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お願い •本チュートリアルへのご参加、ありがとうございます! •テーブルに付箋とペンがあるか確認してください •本チュートリアルを選んだ理由、特に知りたいこと、 質問などを付箋に書いてください • 1枚に1項目 • 1人何枚でも • 必ずサインペンなど太いペンで • まっすぐに剥がす • 無記名で •書けたら黒板の「ここ↓」に貼っておいてください

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個人とチームが成長する ふりかえりと 心理的安全性ゲーム 中村洋 現場コーチ ギルドワークス株式会社 安井力 アジャイルコーチ

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注意事項 •本チュートリアルでは、 写真撮影、録音、録画が可能です •SNSなどへの投稿、他者への共有、会社内などで の展開もご自由におこなってください •一部、オフレコをお願いする可能性があるので そのときはご協力お願いします

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本チュートリアルのねらい •自分の現場でふりかえりを始めたり、ふりかえりを より上手く実施できるようになる •各参加者が現場でどんなふりかえりや反省会、改 善の取り組みをしているか共有し、お互いから学ん で、自分の現場をよりよくする道具として使ってみる •心理的安全性ゲームを遊んでみて、自分の現場で 使えそうか、役に立ちそうか検討する

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アジェンダ 13:00 イントロダクション 14:00 心理的安全性ゲーム 15:30 ふりかえりのレクチャーと体験 16:00 ディスカッション 17:00 終了 ※質問は随時(Q&Aの時間は設けません)

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ふりかえりとは retrospectives

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ふりかえりはなんのため? •次にもっとうまくやる •成功と失敗から学ぶ •状況を分析し新たなアプローチを検討する •立ち止まる •一息つく •モチベーションをコントロールする

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ふりかえりに似たものたち •反省会 •ポストモーテム(検死解剖) •PER, ARR, NLL, C-GULL

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いままでに経験したふりかえりは? •グループごとに経験を話してください •まずは自己紹介から! •いままでにどんなふりかえりを経験しましたか? • 内容、対象 • 対象の期間、規模 • 参加人数 • やったタイミング • 雰囲気 • 参加しての感想 •共通だったこと、驚いたこと、印象的な話を 付箋に書いてください(1グループ4~8枚)

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ふりかえりとは •近い将来のためにやる •自分たちのことを自分たちで考える •事実を踏まえる •参加して楽しい、活気がある場 •繰り返しながら変化する

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カスタムふりかえり “Project Retrospectives”の 目次より •決断 • ふりかえりをエンジニア リングする • 目的は? 組織は健全か? 自 分にできるか? • 参加者は? • 場所は? • いつ? • 所要時間は? •ふりかえりを売り込む •準備する •実施する •後始末をする • レポート • 知見を生きたものにする • ふりかえりのふりかえり

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ふりかえりの最優先指令(prime directive) 「なにを見つけたとしようとも、我々は以下のことを理 解し、強く信じる。すなわち、関わった全員が、その時 点においての知識、スキル、能力、リソース、与えられ た状況において、最善の仕事をしたのだと。」

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ふりかえりではないものたち •犯人捜し •責任の押し付け合い •文句だけ言う •理想について話す •淡々とこなす •上意下達

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心理的安全性 psychological safety

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ふりかえりと心理的安全性 •ふりかえりをうまくやるために…… • 全員が発言する • 事実を包み隠さず明らかにする • 感じたことや考えたこと、アイデアをたくさん出す • そういうことを、自由に発言して、罰せられることがない •知っていること、考えたこと、感じたことなどを 自由に発言して大丈夫だと、全員思っている

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心理的安全性ゲーム やっとむ こと 安井力 https://games.yattom.jp/safety

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心理的安全性ゲーム 参加者は4人グループに分かれてください。このグループは ゲーム中は 「仕事上のチーム」と思ってください(実際のチームがグルー プになるようお勧めします)。 チームの仕事の中で、思わぬ出来事が持ち上がったとき、他 のメンバーはどう反応するでしょうか? その反応は、チーム全 体にどんな影響を与えるでしょうか? このゲームでは、そうした状況を演じて体験しながら、心理的 安全のあるチームとはどんなものか考えてゆきます。 ※ゲームの勝敗はありません。体験を通じて理解を深めるの が目的です ※ゲームの写真撮影OKです。イベントの様子をSNSやブログに載せたい ので、 撮影NGなど差し支えあれば教えてください

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心理的安全 (Psychological Safety) 「チームの心理的安全とは、対人のリスクを取っても 安全であるという、チーム全員の信念である」 “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams” Amy Edmondson, 1999 Amy C. Edmondson https://twitter.com/amycedmondson 「「心理的安全」とは、関連のある考 えや感情について人びとが気兼ね なく発言できる雰囲気をさす。」

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Googleの 社内調査 • Googleが社内のチームを 調べ、優れたチームの条件を 見つけようとした調査研究 • チームに「心理的安全性」 があることが最も 重要だった https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/

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図1. 個人レベルの心理的安全に関する研究の対象となった関係。 心理的安全性 リーダーシップの 振る舞い 暗黙の発言理論※ (IVT) 能動的な 行動 信頼 自信 発言、エンゲージメン ト、知識共有 創造性 Figure 1を訳したもの “Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct” Amy C. Edmondson and Zhike Lei, 2014 https://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 ※「…組織における「沈黙」の原因の一つとして、従業員の心の中に 「〜という災いを被るから〜するべからず」といった教訓やルールが刷 り込まれているからだと考えます。彼らはこれを「暗黙の発言理論 (implicit voice theory)」と名付けました。」 対象への思い入れ理論、証拠や解決案の必要不可欠性理論、上司を 飛び越えるな理論、上司に恥をかかせるな理論、自分の出世に響くぞ 理論 https://jinjisoshiki.hatenablog.com/entry/20120216/1329400180

