freeeのeng採用、全部見せます！ Engが無意識の思い込みに向き合い続けた 話 I'll show you all about recruiting eng at freee ! The story of how Eng kept confronting unconscious beliefs mio&mura&kawamu 2024年6月1日

レイス▶起業▶freee。 freeeの拡大期の中途採 用全般を担当。eng採用 をとても楽しむ。2018年 よりDEI推進を兼任し今 年から専任。 趣味：FE風花雪月 2 mio DEI lead DEI lead, ex-eng-recruitment トヨタ自動車▶ベンチャー ▶freee。認証認可基盤の 移行から始まり、4年弱 ほど基盤開発チームに 従事 趣味：VTuber鑑賞、サウ ナ、旅行 mura アカウント基盤開発部部長 General Manager, Account Infrastructure Development Dept. 日立製作所▶freee。入社 以降7年間SREに所属、 4年ほど前からマネー ジャ 趣味：登山、マラソン kawamu SRE部部長 General Manager, SRE Dept.

　 今日のお話は …Today's story is about... engの採用は難しいし辛い… Hiring engineers is difficult and hard... engの採用、楽しそう！ もう少し頑張ってみよかな Recruiting engineers, sounds fun! Maybe I'll try a little more.

　 今日のテーマは、アンコンシャス・バイアス。 Today's theme is Unconscious Bias. アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見） すべての人が持っている、自分自身では気づいていない「ものの 見方やとらえ方の歪みや偏り」のこと。 その人の過去の経験や知識、価値観、信念をベースに認知や判 断を自動的に行い、何気ない発言や行動として現れます。 Unconscious Bias Unconscious bias is a distortion or bias in the way people see and perceive things that all people have, but are unaware of.It is an automatic way of making cognitions and judgments based on a person's past experiences, knowledge, values, and beliefs, and manifests itself in casual comments and actions.

　 engの採用課題は、 アンコンシャス・バイアスである The challenge of hiring engineers is an unconcerned bias.

　 アンコンシャス・バイアスの「ラベル」 Unconscious Bias “Labels” ①知る Know ● どういうもので、どのような影響があるか知る ● 誰もがもっており、様々なパターンがある。気にしない人もい れば敏感に反応する人もいることを知る ②気づく Realize ● 自己認知力を高め、自分の「無意識」に意識を向ける ● 周囲に気づいたら言ってもらえるようにお願いしてみる ③意識して行動する Consciousness in Action ● アンコンシャス・バイアスを感じたら、すぐに修正する ● 指摘してもらえるよう基本のコミュニケーション力を強化する 陥りやすいアンコンシャス・バイアスは、類型化されている。 知ることがまず認知をする第一歩。 Unconscious biases that are easy to fall into are typified.Knowing is the first step in recognizing them.

　 engの採用は難しい。理由は大きく分けて 2つ Recruiting engineers is difficult. There are two main reasons 良いエンジニア が市場にいない Good engineers are not in the market. 自社の良さが 知られていない （うちを選んでくれない） They don't know how good we are. （They don't choose us.) 良いエンジニアが 市場にいない Good engineers are not in the market.

　 engの採用課題は、アンコンシャス・バイアスである The challenge of hiring engineers is an unconcerned bias. - 採用のハードルが高く、なかなかそのハードルを超えてくる エンジニアは希少。Hiring criteria are high, and there are few engineers who match them. （ただしxxxなエンジニアは 採用要件に合わないので採用しない。） (but xxx engineers are not hired because they do not meet the hiring requirements). - ステレオタイプバイアス stereotype bias - 選考を受けて頂いているエンジニアの数は想定の1/3だが、 良い候補者が複数いるし、そのうちの誰かで決まる（と思いたい） - The number of engineers in the selection pipeline is 1/3 of the expected number, but there are several good candidates and it will come down to one of them (I'd like to think) - 正常性バイアス normalcy bias - 自分でスカウトもしている。作ったスカウト文章は悪くないし 返信率もまぁまぁ なので、継続している I also do my own scouting. And the scouting text I made is not bad. The reply rate is fair, so I continue to do it. - 正常性バイアス normalcy bias - 確証バイアス confirmation bias

