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ニガテ意識を塗り替える ～いかに組織を変えていくか～ 株式会社ナビタイムジャパン VP of Engineering 小田中 育生

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小田中 育生 (おだなか いくお) (株)ナビタイムジャパン VP of Engineering ACTS(研究開発) ルートグループ責任者 経路探索の研究開発部門責任者としてMaaS時代にフィットし たマルチモーダル経路探索の開発を推進。 また、VPoEとしてアジャイル開発の導入推進、支援を行い いきいきとした組織作りを目指している。 著書「いちばんやさしいアジャイル開発の教本」インプレス

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Learning Outcome ⚫ 組織全体のマインドを変化させていくために必要な心構え ⚫ 変化に消極的な人たちへのアプローチ方法 Target Audience ⚫ アジャイル/スクラムを組織に導入したい、組織を変革し たいと考えている人たち

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今日のお話の流れ ⚫私のアジャイルジャーニー ⚫変わりたい人たち ⚫アジャイルな組織になったのか? ⚫「無関心」と「失敗の記憶」 ⚫ニガテ意識を塗り替える

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私のアジャイルジャーニー

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学習期

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出会い(2011年頃) チームの先輩に「新しい開発の スタイルがあるから勉強してみよう」と、 「アジャイルサムライ」を勧められる。 スクラムを学ぶ (2015年頃) チームで「スクラム実践入門」を読み、 朝会やふりかえりなど少しづつ取り組み始めた。 マネジメントに四苦八苦 (2013年頃) 初めて「マネジメント」を行うようになった。 デマルコ本であるべき姿を思い描きながら 現実とのギャップに四苦八苦していた頃。

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学習＋実践期

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「小さくつくる」ことへの手ごたえ(2017年頃) 顧客と共同でのプロトタイピング時にユーザーストーリーマッピングの作成、 カンバンによる日々の開発の見える化を実施。顧客からも好評だった。 スクラムの採用#1(2018年頃) 「なんちゃって」ではない、スクラムガイド準拠の スクラムに初挑戦 スクラムの採用#2(2019年頃) 異動先でもスクラムを採用。チームが違えばやり方も違う。

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学習＋実践＋発信期

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「小さくつくる」ことへの手ごたえ(2017年頃) 顧客と共同でのプロトタイピング時にユーザーストーリーマッピングの作成、 カンバンによる日々の開発の見える化を実施。顧客からも好評だった。 スクラムの採用#1(2018年頃) 「なんちゃって」ではない、スクラムガイド準拠の スクラムに初挑戦 スクラムの採用#2(2019年頃) 異動先でもスクラムを採用。チームが違えばやり方も違う。 実践知の発信(2020年頃) 社内外で実践知を発信する機会が増えた。 社内ではアジャイル導入の支援、推進も実施。 「いちばんやさしいアジャイル開発の教本」を出版。

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客観的な成果とメンバーの実感から うまくいっているという手ごたえを感じた RSGT2021 「R&Dチームが歩む スクラム守破離ジャーニー」 より引用

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実践知を発信し、組織をよくしたい

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自分たち以外にも実践者たちがいる

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変わりたい人たちがいる

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アジャイルの導入を支援・推進する ワークグループが誕生

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変わりたい人たち

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ワークグループには様々な相談が寄せられた ふりかえりを やってみたい チームの方向性 をそろえたい プロセスの ボトルネックを 明らかにしたい

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少しづつ変化の輪が広がっていく

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アジャイルな組織になったのか?

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社内でのアジャイル/スクラム導入状況 その他

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キャズム イノベーター アーリー アダプター アーリー マジョリティ レイト マジョリティ ラガード 2.5% 13.5% 34% 34% 16% 社内キャズムは越えている

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過半数は実施していない その他

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やめた人たちもいる その他

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この現状を、どう見るか

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個々の意思は尊重しつつ 変わるべきものの変化は後押ししたい

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トップダウンで強制的に進めると、 納得感が生まれづらい 今日からアジャイルで やるからよろしく！ なんで? …命令なら、 そうする。

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ボトムアップで相談ベースに広めると、 届くべきところに届かないことがある 届かない 届かない

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アジャイルに対するスタンス やってみたい やりたくない 知 っ て い る 知 ら な い ワークグループに 相談にくる人たち 特に関心がない 人たち 失敗の記憶が ある人たち

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「無関心」と「失敗の記憶」

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「無関心」 と「失敗の記憶」 • あるものごとに対して関心がなければ、そもそも 行動しようとしない • あるものごとに対してうまくいかなかった記憶が 残っていると、初めて挑戦する場合よりも挑戦へ のハードルが高く感じる 主体的に変化を起こしづらい層

