Aventuras y desventuras de un mindundi en Spotify

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Aventuras y desventuras de un mindundi en Sp tify Comunidad CODE 24 de junio de 2019

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http://thebluediamondgallery.com/legal/disclaimer.html

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El “modelo Spotify” NO EXISTE (y nunca existió)

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https://www.youtube.com/watch?v=GedMMF5sZSU

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Ego slide Hemos venido a jugar... Desarrollador de software/producto @islomar islomar@gmail.com Teleco, Antropología Social y Cultural, Executive MBA, CSM…

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¿Por qué Spotify?

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https://picryl.com/media/questions-demand-doubts-emotions-2ea8c6

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El proceso de selección

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Uno: el brikindans el referral ● Busca a alguien que te pueda hablar de la empresa (e.g. vía LinkedIn) ● Prepara una buena carta de presentación / motivación ● Prepara un buen CV ● No pidas el referral a alguien a quien no conoces de nada ni con quien no tienes ningún amigo/conocido en común que te pueda avalar Programa de referrals en Spotify: ● Cobras si pasa el periodo de prueba ● Cobras más o menos según el puesto al que acceda ● Cobras bastante ● A veces funciona bien… y a veces fatal

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https://www.amazon.es/El-proceso-CONTEMPORANEA-Franz-Kafka/dp/8497592816

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Proceso de selección 1. Contacto con HR/Talent Acquisition (HangOut) a. Hangout, 40 minutos 2. Entrevista técnica con dos desarrolladores a. Hangout, 90 minutos https://www.glassdoor.com/spotify

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Proceso de selección 3. Invitación a Estocolmo (onsite) a. Email previo con TODA la información (e.g. dos posibles equipos) b. “Está tó pagao” c. Cuatro horas de entrevistas (para dos posibles Tribes): i. Cultura ii. Desarrollo (coding) iii. Caso (resolución de incidencia) iv. Diseño de sistemas https://www.glassdoor.com/spotify

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Observaciones durante el proceso ● Prácticas de eXtreme Programming ausentes (TDD, integración continua) ● Mucho foco en el bienestar de las personas ● Empresa GRANDE ● Importancia a la diversidad… siempre y cuando encaje en su cultura

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Observaciones durante el proceso ● Mucha información sobre cuál es el siguiente paso y cómo será ● Contratan independientemente de necesidades concretas ○ NO selecciona todo el equipo en el que aterrices luego :-( ● “Bad smell” en las pruebas técnicas: algoritmia y nada de código “serio” ● Me sentí muy cómodo en todo momento

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La oferta ● 54.000 SEK / mes ● Condiciones del on-call ● Paquete de realojamiento (relocation package) ○ Viaje premudanza y ayuda para encontrar piso ○ Ayuda económica para mudanza, muebles/contenedor y primer viaje ○ Muchísimas ayudas para la parejas (integración cultural y laboral) ○ Clases de sueco ○ Etc. ● Employee Stock Option Program (ESOP)

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https://memegenerator.net/instance/64843465/barney-salute-respect

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https://www.worldtravelguide.net/features/city-highlight/city-highlight-stockholm/

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https://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_Jante 1. No pienses que eres especial. 2. No pienses que eres especial para nosotros. 3. No pienses que eres más listo que nosotros. 4. No te creas mejor que nosotros. 5. No pienses que sabes más que nosotros. 6. No pienses que vales más que nosotros. 7. No pienses que vales para algo. 8. No te rías de nosotros. 9. No creas que alguien debe ocuparse de ti. 10. No creas que puedes enseñarnos algo. Ley de Jante Esta ley impregnó las culturas danesa, noruega, sueca y finesa, países en los que se desaprueba que una persona se considere o sea mejor (en inteligencia, fuerza, belleza, o cualquier otra cualidad o habilidad) que las demás.

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https://www.pexels.com/photo/jetty-feet-sign-wooden-128299/

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● Portátil y móvil preparado… ● Primer día: “New hire orientation” ○ Recursos internos, programas de formación, etc. ○ Datos de la empresa ○ Cómo moverte ○ Regalitos :-) ● Charla con gente de producto cada viernes ● Trello con recursos, roadmap de expectativas/tareas/objetivos temporales ● Buddy: regulero, no estructurado...

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Intro days ● Periódicamente, cada ~3 meses ● 2 días en Estocolmo, gente de todo el mundo ● Talleres (e.g. diversidad) y dinámicas para conocer gente ● Diversos “líderes” exponen diversas partes de la organización ● Charla ﬁnal de co-fundador: chascarrillos, historia de la empresa ● Chief R&D Oﬃcer: A brief history of Spotify ● Turnos de preguntas ○ ¿Qué pasa con el remoto? ○ ¿Qué pasa con la accesibilidad de la aplicación? (dark theme).