　 アンコンシャス・バイアス 0「ステレオタイプバイアス」 Unconscious Bias 0 “Stereotype Bias” 「性別」や「年齢」「国籍」「職業」といった属性ごとに特定の特徴があるといった固 定観念によって判断することを指します。先入観によって判断を誤ったり、社会的 に不適切な発言・態度をとったりする場合があります。 Stereotype bias refers to judgments based on stereotypes such as “gender,” “age,” “nationality,” “occupation,” and other attributes that have specific characteristics. Preconceived notions may lead to erroneous judgments or socially inappropriate comments or attitudes. 例）面談前にその人のスキルレベルを決めつける Assuming a person's skill level before interviewing 　　年齢で書類選考を足切りする Cutting off applicants based on age 　　外国籍エンジニアは採用しない Do not hire foreign engineers

　 アンコンシャス・バイアス 1「正常性バイアス」 Unconscious Bias 1, “Normalcy Bias” 危機的な状況下にあるにもかかわらず、都合の悪い情報やデータを「無視」「過 小評価」することを指します。トラブルが起こっているのにもかかわらず「大丈夫、 問題ない」と思ってしまい、対処が遅くなります。 ‘Ignoring’ or ‘underestimating’ unfavorable information or data even though the situation is critical. They think “okay, no problem” despite the fact that trouble is occurring, which slows down the response. freeeで実際にあった事例：Actual cases in freee - 選考を受けて頂いているエンジニアの数は想定の1/3だが、良い候補者が複数いる し、スカウト辛いし、開発大変だし、母集団形成の手を緩める - 作ったスカウト文章は、悪くないし返信率もまぁまぁなので、継続している（が採用で きていない） - The number of engineers being selected is 1/3 of the expected number, but there are several good candidates, and scouting and development are hard, so we are loosening up on the population formation process. - The scouting texts we have created are not bad, and the response rate is fair, so we continue to use them (but we have not been able to recruit any).

　 アンコンシャス・バイアスを修正する Correcting Unconscious Bias 気づくために、freeeのエンジニアはどうしたのか？ その秘密に迫ります！ What did freee's engineers do to notice?We will look into the secret! ①知る Know ● どういうもので、どのような影響があるか知る ● 誰もがもっており、様々なパターンがある。気にしない人もい れば敏感に反応する人もいることを知る ②気づく Realize ● 自己認知力を高め、自分の「無意識」に意識を向ける ● 周囲に気づいたら言ってもらえるようにお願いしてみる ③意識して行動する Consciousness in Action ● アンコンシャス・バイアスを感じたら、すぐに修正する ● 指摘してもらえるよう基本のコミュニケーション力を強化する

12 Daiki Murayama トヨタ自動車▶ベンチャー▶freee 認証認可基盤の移行から始まり、 4年弱ほど基盤開発チームに従事 Started with the migration of the certification and authorization infrastructure,Worked in the infrastructure development team for almost 4 years. 趣味：VTuber鑑賞、サウナ ぷらっと旅行 (直近だと北海道、広島、石 川など) Hobbies: Watching VTubers, sauna,Traveling around アカウント基盤開発部部長 General Manager, Account Infrastructure Development Dept. じゃあ、どうする？ ~ 基盤開発チームの例 So what do you do? ~ Example of an Infrastructure Development Team

　 やったこと 1: 採用に関わるメンバーの目線合わせをする Done #1: Match the members involved in the hiring process. 面接は面接官と候補者のみの場でありバイアスが発生しやすいため、 常に目線を合わせることを心がけました Interviews are a place where only the interviewer and the candidate are present and bias can easily occur. We always tried to make sure that all members involved in the hiring process saw eye to eye with each other. ● 週次で採用での振り返りを実施してFBサイクルを回す Weekly review in recruitment and FB cycle. ○ 採用の工程ごとに担当は別の人になることがあり情報が回りづらい Each hiring process may be handled by a different person, making it difficult to circulate information. ■ スカウト〜カジュアル面談〜面接〜オファー面談 ■ Scout - Casual interview - Selection - Offer interview ○ 振り返りでは何を基準に判断したかをオープンに共有していく In retrospect, openly share what criteria you used to make your decision. ■ スカウトや面接で迷ったポイントを共有して基準を議論し、改善する。 Share points lost in scouting and interviewing, discuss criteria, and improve the process. 最終的に判断基準をドキュメントに残し、引き継げるようにします。 The final decision criteria are documented so that they can be transferred from one member of the team to another involved in the hiring process.

