QA Engineerによる QA Engineerの採用戦略 @miisan

About me miisan @mii________san 興味があること ● 女性エンジニアのエンパワーメント推進 ● お客さま体験の向上 ● 旅行 ● ダイビング ● 犬🐶 QA Engineer Manager at Merpay, Inc. プロダクトローンチ前から携わり決済機能を提供する ERPパッケージ 開発・評価 -> Fintechアプリ QA Engineer

Today’s talk 無風状態から半年間で、 QAチームを1.8倍にスケールさせた話

I'm QA Engineer 　　　私はQAエンジニアです！ 　　　　人事や採用担当の者ではありません！ 　　　　つまり...採用領域『新参者』！！！！

当時のわたし タスク量エグい・・・ でも仲間が増えない・・・ 自分の苦悩は自分で解決する！！

このお話が参考になりそうな方 QAエンジニアによるQAエンジニアのための採用戦略 採用こそ会社総力戦！チームのチカラが試される！！ ● QAチームをスケールさせたい方 ● 採用は人事のお仕事と思っている方 ● QAチームを新しく作っていきたいと思っている方 ● なんだか採用に苦戦しているそんな方 ・・・その他採用活動を頑張っているみなさまへ

Points 1 2 3 When（いつまでに？）を考える
 What & How（なにをどうする？）を考える
 Who（どんな人？）を考える


Who どんな人？ どんな人が現行チームに足りないのか、どんな人と一緒に働きたいのか => 詳細にした言葉がJD (ジョブディスクリプション)になる ● JDを1つから4つに分解できた ○ 幅広い層の候補者を募集することに成功！ ■ 出会いの数を増やすことに有効 ◎ ○ ミスマッチ防止 ■ 面接官の目線を揃えることができる ■ 候補者も職務を細かく理解できた状態でエントリーできる まずは候補者を明確にする！

When いつまでに？ 採用こそ”プロジェクト化”して推進していく！ なんとなく人を増やしたい！みたいな気合で乗り切ることは難しい。。 チェックポイントを明らかにして、そこから逆算！！ ● 細かいスケジュールを作成 ○ チェックポイントを明らかにすることで、アラートをあげやすい状態へ ○ アクションプランの着手から完了までスケジューリングし、マネジメントしやすくする ● 各アクションプランに対してオーナーと優先度を見える化 ○ 温度感・優先度・緊急度 を全体で揃える 採用計画のロードマップを明確にする！

What & How なにをどうする？ アプローチ方法をゼロから考え、周囲を巻き込み推進する！ 優先度の高いターゲット層がいそうなところにアプローチをかける ● 流入経路をすべて洗い出す ○ 具体値ベースで数字を積み上げていきやすい ○ 各アクションの計画と実績を定期的に振り返り 、WhatとHowを細かく改善する ● ツールや採用サービスを使い倒す ○ これ以上ハックできない！というところまでやりきり、自社にあった実績ベースの効率的な投資を 行う 具体的なアクションを明確にする！

メリット ● マッチング度・入社率が高い やったこと ● 全社向けに紹介の依頼 ● 一緒に働きたいと思える QAの 方と知り合う機会を増やしてお く リファラル(社員紹介） メリット ● 知名度・認知度の強化 ● 転職を意識ときの候補になる やったこと ● イベント開催やメディアへの露出 ● 幅広い領域のインプット 外部露出 メリット ● 候補者のスキルセットが明確で 即戦力と出会いやすい やったこと ● 一緒に働きたい方の条件整理 ● スカウトリストの作成 ● つながりを作る スカウト メリット ● 有力候補者の紹介に強い やったこと ● JDについての認識を細かくすり 合わせる ● 定期的にエージェントの方と連 携する エージェント紹介

リファラル（社員紹介） 【やったこと】 ● 全社会議でQAチームについて紹介＆募集の周知 (何度も行う！) ○ どんな人を求人募集中なのか理解してもらう ○ QAチームだけでは達成できないことを伝え、積極的に協力をお願いする ● リファラルをゲーム形式で全社で取り組む (一体感の醸成) ○ リファラルした人数や面談・会食の回数を表彰する ○ 全員にやる気を！ ● リファラル登録のしやすさを仕組み化する ○ Slackに「リファラルくれ」とつぶやくだけで登録フォームにアクセス可能 ○ Slack Workflow化してしまって一体感を作るのも良い 会社全体で『本気』になれるかが勝負のカギ

外部露出 【やったこと】 ● 外部露出の戦略策定 ○ いつ、どんな企画やメディアに露出するか計画し、 候補者との接点を作り続ける ○ 例えば、tech event → 採用説明会を隔週開催し、積極採用の姿勢を見せる ● Tech EventやTalk Eventの開催 ○ 外部発信を定期的に行い、 認知・プレゼンスを向上 させる ○ 熱量の高い候補者と出会える可能性が高い ● メンバー紹介の記事やイベントレポートのリリース ○ チームメンバーやカルチャーの理解促進 ○ 興味を持ってもらえたときに 非同期にアクセスできる情報 として有効 自社を知ってもらうチャンス・呼び水を常に企画する

例えば... QAチームの 文化理解促進 コラボ企画 開発チームの 文化・体制理解 企業コラボ＆ 合同説明会

カジュアル面談 【やったこと】 ● 役割に関係なくみんなに協力してもらう！ ○ 候補者にはこちらの熱量は必ず伝わる !! ● 中長期的なつながりをつくるきっかけにする ○ お互いのことを知れる最高の場 (採用につなげようとはしない ) ○ 自分のことを知ってもらうだけでなく、相手のキャリアや悩みにこたえる ● 推しツールのご紹介 ○ Meety ■ https://meety.net/ 自分・自社を知ってもらう最高のチャネル こんな感じでかんたんに作れる

What I've learned ● PDCAサイクルをどれだけ繰り返すことができるか ○ ある程度のことをやりきると同じ戦略では通用しなくなる ○ その後、再びゼロから別の戦略を考えられるかどうか ● 自社の魅力を積み上げること ○ 採用戦略がいくらあっても限界がある ○ 実際の労働環境やプロダクトの魅力を向上させてこそ最高の出会いに繋がる ● 採用はご縁 ○ 転職はだれにとっても大きな分岐点であり、決断を有する ○ 一人ひとりと真摯に向き合い、お互いが納得するまで時間をかける ○ 時には候補者の最高の相談相手になる！ ○ 採用は中長期的なプロジェクトであり、繋がりこそ財産！！

Important keys オーナーシップ/リーダーシップを持つこと
 短期決戦に持ち込まない = 中長期戦略が必要
 1 2 採用こそ”チームプレー”
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不明点・ご相談あればこちらまで @mii________san