組織拡大におけるマネージャーオンボーディング / Manager Onboarding in Organizational Expansion

by takashi

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組織拡大における  マネージャーオンボーディング  クラスメソッド人材育成室豊崎隆 

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名前：豊崎隆  所属：クラスメソッド株式会社人事グループ人材育成室室長   　　　アノテーション株式会社新卒育成責任者   入社：2017年1月  キャリア：  ・2009年〜2017年 - 前職インフラエンジニア(オンプレミス)   ・2017年〜2023年 - AWSソリューションアーキテクト   ・2023年〜2024年 - CM人事、人材育成   ・2024年〜現在 - CM人事、人材育成＋AN新卒育成&etc   ※AWS認定資格(2021-2024 AWS ALL Certifications Engineers)  

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私たちについて  

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会社概要

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事業内容「様々な課題を先回りして半歩先に良い技術を使いこなし、お客様が最良の結果を出せるように伴走   ・サポートする」ということをビジョンに置いています。   現在は、クラウド・デジタル化・データの3つの分野を掛け合わせて事業展開をしています。  

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技術ブログサイトの運営 ✔ クラスメソッドでは社員⾃⾝の知⾒や経験をオープンに発信しています。 ✔ 発信のナレッジもあるので、いままで情報発信の経験がない⽅にとっても慣れていきやすい環境です。

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技術ブログサイトの運営 ✔ 発信するだけでなく、世の中の⽅が情報発信を可能にする環境づくりにも貢献しています。

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今日お話しすること  

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9 会社が大きくなる中で未整備だったマネージメントに向けたオンボーディングの整備について    実体験ベースでやったことについてお話をさせていただきます。    何を話すか？ 

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まずは 

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11 クラスメソッドの状況についてご説明  直近5年の業績として、おかげさまで成長を続けている 

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12 クラスメソッドの状況についてご説明  会社の成長に伴い、社員数も増加 

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13 クラスメソッドの課題感  組織が急成長する中で、  ミドルマネージャーの不足  ミドルマネージャーの新規任用が加速   

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14 クラスメソッドの課題感  新たに任用されたマネージャーは  PMや、技術をリードしていたエンジニア。    基本的にマネージャーになった後も  業務に関わりながらメンバーのマネジメントをする。    エンジニアとしてはとても優秀な方である一方、人のマネジメントには不慣れな方が多かった。    また部署ごとにマネジメント方針にも違いがあった。 

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15 クラスメソッドの課題感  そのため、技術やビジネス側のマネジメントではなく、いわゆるピープルマネジメント側の強化が必要でした。 

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16 クラスメソッドの課題感  そのため、エンジニアリングや仕事側のマネジメントではなく、いわゆるピープルマネジメント側の強化が必要でした。  ここの強化が必要でした

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まずは現状確認から  

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18 [従来]マネージャーになった後の業務引き継ぎ  基本的にはOJTベース。  業務範囲やマネージャーに対する期待などが未整備の状況でした。    そのためピープルマネジメント業務にばらつきがありました。 

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19 任命されたマネージャーの中に様々な疑問が  マネージャーへの期待としては何がある？マネージャーって何をすればいいの？マネージャー業務の目的は？？

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期待を整える  

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21 整えた順番  ピープルマネージャーへの期待を整理  ↓  業務範囲を整理  ↓  評価制度に対する理解  ↓  育成に関する体系的な学習を整備  ↓  希望者向けのコーチングを整備 

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22 整えた順番  ピープルマネージャーへの期待を整理  ↓  業務範囲を整理  ↓  評価制度に対する理解  ↓  育成に関する体系的な学習を整備  ↓  希望者向けのコーチングを整備 

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ピープルマネージャーへの期待  

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24 ピープルマネージャーへの期待  期待を整える前に一般的なことを整理しました    1. 組織の目的と成果について整理し明文化  2. ピープルマネージャーの組織に対する貢献箇所  3. 期待はdoing(やり方/できているか？)ではなくbeing(あり方/そうありたいと思ってほしい)    ルールや縛りではなく、価値観や指針を作成しました 

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25 ピープルマネージャーへの期待  結果、ピープルマネージャーへの期待を「前提」、「マインドセット」、「振る舞い」で整理しマネジメントメンバーへ周知し、オンボーディングに組み込みました。  前提企業理念の理解カルチャーの理解セルフマネジメント disagree and commit マインドセットスピード、曖昧さ耐性、フィードバック、柔軟性、他者への期待、オーセンティックリーダーシップ、役職はただの役割であることのへの理解期待する振る舞いメンバーのパフォーマンスの最大化についてチームのパフォーマンスの最大化について

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26 ピープルマネージャーへの期待  整理にあたっては  - 原案の作成  - 取締役との壁打ち * 幾度となく  - 代表取締役のレビュー    周知においては  - 既存マネージャー含む全社員へ周知  - 以降の新任マネージャーへのオンボーディングプロセスへの導入   

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✅ピープルマネージャーへの期待を整理  ↓  業務範囲を整理  ↓  評価制度に対する理解  ↓  育成に関する体系的な学習を整備  ↓  希望者向けのコーチングを整備  27 整えた順番 

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業務範囲の整備  

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29 人に関する主な業務を整理 

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30 人に関する主な業務を整理 

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31 人に関する主な業務を整理 

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32 ピープルマネージャーへの期待  整理にあたっては  - Mgr経験から実態に即した原案の作成  - 各部門の状況もヒアリングし、加筆修正  - 個別項目に関して文書化（明文化済み項目を除く）  - 齟齬がないかの観点でレビューを実施    周知においては  - 既存マネージャーへ周知展開  - 以降の新任マネージャーへのオンボーディングプロセスへの導入 

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33 整えた順番  ✅ピープルマネージャーへの期待を整理  ↓  ✅業務範囲を整理  ↓  評価制度に対する理解  ↓  育成に関する体系的な学習を整備  ↓  希望者向けのコーチングを整備 

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変化 

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35 クラスメソッドの課題感  そのため、エンジニアリングや仕事側のマネジメントではなく、いわゆるピープルマネジメント側の強化が必要でした。  ここの強化が必要でした

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36 変化  - ピープルマネジメントに向けた期待感を“組織”及び”マネージャー”間で整えたことで  組織全体とマネージャー双方でピープルマネジメントの方向性が揃った     - 基本の業務範囲が明示されたことで、人に対する業務を網羅的に認識して対応することができるようになった  