2019. 3. 18 株式会社scouty Kazuhiro Chida scouy_オンボーディング On-boarding

自己紹介 - scouty HRBP - リクルート, ドワンゴ, ベンチャーなどでHR領域14年くらい - Twitter / noteやってます @320KZCD

contents 1. オンボーディングの目的 2. パフォーマンス 3. オンボーディングの範囲 4. オンボーディング施策

活躍したら, みんな幸せ 活躍しなかったら, みんな不幸 1 オンボーディングの目的

パフォーマンスと離職傾向（退職者全体の17%が入社3か月で退職） 1 オンボーディングの目的 IBM WorkTrends 2016 (n=17,445) Work Rules! p.453 25%早く戦力化 後悔を感じたとき、離職傾向は3倍になる Harvard Business Review

スキルは４段階のレベルがあり、高度なスキルほどサ ポートが無いとパフォーマンスを発揮できない スキル / 幹部人材を採用しても, 支援がないとパフォーマンスは出ない 2 パフォーマンス 図：Miho Takada スキルは領域が相互作用によって発揮されるウェブの性質をもつ Dynamic Skill Theory - Kurt Fischer

2 パフォーマンス ディスコース 「会社」とはひとつの「社会（コミュニティ）」であり, 会社ごとに「正しさ」や「らしさ」が異な る。ディスコースは, そのコミュニティが歴史的・文化的な文脈を伴う様々な言葉の集ま り。 ディスコースを共有できる, ということが「馴染む」ということ。

3 オンボーディングの範囲 なんとかできる 独自ルールの理解 価値観のミスマッチ どうしようも無い スキルのミスマッチ メンタリング 会社に馴染む 阻害要因の排除 フィードバック

4 オンボーディング施策 1. 既存メンバーが支援を約束 2. Working Agreement（ローカルルール）マニュアル整備 3. メンターやオンボーディング担当の設置 4. オンボーディングのプロジェクト化 5. ミッションの合意 6. フィードバックを得られる仕組みの用意 7. 問題が必ず解決される仕組みの用意 8. ディスコースをすり合わせる場の提供 入社前 入社後

4 オンボーディング施策 Working Agreement（ローカルルール）マニュアル整備 https://esa-pages.io/p/sharing/4710/posts/1448/437f94d4970456c5cd83.html ・問題は当事者間で解決する ・Private Channel 禁止 ・入社後すぐに役割と目標を合意する ・MTGは10:00〜15:00に入れる ・フィードバックが欲しい時は自分が1on1を入れる ・靴をしまうと徳が積まれる　など

4 オンボーディング施策 メンターやオンボーディング担当の設置

4 オンボーディング施策 オンボーディングのプロジェクト化 これが出来たらオンボーディング完了というTargetを設定

4 オンボーディング施策 フィードバックを得られる仕組みの用意 ・360度 1 on 1 ・自分が聞きたい人を指名する ・何人やってもいい ・目的は阻害要因の排除

4 オンボーディング施策 問題が必ず解決される仕組みの用意（統合的意思決定プロセス） 1. 阻害（ひずみ）発生ベースのAgendaの提案（テーゼ） 2. 提案の有効性のテスト 3. 提案を採択した場合に, チームが後退する反論（アンチテーゼ） 4. 反論の有効性のテスト 5. ひずみと反論を包含して解消する提案の作成（ジンテーゼ） 6. 統合された提案に対する反論がなければ採択

4 オンボーディング施策 ディスコースをすり合わせる場の提供（ダイアログ） ・非一致を喜ぶ ・心理的安全性 ・Newbieが主役 ・CEOに突っ込みまくる ・GoogleのTGIFと同じ

オンボーディングは, みんなが幸せになるために大切な仕事だと思います。 ご静聴ありがとうございました。