　 スカウトを受けた候補者が最初に⾒る情報を、ぱっと⾒て仕事に興味を持って もらえるようにしています We make sure that the first information a scouted candidate sees is a quick glance to get them interested in the job! やったこと2: 候補者が最初に⾒る情報を整理した Done #2: Organized the first information a candidate sees. ● 業務内容がすぐに把握できるようにする Make sure the job description is readily available. ○ スカウト⽂⾯を読むときの最⼤の興味は仕事の内容です When reading a resume contact's resume, the main interest is the job description. ○ 業務内容は⻑い⽂章に盛り込もうとせず箇条書きで纏めます Do not try to include the job description in a long sentence, but summarize it in bullet points. ● 求⼈票ごとにカジュアル⾯談の資料をつくる Create casual interview materials for each Job Discription. ○ スカウト⽂⾯は⻑すぎると内容が頭に⼊ってきません If the scouting text is too long, you won't be able to get the content into your head. ○ カジュアル⾯談の資料に詳細な情報を載せることで、 興味を持って貰った瞬間に情報をすぐに得られるようにします By putting detailed information on the casual interview materials,We'll make the information available to you as soon as we get your interest.

　 アカウント基盤分のカジュアル面談資料の例 Example of casual interview materials for account infrastructure 認証認可基盤開発エンジニアについてAbout the Certification and Authorization Infrastructure Development Engineer

　 2つめの理由も見ていきます。 We will also look at the second reason. 良いエンジニアが 市場にいない Good engineers are not in the market. ⾃社の良さが 知られていない （うちを選んでくれない） They don't know how good we are. （They don't choose us.) 自社の良さが 知られていない （うちを選んでくれない） They don't know how good we are. （They don't choose us.)

　 - 自社は良い会社で、技術的にも面白いことをやっているので、他 社のエンジニアは興味を持ってくれるはず Our company is a good company and we are doing interesting technical things, so engineers from other companies should be interested! - アインシュテルング効果 Einstellung effect - 面談をしていると、「すごく良い会社ですね！」というFBをたくさ ん頂く。実際、働きやすい。知られていないだけで、知ってもらえ たら今の環境はとても良い。 When we are interviewing people, we get a lot of FB that says, “This is a great company!” In fact, it is a good place to work. It's just that people don't know about it, but if they knew about it, the current environment would be very good. - 確証バイアス confirmation bias engの採用課題は、アンコンシャス・バイアスである The challenge of hiring engineers is an unconcerned bias.

　 アンコンシャス・バイアス 2「アインシュテルング効果」 Unconscious Bias 2, “The Einstellung Effect.” 慣れ親しんだ考え方・視点に固執し、他の考え方や視点を「認識しない」または 「無視してしまう」ことを指します。新たなアイデアが生まれにくくなったり、優れた 意見を軽視したりするなどの弊害が生まれます。 It refers to sticking to familiar ideas and perspectives and “not recognizing” or “ignoring” other ideas and perspectives. It can have harmful effects such as making it difficult to generate new ideas and disregarding superior opinions. freeeで実際にあった事例： - 自社は良い会社で、技術的にも面白いことをやっているので、他社のエンジニアは 興味を持ってくれるはず Our company is a good one and we are doing some interesting technical work, so engineers from other companies should be interested! - 他社がどのようにやっていて、なぜ自社を選んでくれなかったのかがわからなかった。 But we could not understand how other companies were doing and why they did not choose our company.

　 アンコンシャス・バイアス 3「確証バイアス」 「確証バイアス」とは、自分の仮説や信念、価値観などの正しさを証明する情報ば かり集め、反証する情報や意見を「無視する」「集めようとしない」ことを指します。 客観的・科学的な事実が否定されるため、誤った意思決定をする原因となりま す。 Confirmation bias” refers to the tendency to collect only information that proves the correctness of one's hypotheses, beliefs, and values, while ‘ignoring’ or ‘refusing to collect’ information and opinions that disprove them. It causes people to make erroneous decisions because objective and scientific facts are denied. freeeで実際にあった事例： - 面談をしていると、「すごく良い会社ですね！」というFBをたくさん頂く。実際、働きやすい。 知られていないだけで、知ってもらえたら今の環境はとても良い。 When we are interviewing people, we get a lot of FB that says, “This is a great company!” In fact, it is a good place to work. They just don't know about it, but if they knew about it, the current environment would be very good. - 全員が受諾してくれるなら、その通り。そうではないので課題がなにかあるのでは …？ If everyone accepts, that's true. But if they don't, then there must be some issues...?

