SELECK5周年記念「名言集・24選」/ SELECK_5th_Anniversary

by HanakaYamamoto

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SELECK5周年記念「名言集・24選」 2020.5.25

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SELECK5周年！珠玉の名言集【24選】本スライドは、現場の事例から学べるメディア「SELECK」の5周年を記念して、過去700社・1,000以上のインタビューの中から、選りすぐりの「名言」を集めさせていただいたものです。最前線の現場のナレッジを、ぜひ皆さまの仕事にお役立ていただけますと幸いです。 ※掲載記事はすべてSELECKからの引用となりますが、インタビュイー様の在籍企業・役職につきましては、公開時点での情報となります。ご了承くださいませ。 2020年5月25日　SELECK編集部一同

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カスタマーがジャーニーできる「世界地図」を、僕たちが作ればいいのではないかと。冒険者の数だけ、冒険のストーリーがあると思うので、「その地図をどれだけ面白くし、お客さんがわくわくする世界を作っていけるか」がすごく大事だと思っています。株式会社βace 代表取締役山下貴嗣カスタマーがジャーニーできる「世界地図」とは？ Minimalが思考する「CX」の在り方 https://seleck.cc/1344

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結構ドライに言ってしまうと、データで初めて何かを知ることって世の中にそこまで多くはないのかな、と思っていて。皆がなんとなく「そうなのかも」と感じていることに対して、最後のひと押しになる・決定する自信を与える、ということも大事だと思っています。その意味合いでは、世の中の分析資料って、無駄なものが多いんですよね。株式会社メルカリデータアナリスト / マネージャ樫田光大げさな分析資料はいらない。メルカリの「意思決定」を支えるデータアナリストの役割 https://seleck.cc/1201

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アイデアを寝かせているうちに、もし仮に他社さんに先を越されてしまったら悔しいじゃないですか（笑）なのでアイデアの鮮度が高いうちに、なるべく早くアウトプットすることを心がけています。株式会社SmartHR コミュニケーションデザイングループ南慶美社内外から「愛される」ノベルティ制作の秘訣とは？ SmartHRのデザイナーに聞いてみた https://seleck.cc/1380

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一般的にOKRはボトムアップで設定されるものかと思うのですが、弊社では全て経営陣によるトップダウンで決定しています。全社目標を達成するために必要な戦略は、部門ごと、人ごとに分解できるはずですよね。それをOKRで設定して、メンバー全員が達成したら、全社目標も自然と達成されるという筋道を立てることは、経営陣の責任だと思うんです。株式会社ココナラ CEO 南章行優秀な人が失敗するのは、目標が曖昧だから。敢えてトップダウンでOKRを運用する理由 https://seleck.cc/1100

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結局、意思決定の質に差が出るのは、個々の能力差以上に情報の格差が大きいと思うんですよね。情報にゲートを作るようなマネジメントをしていると、その戦には一生勝てません。株式会社overﬂow 代表取締役CEO 鈴木裕斗 3年で270名に拡大！全社フルリモートでも「情報格差」を生まない組織の運営法 https://seleck.cc/1399

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普段は届かないような潜在層に、 Twitterだけはたまに飛び越えて届くことができる。これはすごく面白いなと思っていて、アテンションチャネルとしてTwitterを一番ハックしていこうという考え方をしています。株式会社10X Co-Founder, 代表取締役CEO 矢本真丈 Twitterはアプリ「外」のコミュニティ。タベリーが6ヶ月でフォロワー数を50倍にした方法 https://seleck.cc/1320

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このインタビューを通じて、それまで自分たちが作っていたものが、ほぼ妄想に過ぎなかったことに気づきまして。結局、「妄想のカスタマージャーニー」を引いていたんですよね。株式会社ピケ（現Anyﬂow株式会社）代表取締役CEO 坂本蓮 4万リツイートの罠！「妄想のカスタマージャーニー」から脱却した、仮説検証の進め方 https://seleck.cc/1248

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ただ候補者からすると、どちらも “あっち側”の人たちの「自画自賛」の域を出ないと思っていて。主語が個人になったところで、それは「マイクロ自画自賛」じゃないですか。株式会社ワンキャリア PR Director 寺口浩大多くの企業は「コミュ障状態」にある？「自画自賛」から脱却する、新しい採用広報 https://seleck.cc/1371

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我々は、「インパクトはそこそこだけど、解くのは比較的簡単な10個の問題」を解くのではなく、「すごく難しいが解いたら大きな意味がある1個の問題」を解いて、ビジネスを大きくしています。スマートニュース株式会社ヴァイス・プレジデント広告プロダクト担当前田俊太郎スケールする問題を定義せよ。スマートニュースに学ぶ、プロダクトマネージャーの責任 https://seleck.cc/1213

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私はオンボーディングにおいて、誰もが驚くような革新的な取り組みってそうそうないと思っていて。仕組みを用意するだけでなく、現場の受け入れをフォローし、バトンを渡す風土を作る。そして、トレーナーの覚悟も大事です。株式会社アカツキ企画部職能GM・HRBP 菅隆一オンボーディングに「奇策」なし。仕組みとハートを両立させる、アカツキの取り組み https://seleck.cc/1374

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急拡大する組織でも「チャレンジ」できる環境を。LINE社のマネジメントを支える仕組み https://seleck.cc/1239 どんなに優秀な人材でも、組織のマネジメント方法と相性が悪ければ、成果が出なくなってしまうこともあります。「管理」という意味のマネジメントではなくて、「正しい方向性に導く」という意味でのマネジメントの必要性は、絶対にあるんですよね。 LINE株式会社 Enterprise IT センター長片野秀人

