Potential EM 制度を始めた理由、そして2年後にやめた理由 - EMConf JP 2025

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© 2025 estie Inc. 13 制度をはじめるときに決めたこと評価に責任をもつのはメンターEM 被評価者が不利にならないようにする卒業要件を厳しくする入口と出口どっちも厳しいのはキツそう目安期間を3〜6ヶ月で区切って始めるダラダラ続けないようにするやっぱりEM向いてないよねという場合 IC (Individual Contributor) になることも歓迎一方通行のキャリアにしないメンターEMが並走し、最初から完璧は求めない挑戦しやすい制度として機能することを意識

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© 2025 estie Inc. 15 卒業要件を決めるマネージャーに対する会社の期待を3つの観点で問うあらゆる手段でなんとかしようとしている姿勢チームやメンバーに野心的な目標を提示しようという姿勢いつでも相談しやすく、必要なときにすぐに反応しようという姿勢上記の3項目に対して実行が「多くの場合できている」レベルを求める実行した結果、成果が出ているかどうかまでは求めない（＝振る舞いに焦点をあてる） Potential EMは自己評価を実施し、それを複数のEM陣が評価して卒業を判断

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© 2025 estie Inc. 26 Potential EM 廃止後 • EM任命プロセスはVPoEが推薦しCTOが承認する形に戻した • 廃止後、本日までに新任EMが2名誕生し、プレイングマネージャーとして活躍中 • Potential EMを経てEMになったメンバーの背中を見てなのかどうかは不明だが、チャレンジしようとするメンバーが継続して生まれている Potential EM 制度をつくった当初の課題は顕在化せず

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© 2025 estie Inc. 27 もう一度 Potential EM 制度をやるとしたら以下の2つの条件が揃ったらメリットが上回りそう目の前にEMを任せたいと思うメンバーが複数いる改めて思うのは、同時期に複数名の Potential EM がいたことが大きかった EM挑戦のハードルが高く、それが組織のボトルネックになっている EMへの挑戦を後押しするよという会社からの発信が大事みなさんの組織でこの制度を参考にした施策が成立するかの参考になれば幸いです