から、週 1回 25分枠の開発内 LT会を実施 自主エントリー制、内容指定なし、 5分単位 現在まで、 1回も枠が埋まらなかったことがない状態 組織全体が、自立的に学んで行ける仕組み化 61

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FBが多く集まる仕掛け 評価する側、評価される側が、成長するエン ジニア組織の評価・ FB運営としてキャリブレ ーションを実施 直属の上司以外の FBも集まる仕掛け 評価側の基準を揃えることができる （ 1on1などでの FB観点を揃える） 62

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夕学 ＝自己学習の時間 週 1回、金曜日 17時から 19時の業務時間 資格取得、自己学習、輪読会、社内セミナーなど 仕事内外の技術から、ヒントを得るため 63

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本日のまとめ まとめ：開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり 個人のマインドセットの大切さ FBループと、自己認識と他者認識を合わせることの重要性 FBループとしての、 1on1で演じる役割や、関係性の大事さ 1on1でよく使う EMの道具箱のご紹介 組織として学んでいくことの仕組み化の事例のお話 組織は生き物なので、スクラムの思想のように、 「透明性」を持って、 「検査」と「適応」 を繰り返すことが大事 64

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ご清聴ありがとうございました 65