アトラクト力を爆上げするエンジニア採用広報 / scrum-1-grandprix-2020

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© 2012-2019 BASE, Inc. © 2012-2020 BASE, Inc. 自己紹介 1993年生まれ。中央大学法学部国際企業関係法学科卒業後、ワークスアプリケーションズに入社し、 EC通販パッケージシステムの新規営業を担当。 2018年4月、BASE株式会社に人事として入社。 2019年10月より採用マネージャーを務め、 BASEグループ全体の採用に関わる。 BASE株式会社採用マネージャー米田愛

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© 2012-2019 BASE, Inc. © 2012-2020 BASE, Inc. こんなお悩みのある方に役立つかもしれない内容です ● スクラム採用を始めて、現場のエンジニアを巻き込んではいるが、なかなか採用成果につながらない ● エンジニアにうまくアトラクト・採用決定してもらうために、どんなサポートをすればよいか分からない →採用広報施策でアトラクト力を底上げを目指すというアプローチ ● 今回は、具体的な採用広報施策とエンジニアを巻き込んだ採用広報の進め方をご紹介　　※スカウトメールの返信率向上Tipsは先人の知恵がたくさんあるので今回はフォーカスに入れてません

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© 2012-2019 BASE, Inc. © 2012-2020 BASE, Inc. 現在のエンジニア採用体制 ● エンジニアリングマネージャーが採用の主体者としてスカウト、カジュアル面談、選考、オファー面談まで一気通貫で担当 ● 採用チーム（私）は、採用PMとして採用活動全般における課題発見と解決策実行を担う ● エンジニア採用はダイレクトリクルーティングが中心 ● 転職ドラフト、LAPRAS、ビズリーチ、Findy、Green等を利用 ● 採用広報で発信したコンテンツは主にスカウトメールへの添付、カジュアル面談での活用を想定

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© 2012-2019 BASE, Inc. © 2012-2020 BASE, Inc. 2020年上期で課題だったこと/下期に目指した状態 ● 上期で課題だったこと ○ 採用を担うエンジニアが、候補者をアトラクトできていない ■ スカウトの返信率、選考への転換率、内定受諾率に課題 ■ サービスの知名度とエンジニア採用におけるアトラクト力は別物 ● 下期に目指した状態 ○ 転職顕在層/潜在層が、BASEの"エンジニアリング組織"を認知、ブランドイメージを想起できる（not サービス） ○ カジュアル面談までの段階でしっかりアトラクトし、意向をMAXに ■ オファーフェーズで意向を上げるのは至難の業

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© 2012-2019 BASE, Inc. © 2012-2020 BASE, Inc. ①テックブログ”鬼”更新 ● スカウトの返信率を上げるには事前の認知が超重要なので認知向上のために行っている施策 ● 下期は例年以上に更新ペースをアップ ○ 6ヵ月で57記事公開（公開予定記事含む） ○ 開発担当役員にも、採用を意識した記事をいくつも書いてもらった ○ 自分の役割としては、ネタ出しや壁打ち、編集チェックなど運営サポート ● 継続更新のコツ ○ すでにあるドキュメントを漁りまくり、良いものは執筆打診（kibelaが宝の山） ■ すでに内容があるので、書く人の心理ハードルが低く、書いてもらいやすい ○ 採用責任を持つ人を運営責任者にすることで、当事者意識を持ってもらう ■ 候補者の声をダイレクトに受け取る立場なので、ブログ更新が採用に及ぼす影響を一番体感しているため

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© 2012-2019 BASE, Inc. © 2012-2020 BASE, Inc. 結果と振り返り ● 内定受諾率・内定受諾数ともに大幅に改善 ○ エンジニアの内定受諾率 ■ 上期 50%以下→下期約80% ■ 直近では10人連続で内定受諾 ○ エンジニアの内定受諾数 ■ 上期から下期で2.5倍に ● 肌感としてもEMのアトラクト力が上がっているのを実感 ● 当たり前の施策も、愚直に量・質を追うことの大切さを痛感 ● 採用広報も候補者のフィードバックを基に改善のPDCAを回すのが大事