心理的安全性の高いチームを作ってみた

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⼼理的安全性の⾼いチームを作ってみた 2018/8/24 LT会#0 久津佑介

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⾃⼰紹介 ü久津佑介 üリクルートテクノロジーズプロ推７G üやってきたこと üプロダクトマネージャー…になりたい üTwitter：@Nunerm üSlack #rtc-dev：@hisatsu

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話したいこと üメンバーの「⼼理的安全性」を⾼めたことで崩壊⼨前だったチームをそれなりに良いチームに変えた話引⽤元：俺のブログ https://productmanager55.hatenablog.com/entry/2018/07/29/191810

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こんなことありませんか

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チームあるある üメンバーの「遅れてます」報告⾃体が遅く、⾔われた時には「時すでに遅し」 üメンバーが問題にぶち当たると⾃分で解決しようとして、どんどん遅れていく ü⾔われたことはしっかりこなすけど、⾔われてないことは⼀切やらない

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チームあるある üメンバーの「遅れてます」報告⾃体が遅く、⾔われた時には「時すでに遅し」 ü問題にぶち当たると⾃分で解決しようとして、どんどん遅れていく ü⾔われたことはしっかりこなすけど、⾔われてないことは⼀切やらない ৺ཧత҆શੑ͕ ଍Γͯͳ͍Μ͡Όͳ͍ʁ

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⼼理的安全性とは

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⼼理的安全性対⼈関係においてリスクある⾏動を取ったときの結果に対する個⼈の認知の仕⽅、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある⾏動をしても、このチームなら⼤丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。引⽤元：re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify- dynamics-of-effective-teams/

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Googleの「Project Aristotle」「効果的なチームの条件は何か」

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⼼理的安全性の⾼いチーム üメンバーにとって都合の悪いことでもすぐ報告される üメンバーから次々と意⾒やアイディアが出てくる üメンバーが⾃ら新しいことにチャレンジする üメンバー間での意⾒交換が活発 üメンバー間での⼿伝いが活発

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⼼理的安全性の⾼いチームはどうやって作るのか？

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作ってみた

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元々は… ü⽀配型マネージャー ü作業内容を細かく指⽰ üミスしたら叱責 üビジネス視点なし ü受動型メンバー（10⼈弱） ü指⽰待ち ü怖いからバレるまでミスを報告しない ü何のための案件なのか知らない ü隣のメンバーが何をしているか知らない

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⼼理的安全性の⾼いチームの作り⽅ースタンス編ー

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1.メンバーに期待する、信頼する ü⼼からメンバーを信頼しないとバレる。どんなに信頼しているふりをしてもバレる。 üもちろんメンバーには苦⼿分野もある。だったらそれに合わせたレベルの「期待」「信頼」をしてあげれば良い。 ü「○○さんはドキュメント作成は苦⼿だから期待しないけど、コーディングは信頼している」みたいな。

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2.ビジョンを語りまくる üチームや組織が⽬指すビジョンや世界観を語りまくる。 ü「俺はこうしたいんだ、だから協⼒してくれ」というスタンスを、これでもかってほど伝えまくる。 ü⼈間は「⼈から求められている」という状態を喜ぶ⽣き物。なのでその「求められている感」を出していくことがモチベーションの維持、上昇に繋がるはず。

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3.メンバーの仕事に極⼒⼝を出さない ü⽬指すのは「メンバーが⾃分の仕事に責任を持つ」という状態。なのでその責任範囲の仕事には⼝を出さない。 üもちろん不安なことがあれば相談に乗ってあげたりレビューするけど、いちいち細かくチェックして⼩⾔とか⾔わない。 ü最初はいろいろ問題も起こるけど⻑期的に⾒たら⼤事。時間と我慢と勇気が必要。

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⼼理的安全性の⾼いチームの作り⽅ーコミュニケーション編ー

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4.定例・デイリーミーティングでは明るく楽しく話し、しっかり聞く üどんなに忙しくても、ミーティングでは明るく振舞う。 ü冒頭にアイスブレイクとして⼩話でも⼊れたり、メンバーに話してもらったりする。ただし無茶振りは厳禁。 üメンバーの発⾔はしっかり聞く。キーボード打ちながら聞くのはダメ。⼿を⽌めて話している⼈の⽅を⾒てちゃんと聞く。

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5.問題をみんなで解決する場を作る üデイリーミーティングは各メンバーの抱えている問題を⾔ってもらう。それをみんなでどう解決するかを話し合い、何かしらの解決⽅法を提⽰してあげる。 ü最後に「もしこれでも解決しなかったら○○さんに声かけて」「○○さんはその時こう助けてあげて」と、さらにその次の解決⽅法まで提⽰してあげる。 ü「悩みを⾔えばチームが助けてくれる」と認識してもらう。

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6.メールやチャットでは即レス ü「⾃分の意⾒や質問はよくほっとかれているから、発信しても意味がない」と思われるのは最悪。なので即レス。 üもし本当に忙しくて質問を受ける余裕がない場合でも、その状態を正直に⾔うだけで良い。「ごめん、今余裕がないから回答に時間がかかるかも」みたいな。

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7.メンバーの意⾒を⼤切にする ü頻繁に「何か意⾒やアイディアがあれば⾔ってー」と⾔う。 ü出てきた意⾒はしっかり拾って、必ず何かしらの答え（採⽤するか⾒送るか）とその理由を伝える。

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8.定期的にライトな個⼈⾯談をする ü⽬的はメンバーからの不満やチームの隠れた問題点、⼤事にしている価値観などを早い段階で⾒つけること。 ü⼤々的に「不満を⾔え」と⾔っても出てこないし、他のメンバーがどういう不満を⾔ったのかも気になってしまうので、できればこっそりやるのが良い。 ü他のメンバーに⾒られていないところで、「最近どう？なんか問題ある？なければいいよ」ぐらいのかるーい感じ。

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なう ü任せ型マネージャー üビジョンを語って細かいことは指⽰しない ü気軽に相談される üレビューは最⼩限 ü能動型メンバー（10⼈強） ü問題が起こったらすぐに報告する ü問題が起こったメンバーのヘルプをしてくれる ü⽬的を理解しているので新しい意⾒を⾔う ü和気あいあい

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落とし⽳

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落とし⽳ üスキルの⾼いメンバーの独裁が始まる üチームの⼼理的安全性が⾼くなってくると、意⾒交換や質疑が活発になる。そこに⼀⼈スキルの⾼いメンバーがいると、その⼈の意⾒が採⽤されることが多くなる。 üその状態が続くとそれ以外のメンバーは「どうせあの⼈の意⾒が採⽤されるから⾃分が⾔っても仕⽅ない」という⼼理状態になり、再び⼼理的安全性が低くなる。

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落とし⽳にハマったら… üスキルの⾼いメンバーの視座をあげる。つまりチームのために動いてもらう。 üチームを分ける。スキルの⾼いメンバーに頼れない状況を作る。 üスキルの⾼いメンバーを外す。

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まとめ

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まとめ üチームのパフォーマンスを上げるには⼼理的安全性が重要 ü⼼理的安全性を⾼めるために、チームの状況や規模に合わせていろいろ試⾏錯誤しましょう（⼤きいチームやプロジェクトの場合は、チームを⼩分けにするのもあり） üすぐに効果が出るものではないので、時間と我慢と勇気が必要