心理的安全性の高い組織づくり エンジニアマネジメントミートアップ 2024.06.06

文字 拓郎 NewsPicks CPO／CTO シンプレクスにて、大手銀行や証券会社向けプロジェクトの開発責任者を 多数経験し、NewsPicks 立ち上げ初期にエンジニアとして入社。 一般ユーザー向けのプロダクト開発・新規事業立ち上げなどの推進後、 2020 年から執行役員。2021 年から全社のプロダクト開発組織を管掌し、 2022 年からはプレミアム事業部長、現在は新規事業の責任者を兼任。 2 自己紹介

3 サービス紹介・会社紹介

4 サービス紹介 - ミッション

5 サービス紹介 - NewsPicks に集まる 3 つの視点 Contents NewsPicks の視点 Curation 提携メディアの視点 Community みんなの視点

6 サービス紹介 - 国内 No.2 の新興経済メディア ● 2013 年 9 月にサービス提供開始（10 年目！） ● 国内 No.2 の経済メディア ● 20~40 代の若手ビジネスパーソンが中心 ● 一人当たりの利用時間 No.1（※） ● 女性の利用時間 No.1（※） ※ 2023 年 7 月時点（ニールセンの調査による）

8 今日のテーマ 心理的安全性

9 心理的安全性とは 人間関係において リスクのある行動 をとっても 安全なチームだという信念が共有されていること メンバーの発言に対して、恥ずかしい思いをさせず、拒否せず、罰を与えない 言って良かった

10 心理的安全性は、目的ではない メンバーが自律的に判断して動く組織の、基礎となるもの。 本当に作りたいのは、自律的なプロダクト組織。

能力 11 自律的な組織に必要なのは、能力・仕組み・文化 仕組み 文化 ● 個々のメンバーのスキル ● チームに割り当てられたリソース 等 … ● 目標設定 ● 権限委譲 ● 組織設計 等 … ● 心理的安全性 ● 会社の Values 等 … 今日はココ

12 自律的な組織をつくると 何が良いのか

13 自律的じゃない組織の CTO - 昔の NewsPicks ● プロダクト企画のリード ● 開発のリード ● 技術方針の策定 ● 組織づくり・例外対応 ● 1on1 ● 採用企画・推進 ● フィードバック ● 障害対応 ● 予算策定・管理 ● 経営との接続 … もう疲れました …

● 開発リーダー MTG すら出てない ● 技術方針の策定もしない ● 障害対応もしない ● 予算管理もしない ● 採用企画もお任せ … けど、シニアリーダーを中心として、どんどん改善が進んでいる。 結果、私自身は「事業・経営」の仕事に集中できている。 14 自律的な組織の CTO - 今の NewsPicks 楽しいし やるべきことに 集中できる

（エンジニアの代表ではなく）経営メンバーとして、プロダクト開発に向き合う。 ● 目線が個別事業やプロダクト組織に閉じていないか？ ● 事業部やクリエイターとの融和が進んでいるか？ ● 開発組織として、解決しやすい課題にばかり取り組んでいないか？ ● 全社がプロダクトを中心にアラインされているか？ ● 会社として、大きな構想に取り組めているか？ これらの仕事に取り組むためには自律的な組織づくりが必要であり、 そのためにも心理的安全性の確保は重要。 15 私の CTO としての仕事 - 会社の状況によって違うけども … 大きな仕事に 取り組むぞ！

16 心理的安全性の高い組織を作るには

執行役員に就任した時点で、マネジメントに対する興味はゼロ。苦手意識は Max。 プレイングマネージャとしてメンバーのリードはしていたが、 マネジメントや組織づくり・心理的安全性について考えたこともなかった。 初期は失敗続きでツラい日々を送った …. 17 そもそも、マネジメントに対する興味は全く無かった もう会社に 行きたくないです …

リーダーが心理的安全を感じられていない・言いたいことを言えない組織 が、 メンバーにとって心理的安全性の高い組織であるはずもない。 … そう考えて少しずつ行動を変えてきた。 18 心理的安全性は、リーダーにとっても大事 ぐぬぬ …

メンバーの発言から「自分なりのやり方」を見つけたことが、転換点になった。 自分がやっていることがメンバーに伝わり、安心して働いてもらっている実感。 19 … なんか上手く回り始めたかも？ 最近、文字さんから 母性を感じるんですよね えっ !?