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※コミットメントベースの人事活動(CBHRP)は 双方向の、長期的な人間関係に着目し、HR活 動のシステムとして従業員のスキルレベル、モ チベーション、情報、エンパワーメントを強化す る。CBHRPは個々の従業員の定着率を改善す る。 https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S097038 9615000968 心理的安全性 (および全体的な信 頼関係/全体的な自主性) 組織学習 組織のパフォーマン ス 知識の交換/ 組み合わせ コミットメントベー スの HR活動※ 高品質な人間関係、 ソーシャルキャピタ ル プロセスの革新 Figure 2を訳したもの “Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct” Amy C. Edmondson and Zhike Lei, 2014 https://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 図2. 組織レベルの心理的安全に関する研究の対象となった関係。HR=Human Relationship (人事) コミットメントベースという、従業員に対する新しいアプローチは、従来よりも幅広く 設計されており、計画と実施を統合し、オペレーションを維持するのみでなく更新 する施策を含んでいる。個人の責任は状況の変化に応じて変化し、組織が成果を 求める対象は個人からグループに移行する。マネジメントの組織構造はフラット で立場の差異は最小限になり、コントロールと協調は共有されたゴールに依存し、 肩書きではなく専門性が影響力を持つ。(“From Control to Commitment in the Workplace”, Richard E. Walton, Harvard Business Review 1985) https://hbr.org/1985/03/from-control-to-commitment-in-the-workplace

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図3. グループレ ベルで研究した 心理的安全性の 関係

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https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.179 • イノベーション、イニシアチブに関する風土 (climate of initiative) 、心理的安全に関する 風土(climate of psychological safety)と、組 織の業績を調査 • BPR、TQM、JITなどのイノベーションの効果を、 組織の利益率(ROA)で評価 • 対象は、アンケートに回答したドイツの100~ 900人規模の47社。回答者は165名で、役職は CEO、CFO、工場長、人事部長、R&D部長など。 組織は製造、マーケティング、セールス、ファイ ナンス、HR

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https://dandypeople.com/product/agile-leadership-in-a-nutshell-poster/

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集団的学習を促す行動 •質問する •情報を共有する •支援を求める •証明されていない行動を試みる •失敗について話す •意見を求める

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責 任 大 ← → 小 能力 →高 低← 学習 パニック 快適

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Joshua Kerievsky https://twitter.com/joshuakerievsky Anzeneering (安全ニアリング) 「人びとを保護するのがなにより大事だ。そうす れば人びとはリスクを取ることができ、可能性を 発揮できる。 日々、私たちの時間やお金、情報、評判、人間 関係や健康は危険にさらされている。 アンゼニアはすべてについて安全を確立す る。人間関係から職場環境まで、コードベースか らプロセス、プロダクトからサービスまでだ。」 https://www.industriallogic.com/blog/anzeneering/

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なにがいいの? •心理的安全があるチームは成長する • 心配や懸念がオープンになる • 失敗しても支えてもらえる • 全力を出せる、新たな挑戦ができる • 成功と失敗の両方から全員が学ぶ •心理的安全はチームの人間関係に限らない • ユーザー、顧客、マネージャなど • 職場環境、プロセス、プロダクトなど

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イノベーションを産み出し続ける組織 SECIモデル http://www.atmarkit.co.jp/aig/04biz/seci.html http://current.ndl.go.jp/ca1518

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補足:優れたチームを作る方法 「当初、ここで書こうとしたのは「会社でのチーム結束法」 と題する短い章で、よいチームを編成するための簡単な 法則を、半ダースほどあげる予定であった。… いざ実行という段になって、…チームを結束させるため の6つの法則を考え出せなかった…まさかひとつもでき ないとは思わなかった。… …誰もチームを結束させることはできない。…チーム結 束の過程は、コントロールしようとすると、すぐにこわれて しまう」 トム・デマルコ、ティモシー・リスター 『ピープルウェア第2版』1987, 1999, 2001

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補足: チーム殺し、七つの秘訣 •自己防衛的な管理 •官僚主義 •作業場所の分散 •時間の分析 •品質低減製品 •さばを読んだ納期 •チーム解体の方針 トム・デマルコ、ティモシー・リスター 『ピープルウェア第2版』1987, 1999, 2001

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補足: チーム形成の不思議な作用 •品質至上主義を作り出す •満足感を与える打ち上げをたくさん用意する •エリート感覚を醸成する •チームに異分子を混ぜることを奨励する •成功チームを解散させないで保護する •戦術でなく戦略を与える トム・デマルコ、ティモシー・リスター 『ピープルウェア第2版』1987, 1999, 2001

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補足: チームワークは技術である 「チーミングは動詞だ。それは、…動的な活動である。 効果的なチームのデザインや構造に寄ってではなく、 チームワークという考え方やその実践によって、主に 生み出されるものでもある。チーミングは、休む間の ないチームワークだ。それは、安定したチーム構造を 持たないまま一丸となって動き、協働することを伴う。 なぜなら…多くの事業が、柔軟なスタッフ配置を必 要とし、チーム構成を固定することがまずないからで ある。…多くのチームが集められてはおよそすぐに解 散するということだ」 エイミー・C・エドモンドソン 『チームが機能するとはどういうことか』2012, 2014

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レクチャーと体験

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ディスカッション

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