藤井 大祐 / daitasu 「みんな、笑顔になぁれ。」を実現する 職種混合開発組織の目標設定・評価の改善事例 2025年8月22日　教えて！おたくの評価制度 千株式会社 ものづくり部 エンジニアリングマネージャー 

SEN CORPORATION 自己紹介 名前： ● @daitasu お仕事： ● 千株式会社 ものづくり部 (2024/4/15 入社) ● 開発組織のマネージャー 兼 事業企画室 ● 開発実装の機会は減ったもののチームのVibe Coding の標準化など実施中 ● 恐竜 

SEN CORPORATION 今日は8/22 みなさん、今日は何の日かご存知ですか・・・？ 

SEN CORPORATION 今日は 「は（8）い（1）チ（2）ーズ（2）！」 の日です 

SEN CORPORATION プロダクト紹介 写真を中心とした、幼保業界の DXプロダクトを展開 

SEN CORPORATION 

SEN CORPORATION 本日のお話 

SEN CORPORATION そもそも評価制度とは？ 

SEN CORPORATION 評価制度とは？ 職務行動 外的要因 成果 成果評価 外的要因にかかわらず、本人が生み 出した成果 能力評価 能力の発揮度合い、どこまで能力を 獲得できたか 情意(態度)評価 どれくらい熱心にまじめに仕事をし たか 社員の職務行動と成果 人事評価要素群 待遇への反映 社員の行動と成果を待遇として還元するマネジメント手法 賞与額の決定 昇給額の決定 昇格・降格 の決定 役職任命 引用: 人事評価の教科書 悩みを抱えるすべての評価者のために 

SEN CORPORATION 評価制度とは？ 組織と個人を接続し、本人の「成長」と「成果」を 組織の「成長」と「成果」につなげるもの 目標設定 (成果評価) 成長・育成 (能力評価) 勤務態度 (情意評価) 会社からの 期待の見える化 自身の熱量との一致 モチベーション向上 達成感 

SEN CORPORATION 千における評価制度の概観 

SEN CORPORATION グレード制度 マネジメント テックリード アーキテクト 

SEN CORPORATION 目標設定・評価の概観 目標は成果に対する評価と、会社のバリュー体現に対する評価の 2種で評価される 成果評価 期中の組織目標に 対する個人成果 バリュー評価 期中の行動に対す る「バリュー体現」 を評価 個人目標1 個人目標2 個人目標3 Create more Smile Be an owner Aim for Greatness 大指標 目標/行動例 ウエイト ％ (それぞれ に対し) 賞与額の決定 昇給額の決定 昇格・降格 の決定 役職任命 待遇への反映 

SEN CORPORATION 開発組織における委員会としての 目標設定の改善事例 開発組織のマネージャー内で改善を回す 取り組みが始まる(委員会活動) 全社評価の仕組みに接続できる形で、 開発組織のみのトライアル的改善を実施 

SEN CORPORATION 目標設定をより良くするために取り組んだ事例の紹介 1. 組織OKRの導入(開発組織内のみ) 2. グレード表の見直し 3. 目標フォーマットの改善 4. マネージャー向けワークショップ 目標設定・評価は社の仕組みだけでなく、MGR層への定義・目的の浸透、 成果指標の目線の一致が不可欠 評価者によって、基準のずれを生まないため に取り組んでいる施策 ブログ書き ました！ 

SEN CORPORATION 組織OKRの導入(開発組織内のみ) OKRを導入することで、組織の目指す方向を見やすくする ⚠現在効果検証中で全社OKRではない 

SEN CORPORATION グレード表の見直し 元々はグレードごとに1つの定義に まとめていた ● マネージャーの増加 ○ 評価基準の目線合わせの難易度が上 がった ● 様々な職種や専門性の高いメンバーの増加 ○ 目標の立て方や期待値の示し方にも バリエーションが生まれてきた 組織規模の拡大とともに、評価目線のずれが起きないように、グレード表の コンピテンシーを詳細区分して言語化 組織拡大に伴う発生課題 

SEN CORPORATION グレード表の見直し 仕事の境界線が薄まり、期待値の複雑性がより顕著に プロダクト開発へのAI の台頭 ● プロダクトマネジメントを担うデザイナー ● プロトタイプをコーディングするデザイナー ● 営業と共に事業数値を追うエンジニア ● ワイヤーデザインを作るプロダクトマネージャー ● デザイン業務を兼務するフロントエンドエンジニア 我は魔法剣士 なり！ 

SEN CORPORATION グレード表の見直し - After - 仕事の職種を区切らず、様々な角度の観点で総合的に見れるように 詳細にUpdate ● 事業推進 ● 組織改革・成長・育成 ● コミュニケーション ● 発信 ● 予算計画・管理 ● 専門性(技術) ● 運用・トラブルシューティング ● 開発プロセス・品質 ● 専門性(デザイン) ● ユーザー理解・課題解決 etc… 

SEN CORPORATION マネージャー向けワークショップ ①　- 目標設定面談のロープレ - このナレッジシェアの場づくり CTO/VPoE/取締役 を被評価者として目標設定面談のロープレ実施。 実際にメンバーと会話する際のメッセージの伝え方や悩みをSync する場づくり ● 目標設定面談ロープレ ○ メンバーと話す際の不安の払拭 ○ マネージャー全員の目線合わせ ● 目標フォーマットの統一 ○ 目標の書き方、基準を認識統一 

SEN CORPORATION マネージャー向けワークショップ ② -メンバー1人ずつへの期待値の言語化- マネージャーが各メンバーに託したい期待を文字で言語化。 文にすることで、曖昧な期待値をなくし、メンバーとの認識ずれを減らす。 

SEN CORPORATION まとめ ● 目標設定・評価の形は組織の変遷に合わせて変化する ● AIの台頭で職種の境界が薄まり、職務の形式の変化速度が一層加速 している ● 組織が描く期待像(コンピテンシー)を定期的に振り返り、適切に評価 できるフレームの継続的見直しが必要 

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SEN CORPORATION Pitta もやっています！ 組織強化、DevHR について雑多にお話しましょう！