20 心理的安全性を高めるために、重要だった 3 つのこと ＼ リーダーシップチーム / ＼ チームの自信 ／ ＼ 思い出ドリブン ／

組織文化は、リーダーによって決まる。 まずは強いコミットメントを持つ「自分が信頼できるリーダー」を集め、 密なコミュニケーションを通じてなんでも話し合える小規模なチームをつくる。 それが出来たら、信頼し合えるリーダーを増やしていき、信頼の連鎖をつくる。 ビジョンの策定などは、その後でも良い。 21 1. 結束力のあるリーダーシップチームをつくる ＼ 同じ船に乗る仲間 ／

● リーダーシップチームは、3 ~ 10 人の範囲である ● メンバーは互いを信頼し、ありのままの弱みを見せ合える ● 定期的に重要な問題に関して生産的で偏りのない衝突をしている ● 全員が決定に対して明確で積極的な同意を表明して会議を終えている ● メンバーが互いの実行責任や行動に対して説明責任を追求している ● 各自の部署よりもリーダーシップチームの共同の優先事項や要請を先行させている 22 結束力のあるリーダーシップチームとは

まず、リーダーシップチームが定期的に話し合う習慣をつくる。 議題はなく、決定が下されることもなく、情報を交換するだけ。 雑談でも、毎日話せば少しずつ何でも話せるようになっていく。 23 おすすめ：朝会 最近、登山にハマっててさ …

小さな成功体験が積み重なると、少しずつ自信が生まれていく。 リーダーが成功体験をつくり、発信し、それに感化されたメンバーの挑戦を支援する。 24 2. チームが自分たちの仕事に自信を持つ 成功体験 をつくる 小さく 挑戦する 発信・ 賞賛する 一度このループが始まると 大きな挑戦が当たり前の チームになっていく ＼ 僕もやります ／

25 ある取り組み：チャレンジストーリー ＼ 僕もやります ／ ＼ ええやん ええやん ／ 心の KPI = チャレンジ数 https://tech.newspicks.com/ イベント登壇 ブログ執筆 プロジェクト立ち上げ 技術的挑戦 障害対応 …

● 大小問わず、どんなチームも技術的負債や開発者体験には課題を抱えている ● 小さく改善しやすく、測定しやすく、エンジニアの満足にも繋がりやすい 私たちの事例：DX Criteria の改善 26 おすすめ：開発者体験の改善 ぼくらの『開発者体験』改善クエスト（Software Design） 1 年で内定承諾率が 8 倍に。エンジニア採用は「開発者体験」と「候補者体験」を良くすれば上手くいく！

自分なりのマネジメントスタイルを言語化してから、やることがシンプルになった。 私の場合は「一緒に思い出をつくれる」チームをつくること。 ひとつでも良い思い出をつくって卒業してもらうために、様々な施策を実施しています。 合宿とか 27 3. 思い出ドリブンで働く BBQ とか 芋煮会とか

NewsPicks は元々「自由と責任」のカルチャーなので、基本的にはフルリモート。 だけど「思い出ドリブン」の思想に基づいて、最低でも月に一回は皆で集まっています。 これによってコミュニケーションパスが強化され、安心して働ける環境に近づきました。 このような交流を好まない人もいるかもしれませんが、 オフラインと同等の組織パフォーマンスを出すには、相応の工夫が必要 だと考えています。 28 オフラインの交流は大事 出社するなら楽しくしたい

チームを盛り上げることをミッションとする有志の委員会 をつくり、企画推進を担当。 月次のミートアップの運営・四半期ごとの特別企画・部活 など。 コロナ禍ではシャッフルランチの運営などをしていました。 「ちょっと変なことをやる」のを大事にしています。 29 おすすめ：チームアップ委員会 次はスイカ割りとかどうかな

自発的な挑戦を リーダーが支援する 30 心理的安全性を高めるために、重要だった 3 つのこと ＼ リーダーシップチーム / ＼ チームの自信 ／ ＼ 思い出ドリブン ／ チームのカルチャーをつくり 信頼を連鎖させる コミュニケーションパスを増やし 安全な環境をつくる

31 まとめ

● 心理的安全性は、自律的なプロダクト組織をつくるための基礎 である ○ 自律的なプロダクト組織ができたら、CTO は「大きな仕事」に取り組める ● 心理的安全性を高めるために、私たちの場合は 3 つの重要なファクターがあった ○ 結束力のある リーダーシップチーム をつくり、信頼を連鎖させる ○ リーダーが挑戦を先導／支援することで、チームの自信 を高める ○ 思い出ドリブン でコミュニケーションパスを増やし、安全な環境をつくる ● 自分なりの組織づくりのポリシーを言語化したのが良かった ○ 私の場合は「一緒に思い出をつくれる」チームにする と決めたことが転機になった ○ チームに対する愛が生まれ、それが伝わっていく ○ 指針が決まれば、行動と施策がシンプルに決まっていく 32 マネジメントはすべて愛

33 https://tech.newspicks.com/