組織クイズ Gaudiy クイズを通じてユニークな組織がわかる

Gaudiyには「実験組織文化」をベースとした、ユニークで特徴的な組織制度がたくさんあります。 一見すると「馬鹿げてみえる」けれど、実は論理的で考え尽くされており、よく聞けば「なるほど」と思わざるを得ない。 そんな組織制度をクイズにしましたので、ぜひ楽しんでGaudiyの組織カルチャーを知ってください！ Introduction クイズを通じてユニークな組織がわかる「Gaudiy組織クイズ」 https://forms.gle/HdyUnH4ikyF2RkQC7 1問ごとにフォームで解答しながら、次スライドへ進んでください

Gaudiyでは、一人ひとりが自律的に意思決定をすることを大切にしています。 組織や事業の課題をIssue Boardに起案し、所定のレビュープロセスを経た上でProtocolに統合する「Gaudiy Protocol」という 意思決定の仕組みを構築しました。では、Gaudiy Protocolの運用ルールについて、正しくないものを次から選んでください。 Question 1 A.誰でも起案できる B.全員のレビューを受ける C.起案する際に対象領域の 徹底リサーチが推奨される D.仮説検証のための 実験Protocolも推奨される Gaudiy Protocol

B.全員のレビューを受ける Answer to Question 1 イシューが起票されたあとは、「チームレビュー」や「事務局レビュー」を経て正式なProtocolに統合される形になっていま す。このレビュープロセスは、ティール組織の「助言プロセス」にインスパイアを受けた考え方です。Gaudiyでは、関係する チームと、提起した課題のドメインに詳しい方を必ず一人以上含めて助言を受ける、というやり方を採用しています。 GaudiyのバリューであるDAOを体現するために、すべてのメンバーに制度や 働き方、福利厚生を変える権利があります。制度に対していつでも提案（プ ルリク）が可能で、毎週のチーム定例で承認（マージ）するかを決議しま す。これらの制度から、EMPOWER-DAYや育休制度などがメンバー主導で生 まれました。 プルリク方式の組織制度運営『Gaudiy Protocol』

Gaudiyでは、DAO（自律分散型組織）のカルチャーに則り、メンバー全員が採用の意思決定に関わる「お試し入社制度」を導入 しています。一定期間、一緒に働いた上で、カルチャーマッチするかをお互いに確認するための期間です。では、お試し入社制 度について、正しくないものを次から選んでください。 Question 2 A.お試し期間は3ヶ月である B.人事関連を除く すべての情報にアクセスできる C.全員から「一緒に働きたい」と 言われたら正式入社できる D.副業しながらでも お試し入社を開始できる お試し入社制度

A.お試し期間は3ヶ月である Answer to Question 2 お試し入社は、原則として正社員・フルタイムで働いていただきます。期間は最短1ヶ月〜最長3ヶ月で、メンターに相談の上で 1ヶ月・2ヶ月・3ヶ月の中から任意で選択することが可能です。期間終了時に、全社員を対象とするアンケートを実施しており、 全員が「一緒に働きたい」、候補者の方も「Gaudiyで働きたい」という双方の合意が取れたら正式入社に至ります。 全職種を対象に実施しています。採用などの人事関連を除くすべての情報に アクセスできるなど、社員と同じ環境で働いていただく中で、お互いにミス マッチがないかを最終確認するための期間です。候補者の方にとっても、 Gaudiyメンバー全員にとっても、今後の挑戦をご一緒できるかを改めて問う 重要なプロセスになっています。 メンバー全員が採用の意思決定に関わる『お試し入社制度』 オンボーディング プログラム 全員1on1（お試し期間中に最低10人、終了後も半年以内に全員との1on1を実施） CEO タイム お試し アクション 共有会 終了 アンケート 中間 アンケート お試しStart 正式入社 →　　最短1ヶ月〜最長3ヶ月　　→

Gaudiyでは週に一度、「EMPOWER-DAY」という特徴的な働き方を取り入れています。毎週水曜の午前は半休で、各自が好きに 過ごし、午後はチームごとに中長期的な成果につながる活動を行うことが推奨されます。では、EMPOWER-DAYの午後に推奨さ れない活動を、次の中から選んでください。 Question 3 A.勉強会を開催する B.緊急度の低い課題解決に取り組む C.技術選定を行う D.通常業務を進める EMPOWER-DAY