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「無関心」が発生する3つの理由 • 他の方法で満足している • 現状を改善できることに気づいていない • 現状を改善することの重要性に気づいていない ※PSS(Professional Selling Skills)より

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挑戦は「失敗の記憶」になりやすい • 学習には5段階のレベルがある • 初めて挑戦するときは意識的無能 • うまくいかなくて当たり前 ※NLP(神経言語プログラミング)より 無意識的無能 知らないしできない 意識的無能 知っていてもできない 意識的有能 考えるとできる 無意識的有能 考えなくてもできる 意識的&無意識的有能 教えることができる

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「無関心」 「失敗の記憶」には こちらから働きかけてみる

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無関心へのアプローチ A Attention I Interest D Desire M Memory A Action

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アジャイルを知ってもらう •アジャイルとは何か、なぜアジャイルな のかを伝える場をつくる •任意参加ではなく、「知ってもらいたい 人」たちに伝わるような場づくり

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知った上で、判断してもらえばよい やってみたい やりたくない 知 っ て い る 知 ら な い 特に関心がない 人たち

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失敗の記憶へのアプローチ A Attention I Interest D Desire M Memory A Action

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ニガテ意識を塗り替える •そもそも失敗はあるものだ、と認識する •小さな成功体験を得る •失敗しても大丈夫な場づくり •少しづつ成功できる体験の設定

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ニガテ意識を払しょくする やってみたい やりたくない 知 っ て い る 知 ら な い 失敗の記憶が ある人たち

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少しづつ繰り返しながら作る ということを体験する、ということは…

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あらためて「アジャイルって何?」を 知ってもらうのがよさそう A Attention I Interest D Desire M Memory A Action

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知ってもらい、判断できる材料を増やす やってみたい やりたくない 知 っ て い る 知 ら な い 失敗の記憶が ある人たち

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アジャイルとは何か、なぜアジャイルかを知り 実際にどう動くか体験できる研修を作ろう A Attention I Interest D Desire M Memory A Action

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2日間の座学+演習プログラムを開発

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で、どうやって 参加してもらおう？

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今回は推薦アプローチをとった 事業責任者 メンバー

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推薦は、組織にも受講者にも納得感が生まれる 事業責任者 メンバー 身に着けてほしい 人に受けてもらえる 事業責任者から 認められたという 自己肯定感

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こうして、2日間の研修は始まった。

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アジャイルソフトウェア開発宣言に始まり

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少しづつ繰り返しながら良くしていく、 ということを伝える

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「われわれはなぜここにいるのか」を作る

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実際にスプリントを回す

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タスクをPBI化し、優先度をつけて プロダクトバックログをつくる

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ふりかえりをやってみる

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座学で知識を得る。実践する。繰り返す。 そうすることで知識を定着させると同時 に、少しづつ作ることの意義を体感して もらいたかった。

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ニガテ意識を塗り替える

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実際、研修はどうだった?

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座学中に参加者がメモしていたこと

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「われわれはなぜここにいるのか」 作成時に出た発言 メンバー ワクワクしてきた！ 自分のチームでも こういうの必要だな このチームに 入りたくなった

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実際に作られた「なぜここにいるのか」

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休憩中の雑談では、こんな声も。 •「アジャイル開発は自分には関係ないと 思っていたけれど、インセプションデッ キだったり取り入れたいな、と思うもの がいくつもあった」 •「（演習で作ったプロダクトバックログ に対して）次に何をやるべきか、の見通 しがすごく良くなった」

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やった！！！！

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知ることで、興味をもってもらえた やってみたい やりたくない 知 っ て い る 知 ら な い 特に関心がない 人たち

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受講者からのフィードバック

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それな！！！！

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ニガテ意識が払拭された やってみたい やりたくない 知 っ て い る 知 ら な い 失敗の記憶が ある人たち

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ボトムアップとトップダウンを組み合わせ 納得してもらいながら広めることができた

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自分や組織が得意とするアプローチがある。 それと違うやり方にもチャレンジすることが 変革につながってゆく

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私が次に目指すところ

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そもそも、なぜ私は「自分たちから動か ない」ところにまで届けたいのだろうか

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私は、いきいきした現場をつくりたい Agile Tech Expo Episode 1 OKR-based Scrum Teamより

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自分で手綱を握るチームはいきいきしている。 チームがアジャイルになると、いきいきするはず。

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研修対象を広げる。 受講者をフォローアップする。 受講者を次の講師として育てる。 いろいろ、やりたい。 そうすることで、 組織を変化させる力は大きくなる。

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けれども、あくまで 最終的には自分で選び取ってほしい

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自分たちで選びとるために必要な情報を、 手助けをする。それこそが変革を後押しする。

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いきいきしてるか？ ご清聴ありがとうございました