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このように組織文化を作ることに投資をしてきましたが、やはり組織を作る上で基本となるのは、PLです。文化を作ることより、PLに対しての責任をしっかりと果たせる状態を作るほうが、難易度が高いと思っています。株式会社ユーザベース代表取締役社長（共同経営者）稲垣裕介「カルチャー専任」チームの設立も。ユーザベースの、迷いなく挑戦できる組織の作り方 https://seleck.cc/1156

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僕は、企業の文化は集まっている人の「集合体」でしかないと思っていて。だからこそ「一緒に働く仲間を自分たちで集める」「会社のことを自ら発信する」ということが当たり前に思っている人を、最初から集めにいく。そうしたカルチャーの濃さが、bosyu社の採用における強みかなと思います。株式会社bosyu 代表取締役石倉秀明入社前の「お試しJOIN」で、採用のミスマッチをなくす！bosyu社の採用手法を公開 https://seleck.cc/1397

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私は、バリューは浸透「させる」ものではなく、浸透「する」ように作れているかどうかが肝だと思っていて。社内に浸透していくかどうかは、プロセス設計の段階で、9割が決まると思っています。株式会社ホワイトプラス執行役員CFO 経営企画部長兼マーケティング部長原田隼バリューは浸透「させる」ものじゃない。社員に愛され、体現されるバリューの作り方 https://seleck.cc/1378

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人は不満の矢印を制度に向けがちですが、給与の場合、多くは「金額」に不満なんですよね。評価の内容や制度より、金額なんです。だったら、自分で決めればいいよね、と。株式会社ゆめみ代表片岡俊行全員の給与額を「自己申告」で決定！マネジメントの自動化を目指す、ゆめみの組織づくり https://seleck.cc/1299

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すべての講評は立候補資料も含めて、パートナー全員にオープンにしているんです。なぜなら、エンジニア自らが「価値判断」してほしいと思っていて。つまり、会社や部門が取り組むべき課題を自分で判断して行動した結果、会社に価値を生み出す状態が理想なんですよね。それが、プロフェッショナルだと思うんです。 GMOペパボ株式会社執行役員 CPO 業務プロセス革新室室長柴田博志自ら「価値判断」できるのがプロフェッショナル。「立候補制」で昇格審査をする理由 https://seleck.cc/1277

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この不確実な時代におけるモノづくり・ヒトづくりのプロセスに置き換えると、「自分の冷蔵庫の中身を把握し、市場環境に応じて料理を作り変えられる人を育てる」ということですよね。株式会社 mediba 執行役員・CXO 岡昌樹計画より「観察」が重要な時代。自らプロセスを回し、意思決定する人を育てる目標制度 https://seleck.cc/1294

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イベントってナマモノなので、1つひとつのコンテンツを設計しすぎても仕方ないんですよね。むしろ「雑な」設計をすることが、実は大切なんじゃないかと思っています。株式会社マイナースタジオプロデューサー / UX MILK編集長三瓶亮「身内の世界観」は不要。累計6,000人超が参加した「UX MILK」の即興的イベント運営 https://seleck.cc/1256

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結局、マーケティングの領域って、プロダクトだけで顧客の課題を解決するのは不可能だと思っていて。人が提供するサービス価値があって、初めて100%に近づけると思うんです。アライドアーキテクツ株式会社上級執行役員 Chief Product Oﬃcer 村岡弥真人顧客が解決したい「真の痛み」とは何か？ SaaSの「死の谷」から1年で抜け出した方法 https://seleck.cc/1330

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会社のカルチャーを変えるためには、特別な方法も近道もありませんでした。オセロを例にすれば、真っ黒な盤面を、まずはひとり「白」に変える。ひとりずつ地道に「白」の数を増やしていきます。そうして、ポツポツ「白」の数が増えていくと、ある日化学反応が起きて、一気に黒から白へと変わっていくんですよ。株式会社ISAO 代表取締役中村圭志社員99％が諦めた会社の復活劇！役職ナシ・給与も公開する「バリフラット」な組織作り https://seleck.cc/1166

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私は、マーケティングは「4つの掛け算」だと思っていて。まずサービスやプロダクトがあり、そこに対して顧客に選ばれる理由を明確する。それが最も伝わるクリエイティブを見極めた上で、最適なメディアを選択します。ラクスル株式会社取締役 CMO / ノバセル事業本部長田部正樹 5年で売上25倍！後発から逆転したラクスルの「マーケティングの4つの掛け算」とは　 https://seleck.cc/1396

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いわゆる「人事」みたいな役割に、最初は全然しっくりきていなかったんです。それから、近しいスタートアップに話を聞いたりするうちに、組織を「プロダクト」だと捉えれば、採用はその「マーケティング」と同じだという考えに行き着いて、ストンと腹落ちしたんですよね。ヘイ株式会社代表取締役副社長佐俣奈緒子採用チームの役割は「hey」という名のプロダクト開発！年60人の採用を目指す戦略とは https://seleck.cc/1240

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人事という仕事は、「あるがままの自分」「魅力ある自分」「ユニークな自分」「完璧ではない自分」を出せば出すほど、それが強みとして武器になっていく「セクシーな」キャリアだと思うんです。 GEヘルスケア・ジャパン株式会社執行役員人事本部長桜庭理奈「HRBP」って何する人？経営と人事、そして社員をつなぎ、変革を導くその役割とは https://seleck.cc/1321

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シンプルに「会社の事業が伸びているか」という問いに対して、人事の責任だと思えるかどうか。もし売上が下がっているのであれば、「やばい、これ自分たちの責任だ」と思って変えていけるかどうか。ただそれだけだと思います。株式会社GA technologies CHRO 清家良太【特別対談】人事とは経営である。DeNAと GAのHRBPが語る、本質的な人事の在り方 https://seleck.cc/1377

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