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https://twitter.com/accesslead/status/880097305671720961

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MUCHA transparencia interna: conﬁanza en las personas ● Acceso interno a casi todo. ● Charlas de Daniel Ek para transmitir visión y estrategia ● Facebook Workplace ● Newsletter interna ● Dashboards con métricas y datos sobre penetración en cada mercado, cifras premium vs free ﬁltradas por múltiples parámetros... ● Google Drive ● Slack Diversidad e inclusión son MUY IMPORTANTES

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https://www.flickr.com/photos/intersectionconsulting/7537238368

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Foco en las personas

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https://hrblog.spotify.com/2016/09/02/spotifys-core-values/

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Talleres y charlas continuas, e.g.: ● Unconscious bias ● Growth mindset ● La importancia del sueño Salud mental ● Semana “Heart & Soul” ● Selfcare toolkit: cuenta Headspace, recursos online. ● “All the feels”: teléfono gratuito y conﬁdencial para asistencia psicológica, etc.

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“Flexible public holidays” (vacaciones según tus creencias) https://hrblog.spotify.com/2017/11/09/say-hello-to-ﬂexible-public-holidays/ Encuesta de satisfacción interna en el Tribe: ● NPS (Net Promoter Score): ¿recomendarías trabajar aquí a un amigo? ● Resultados no transparentes

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https://unsplash.com/photos/zBsXaPEBSeI La parte cool

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¿Cómo se organiza Spotify “hoy en día”?

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https://spotifylabscom.files.wordpress.com/2014/03/spotify-engineering-culture-part1.jpeg

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https://spotifylabscom.files.wordpress.com/2014/09/spotify-engineering-culture-part2.jpeg

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https://www.youtube.com/watch?v=Du11NQ2SEs4

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Algunas cifras 2011 12 equipos 60 personas en Ingeniería 2017 184 equipos 1800 personas en Ingeniería 50 Agile coaches 2018 ~3800 empleados

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https://spotifylabscom.files.wordpress.com/2014/03/spotify-engineering-culture-part1.jpeg

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Business Unit ● Squad ● Tribe ● RIP Chapter ● RIP Chapter Lead ○ Hola, Engineering Manager ● Guild (“gremio”) ● Mission ● Business Unit Alliance - Mission Tribe Squad (continuous work in Progress)

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On-call ● Incluido en contrato ● Flexibilidad de comienzo: e.g. a los 6 meses ● Se paga por día, independientemente de que existan o no incidencias ● MUY bien pagado ● Acuerdo dentro del equipo sobre cómo organizarlo ● PagerDuty, conectado con HR y la nómina ● Hiperregulado: horas y días de descanso a posteriori ● 1 día libre por cada 5 (aunque no haya intervención) ● Canal Slack con gente muy experimentada (guardia de las guardias)

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Carrera profesional https://www.pexels.com/photo/beach-water-steps-sand-17727/

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● Steps framework ○ Steps: Senior Engineer, Principal Engineer, etc. ○ Proceso de mapeo interno de “etiquetas” ● Evaluación personal de rendimiento (y expectativas) basado en: ○ Mastery ○ Achievement ○ Behaviour ● Caminos diferentes: Engineer - Engineer Manager / Tribe Lead, etc... ● Plan de Desarrollo: a trabajar y definir junto con tu Engineer Manager ○ Documentos de autoevaluación y ayuda a la reflexión ○ Herramienta de feedback 360º ○ Definición de objetivos a 3-6 meses: enfoque 70/20/10

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¿Cómo se consigue el alineamiento?

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● Spotify Rhythm: estrella polar, objetivos a 2 años ● Company bets: objetivos estratégicos (máx. 10) ○ Strategy days: upper management se junta dos veces al año para revisar los Company Bets. ● Mountain bets: innovaciones, compite por gente y recursos con los Company bets. ● OKR (Objective Key Results): a nivel de Mission y Tribe, top-bottom-top

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https://www.slideshare.net/peterantman/growing-up-with-agile-how-the-spotify-model-has-evolved

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● Alineados con los Company Bets ● A nivel de Tribe ● Deﬁnición top-down y down-top ○ Margen del Squad y Tribe para introducir nuestros propios objetivos ● Ventana deslizante de 3 meses ● Revisión bisemanal en sesión grupal con todo el Tribe OKR (Objective Key Results)