　 辞退を防ぐために、freeeのSREはどうしたのか？ その秘密に迫ります！ What did freee's SRE do to prevent declines?We will find out the secret! アンコンシャス・バイアスを修正する Correcting Unconscious Bias ①知る Know ● どういうもので、どのような影響があるか知る ● 誰もがもっており、様々なパターンがある。気にしない人もい れば敏感に反応する人もいることを知る ②気づく Realize ● 自己認知力を高め、自分の「無意識」に意識を向ける ● 周囲に気づいたら言ってもらえるようにお願いしてみる ③意識して行動する Consciousness in Action ● アンコンシャス・バイアスを感じたら、すぐに修正する ● 指摘してもらえるよう基本のコミュニケーション力を強化する

21 Atsushi Kawamura
 2008年 ~ 2017年 日立製作所でストレージ研 究開発▶2018年 freee 入社以降、 ずっと SRE 2008 ~ 2017 Storage R&D at Hitachi, Ltd. ▶ 2018 Joined freee, SRE ever since 趣味：登山（夏は縦走冬はスキー） マラソン（とりあえず sub4 目標） Hobbies: Mountaineering (traverse in summer, skiing in winter) Marathon (sub4 goal for now) SRE部部⻑ General Manager, SRE Dept. じゃあ、どうする？ ~ SREの例 So what do you do? ~ SRE Example

#freee技術の⽇ やったこと 1: SREの展望の外部発信 Done #1: External dissemination of SRE's vision ● freee の SRE という組織の見直し Review of freee's SRE organization ○ 自分たちはどういう組織なのか We call ourselves SRE, but are we really SRE? ○ SREを名乗っているが本当に SREやってるのか Are we really an SRE? ● 組織の再設計と対外発信の強化 Redesigning the organization and strengthening external communications ○ 整理した組織にもとづいて 2022年頃から対外発信を意識 Conscious of external communication from around 2022 based on the organized structure. ○ 昨年のアドカレはSRE含む 基盤チーム合同で一本走りきった Last year's advent calendar was done jointly by the infrastructure team, including SRE.

#freee技術の⽇ やったこと 2: 全部カジュアル面談スタートにした Done #2: I made all of them casual interview starts. ● 採用プロセスの見直し Review of the recruitment process ○ オープンポジション整理、JDの作成 Organize open positions and create JDs ○ 期待値擦り合わせのため、すべてカジュアル面談スタート All interviews start casual in order to reconcile expectations. ● カジュアル面談の再設計 Redesign of casual interviews ○ freee側の期待値の説明 Explanation of expectations on the part of freee ■ なぜ freee SREは人材を募集しているのか Challenges the team is facing and the type of people we are looking for ■ チームが直面している課題と求める人材像 Challenges the team is facing and the type of people we are looking for ○ 候補者側の期待値への提案 Suggestions for expectations on the part of the candidate ■ 今のfreeeのSREを取り巻く状況、機会、課題 The situation, opportunities, and challenges surrounding SRE in freee today ■ 成長のためのより良い環境 Better environment for growth ■ 待遇 （給与面以外） Compensation (non-salary) ⾯談資料⼀部

　 やったこと 3: 技術面接の質問内容を現状の課題に即したものにした Done #3: Made the technical interview questions more relevant to the current assignment. ● 面接官と実際課題に基づいた議論をするように変更。必要なポジションが明確に なったことで来てほしい人物像の解像度が向上した。 Changed to discuss with interviewers based on actual issues. Clarification of the position needed improved the resolution of the type of person we wanted to see coming to the company. ● 候補者の方からも、「選考を通じて技術課題が見えて意向が上がった」 というFBを多くもらうようになった We have received many FBs from candidates saying that they were able to see the technical issues through the selection process and their intentions were raised. ● 選考を通じて具体化された候補者への期待値は、 オファー時の面談で伝えた。 The expectations for the candidate, which were concretized through the selection process, were communicated during the interview at the time of the offer. ○ 何故 freee に来てほしいと思ったのか Why did you want me to come to freee? ○ freee で一緒にチャレンジしてほしいこと What we want you to challenge with us at freee

　 今後の課題 Future Issues 今の課題が聞きたい！ 教えてmura&kawamu! I would like to hear about the current issues! Tell me mura&kawamu!

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