Lições aprendidas contratando para times de engenharia

Quem sou eu ? Gleicon Moraes Vice-presidente de Engenharia na Gympass 25+ anos em empresas de tecnologia (UOL, Luizalabs, Lucid LLC, Nubank, Gympass) Não acredito em carreira em Y Aonde procuro pessoas: Projetos open source, eventos de tecnologia, empresas interessantes Como comecei a contratar: por necessidade

Lições aprendidas

As fases de contratação ● Contratar na confiança - amigos e ex-colegas, pontos centrais de atração ● Contratar por paixão - palestrantes ( ͡° ͜ʖ ͡°) , estrelas da comunidade, heróis para mudar a cultura, atrair talentos ● Contratar por fit cultural - depois da decepção, volta a contratar baseado na confiança, mas com escala ● Contratar com método - constancia e diversidade

Razões primárias Diversidade Expansão (geografica, produtos) Times sub dimensionados Crescimento Razões secundárias Imaturidade de liderança Heróis em excesso Dificuldade de priorização Silos

Quando começar a contratar ? Quando parar ? ● Criar seu processo é trabalhoso ● Encontrar candidatos também ● Timing entre negócio e disponibilidade de pessoas é diferente ● Quando: Sempre ter um processo e candidatos no fluxo ● Como: Paralelizar ou serializar para modular o volume ● Como: Focar em representatividade em vez de "barras" intangíveis

O RH entende engenharia ? ● Cada empresa tem sua cultura de engenharia ● Cada geração de pessoas se comporta diferente ● Não existe magic bullet ● Criar um processo de contratação é uma boa oportunidade para novas lideranças ● Contratar é difícil, a atividade mais difícil que você vai fazer ● Contratar é responsabilidade de todos

O processo

O que um processo precisa para existir ? ● Job descriptions ● Um funil ● Valores (os da empresa) ● Competencias ( As mesmas usados para avaliar quem já está lá) ● Ladder (carreira) ● Faixa salarial ● Métricas

Job description Tudo começa no job description. ● Linguagem direta ● Valores + senioridade procurada ● Evitar linguagem "empreendedora" ● Claridade em tecnologia e comportamentos ● Comum entre times

Screening 02 Desafio, teste ou painel 04 Comite 05 O funil 01 Recrutamento Hired 07 Offer 06 Entrevista(s) Técnicas 03 RH Eng Mgrs Candidatos

Valores ? Valores são grandes objetivos que ajudam a entender competências mensuráveis ● Lead by Example - Liderança, apoio ao time ● A-players - Comunicação, execução, capacidade analitica ● Proud and Humble - Comunicação, apoio ao time ● Integrity - Execução, transparencia, team player ● Live our mission - Orientado ao cliente, transparencia

Engenharia + RH - Como nos organizamos ?

Engenharia + RH - Cargos vs competencias (ladder)

Faixas salariais ● Pesquisas dirigidas a empresas equivalentes, não ao mercado ● Histórico de ofertas aceitas e salários anteriores quando disponíveis ● Salários equivalentes entre tracks: engenharia, gerência, dados, infosec

Métricas Tempo para manter X candidatos por semana no topo do funil Distribuição de diversidade Distribuição geográfica (se remoto) Tempo de espera entre etapas Tempo de espera para corrigir exercícios/fazer painel/preencher scorecards Tempo médio de primeiro contato até offer

Executando o processo

Screening 02 Desafio, teste ou painel 04 Comite 05 O funil 01 Recrutamento Hired 07 Offer 06 Entrevista(s) Técnicas 03 RH Eng Mgrs Candidatos

Recrutamento ● Objetivo: recrutadores que representem seus valores ● Dicas: ○ Visitar eventos e meetups (Linkedin, eventos de comunidades open source) ○ Tech leads, gerentes, engenheiros ajudam em sourcing ○ Procurar ajuda de plataformas de recrutamento

Screening ● Valores ● Matar o "cultural fit" para facilitar inclusão ● Criar um treinamento para screening ● Mensalmente: Calibrar expectativas comparando candidatos contratados, churn e como o screening ajudou no sucesso (ou não ajudou)

Entrevista(s) técnica(s) ● Deixar pelo menos 20 minutos para o candidato fazer perguntas. ● Treinamento e metodo: banco de questões e pequenos casos ● Cuidado para não competir com o candidato ● Pelo menos 2 entrevistas, com um scorecard bem escrito ● Todos (diretores, gerentes, engenheiros) devem participar, inicialmente como shadow e depois como lead

Testes, desafios e paineis ● Candidatos com nível sênior normalmente não aceitam fazer testes de programação. É mais eficiente propor um teste após o candidato ter conhecido alguém com quem vá trabalhar. ● Para contratar tech manager, engineering manager/director propor um "case" e criar um painel é mais produtivo para captar sinais de comportamento. ● Entrevistas de arquitetura precisam de uma rubrica e cuidado para não competir com o candidato, o objetivo é identificar como buscam informação. ● Desafios de código, testes, whiteboard são ferramentas, não filtros.

Comite Após as entrevistas, com material completo sobre o candidato, discutir se uma oferta deve ser enviada. Um comitê: ● Pode ser local: entre os entrevistadores, painel e HRBP ● Pode ser global: com componentes de times distintos já calibrados ● Pode ser composto: um pequeno para decidir se avança e um final que trata de mais candidatos. ● Hiring manager precisa de um bom pacote de scorecards, testes, desafios, avaliações.

Offer ● Seguir um padrão que ajude a evitar ou corrigir disparidades ● Salario, beneficios, stock options, nome de cargos variam mesmo em equipes pequenas ● Ao apresentar a oferta, agendar uma conversa para ajustar expectativas

Hired ● Atualizar o estudo salarial com o valor da oferta ● Revisar as métricas do funil ● Preparar o onboarding (outro topico longo) ● Acompanhar o churn e identificar padrões

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