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● Tribe Mission y Squad Mission ● Hack days (10%, cada Tribe decide cómo hacerlo) ● Hack week ● Tribe: ○ Lunch & Learn ○ Club de lectura ● Conferencias técnicas internas ● Sesión para reﬂejar estado actual de prácticas, herramientas y tecnologías en la empresa y detectar posibles áreas de mejora

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● Grupo de Arquitectura Tecnológica ○ Promover principios y guías ○ Resolver problemas transversales en la organización de ingeniería ○ NO para dar el visto bueno de nada (en teoría) ● Grupo de “líderes técnicos” ○ Estrategia tecnológica ○ Deﬁnición de “excelencia técnica”: MEEEEH.

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Sobre tecnología, principios y prácticas técnicas https://www.pexels.com/photo/green-and-black-computer-motherboard-825258/

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● De todo, principalmente Java para backend (vienen de Python) ○ Framework propio: Apollo ● Hacia React en frontend ● Soluciones propias para casi todo: ○ https://github.com/spotify ○ Continuous Integration: herramienta común ○ Continuous Deployment ○ Orquestación de contenedores: Helios ○ Monitorización y alerting

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● Equipos de infraestructura / plataforma ○ Economía de escala: principal foco en la parte tecnológica ○ Autonomía de los equipos para hacer continuous deployment… si quieres ○ Muy fácil hacer rollback ○ Autonomía de los equipos para deﬁnir instancias, escalar, etc. ○ Monitorización, alerting y logging de serie ● A/B testing en el ADN (data-driven decisions): ABBA

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● Modelo open source interno ○ pull request a otros equipos en lugar de esperar. ○ requiere acuerdos inter-equipos sobre “calidad” para evitar conﬂictos. ● Mi squad/tribe: ○ servicios relativamente pequeños y simples, apenas evolucionables. Pocas dependencias. ¿Es realmente un problema la falta de “excelencia técnica” en este contexto?

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¡Qué carallo? (aka WTF) https://www.flickr.com/photos/pedrosimoes7/39316167761

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● Foco REAL en las personas en el día a día ● Propiedad colectiva del producto, no solo del código ● Equipos con responsabilidad y visión end-to-end ● Alta colaboración, con pair programming por defecto ● Feedback rápido (negocio y sistemas): ○ Integración continua de verdad, con trunk-based development por defecto “Agile” para mí es...

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● Continuous deployment o al menos delivery ● TDD por defecto ● Simplicidad, a bajo nivel (de código) y alto nivel (de diseño/arquitectura) ● Código fácil de entender y de cambiar ● Valores como la humildad, el respeto y la transparencia “Agile” para mí es...

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WTF que encontré ● Jira a saco ● Apenas radiadores de información a nivel de Squad y Tribe ● Scrum “de libro” ● Retrospectivas mecánicas en 15 minutos: “qué ha estado bien”, “qué ha estado mal”, y a otra cosa mariposa. ● Estimando con story-points “porque sí” ● Equipo con etiquetas: e.g. QA, Technical Owner

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● Sin DoD ni DoR ni criterios de aceptación en las historias ● Mayoría de los equipos en espacios abiertos compartidos ● Sin pair ni mob programming (cowgirls y cowboys) ● Sin “team agreements”, cada uno a su bola ● Falta de cross-polinización entre los squads de una tribu WTF que encontré

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● Nada de TDD. Tests hechos a posteriori… complejos y deﬁcientes. ● Pull requests: ramas de días/semanas, miles de líneas... ● Desconocimiento casi total de arquitectura hexagonal, DDD, SOLID, etc. ● Código muy complejo, difícil de entender y de cambiar ● Identiﬁcación con el código: pairing y reviews dolorosas ● Falta de documentación: README vacío, ni un diagrama de arquitectura ● Ningún servicio se podía arrancar en local (dependencias múltiples) WTF que encontré

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● Sin feedback serio en el equipo ○ Una vez al año, no todo el mundo participa ○ Evasión del conﬂicto: “hacerse el sueco” ● Technical Owner (TO): héroe, centralización de tareas ● Miembro no empleado (consultora): diferencias :-( ● Product Manager con visión Agile = Scrum ● Engineer Manager: 1-on-1 semanal… pero hiperpasiva y ausente WTF que encontré

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El movimiento se demuestra andando ● Promover pairing: o esperaba a tener compañero o me unía ● Limitar el WIP ● Proponer retrospectivas “diferentes” ● Probar Kanban: pull vs push ● TDD: lead by example ● Promover trunk-based development ● Scout rule ● Club de lectura: “99 bottles” de Sandi Metz ● Charlas sobre arquitectura hexagonal, DDD, outside-in TDD, SOLID...