D.通常業務を進める Answer to Question 3 EMPOWER-DAYでは、原則、通常業務を禁止しています。例えば、通常の開発チケットに取り組んだり、商談の資料作成をした り、採用のスカウト作成をしたり、といった日常的な業務は水曜以外の時間を使います。逆に、緊急度は低いけれど重要度の高 い課題について議論したり、勉強会を開催して知見の共有を行ったりなど、中長期を見据えた活動が推奨されます。 毎週水曜日に「通常業務をしない日」を設けています。 普段は通常業務が忙しく、インプットの時間や中長期的な議論ができない問 題を解消するためにつくられた制度です。一生懸命斧を振ることも大事だ が、定期的に斧を研ぎ、戦略的に休む。その方が結果、生産性が向上すると 考えています。 週イチで通常業務を禁止『EMPOWER-DAY』

Gaudiyでは現在、等級制度や評価制度を導入していません。では、どのように昇降給やオファー給与を決めているのでしょう か？ 次の中から選んでください。 Question 4 A.全員一律 B.言い値で決める C.代表とじゃんけんで決める D.年功序列 給与制度

B.言い値で決める Answer to Question 4 Gaudiyでは「自己申告」で給与を決めています。年中いつでもCheck-In（自己申告）が可能で、経営と本人が直接対話をし、給 与額を決定するという制度です。また、半期に一度のThanks Offer（会社推薦）や年に一度のAnnual Session（年一相談会）が あり、自己申告をしない人にも会社からの昇給提案や相談の機会があります。 ライフステージに沿った理想のキャリアや働き方を自分で設計できる制度と して生まれました。給与のような金銭的報酬だけでなく、挑戦の機会や長期 休暇など様々な形態の報酬を申告することが可能です。個々のライフステー ジと会社のステージを考慮した上での「納得できる水準」で言い値で決め る。評価をなくし、ビジョンの実現に向き合ってもらうための制度です。 いつでも自分で給与を決められる『Career Craft』

Gaudiyでは「DAO（自律分散型組織）」を思想にした組織づくりをしていますが、2022年の11月に、CEO以外の役職・階層が存 在しない「完全フラット」な組織から、チームごとの代表を立てる新しい形態のDAO的な組織へと移行しました。では、その代 表をどうやって決めているのでしょうか？ 次の中から選んでください。 Question 5 A.選挙で決める B.なりたい人が立候補する C.くじ引きで決める D.期間を決めてローテーション DAO的な組織

A.選挙で決める Answer to Question 5 フィーチャー（機能開発）チームと職能チームによるマトリクス型の組織で、各チームの代表を「選挙（メンバーからの投 票）」で決めています。フィーチャーチームの代表は「プロダクトのアウトカムの実現」に責任を持つ一方、職能チームの代表 は、育成、採用などの人事権をもち、職能の「クオリティの担保」に責任を負っています。 組織規模が小さいときは、全員が自律的に判断してクイックに動く「フラッ トなDAO」が最適でした。ですが、組織規模が大きくなるにつれて、組織と しての最大出力を生み出すために、責任者と意思決定者が明確にする必要が 出てきました。その課題背景から、2022年11月より、フェアな合意形成を もとにボトムアップで代表を決める「民主的なDAO」を導入しています。 民主的なDAO 代表 UI 代表 UX 代表 Dev 代表 SM 代表 PdM 代表 PdM UI UX Dev SM PO 代表 PdM 縦 軸 ： 職 能 チ ー ム 横 軸 ： フ ィ ー チ ャ ー チ ー ム

Gaudiyは一般的な会社の働き方にとらわれず、最高な組織を実現するために、 働く環境や人事制度、意思決定、ワークフローなどを探求していきます。 そのために、世の中にあるおもしろいコンセプトをいち早く試し、ダメならやめる。 そんなトライアンドエラーを、今後、規模が大きくなっても高速で実行できる組織を Gaudiyはつくっていきます。 これまでも、水曜日の通常業務を禁止にするEMPOWER-DAYの導入や、 アジャイル文化、DDD・ATDD、福利厚生をメンバーの投票で決めるやり方など、 世の中の先進事例から学び、Gaudiyらしい新制度の導入を行ってきました。 Gaudiyはコアな文化を守りながら、たくさんの挑戦をし、積極的に失敗しながら、 最高な組織文化をみんなで共創していきます。 社会の常識にとらわれない、
 Gaudiyらしい最高な組織文化を 探求し続ける。 CORE VALUES

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