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https://slides.com/irnmm/devsyparientes#/27

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What the hell am i doing here (“Creep”) ● Sensación de no aprender (lo que me importa) ● Para encajar, debía “retroceder” 5 años ○ Concepción de “agile” y “excelencia técnica” demasiado diferentes ● Más personal (aún): ○ El coste de la vida ○ La oscuridad (de noche a las 3pm) ○ El frío ○ Alejado de la gente a la que aprecio ● El remate: charla “ﬁnal” con Engineer Manager

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https://www.pexels.com/photo/adult-art-conceptual-dark-278312/

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Offboarding

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¿Se podría haber evitado la “incompatibilidad”? ● No todo fue una sorpresa: smells durante proceso de selección ● Engineer Manager: ausente, sin feedback, hiperpasividad ● ¿Cambio de equipo? ● Adaptarme temporal o deﬁnitivamente: NOPE.

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Qué me gustó de Spotify ● Proceso de selección y onboarding ● Mucha transparencia interna ● Conﬁanza en las personas ● Equipos autónomos (responsabilidad end-to-end) ● Equipos autoorganizados (o casi) ● Espacio y tiempo para la innovación ● Mucho dinamismo interno: talleres, charlas, iniciativas de mejora, deporte, etc. ● Importancia a la salud mental ● Diversidad ● Estocolmo

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Qué no me gustó de Spotify ● Engineer Manager totalmente pasiva… excepto al ﬁnal ● La experiencia del día a día: va a depender muchísimo de dónde caigas... ● Ha crecido “demasiado” según lo que se busque: ○ Equipos “líquidos”: se crean y destruyen con relativa frecuencia ○ Referencias a personas como “recursos” ○ Cambio constante ● Excelencia técnica centrada en las herramientas e infraestructura

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Qué no me gustó de Spotify ● Falta general de conocimiento y experiencia en alternativas a Scrum ○ XP: ni está ni se le espera ● Equipos con demasiadas etiquetas: QA, Technical Owner... ● Redescubriendo la rueda continuamente a nivel de squad (cultura, procesos, prácticas, etc.) ● Falta de acompañamiento a equipos recién creados ○ Agile Coaches desaparecidos o con “líderes” o sin meterse en temas “técnicos”

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https://www.pexels.com/photo/woman-lying-on-sofa-with-cat-in-her-foot-909620/

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Enlaces de interés (I) ● https://labs.spotify.com/ ○ https://labs.spotify.com/2014/03/27/spotify-engineering-culture-part-1/ ○ https://labs.spotify.com/2014/09/20/spotify-engineering-culture-part-2/ ● https://hrblog.spotify.com/ ● Spotify “Heart & Soul” ● ESOP (Employee Stock Options Program) ○ https://hrblog.spotify.com/2017/05/31/the-spotify-stock-option-program-for-the-win/ ○ https://hrblog.spotify.com/2019/06/13/show-me-the-incentive/

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Enlaces de interés (II) ● Preparación proceso: ○ Introducción a estructuras de datos y algoritmos ○ Cracking the coding interview ● Spotify break even ● Spotify’s Organizational Structure for Flexible Growth & Expansion ● Otras charlas o posts sobre Spotify: ○ Growing up with agile - how the Spotify 'model' has evolved ○ You can do better than the Spotify model ● Cultura sueca: ○ https://es.wikipedia.org/wiki/Lagom ○ https://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_Jante

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Enlaces de interés (III) Carrera profesional (Steps framework) ● https://labs.spotify.com/2016/02/08/technical-career-path/ ● https://labs.spotify.com/2016/02/15/spotify-technology-career-steps/ ● https://labs.spotify.com/2016/02/22/things-we-learned-creating-technolog y-career-steps/

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Fuentes de imágenes ● Spotify logos e iconos: https://developer.spotify.com/branding-guidelines/ ● Big Beng: https://www.flickr.com/photos/yavannna/415483302 ● Ámsterdam: https://www.flickr.com/photos/44534236@N00/5866586357 ● Muro de Berlin: ○ http://www.all-free-photos.com/show/showphoto.php?idph=PI89196&lang=en ● Hamburgo: ○ https://www.pexels.com/photo/reflection-of-building-on-body-of-water-2506904/ ● Remoto: https://www.pexels.com/photo/woman-lying-on-sofa-with-cat-in-her-foot-909620/ ● https://www.pexels.com/ ● https://unsplash.com