© Implementiks. All rights reserved. Slide. 0 組織が100人を超えるまでに知りたい「人事制度」

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 1 金田 宏之(かねだ ひろゆき) 組織・人事コンサルタント。株式会社インプリメンティクス代表取締役 組織人事コンサルティングファームのクレイア・コンサルティングにて大規模組織の人事制度 設計や会社合併に伴う人事制度の統合、監査法人や大学法人など、様々な組織の人事制度設計を 手掛ける。 制度設計の他に、プレミアムブランドを支える人材の採用・教育研修・評価・報酬決定などの 人事マネジメント全般の仕組みづくりにも従事。 2014年、スタートアップの組織・人事コンサルティングに特化した株式会社インプリメンティクス を創業。スタートアップのMission実現に向けて、ゼロイチフェーズの人事制度設計から、 組織拡張期に及ぶ人事制度の運用・改善までハンズオンで支援する。 成長著しいスタートアップでの長期的なコンサルティング経験を通じて、制度運用現場で起こる 様々な課題を見据えた実践的かつ汎用性の高い人事制度と運用手法の設計・開発に取り組み、 日々ブログ「kaneda3.com」を通じて発信中。 著書に『スタートアップのための人事制度の作り方』がある。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 2 発売日：2023年5月24日 【本書のポイント】 • 人事制度を導入するメリットがわかる • 職種別の等級・評価・報酬制度の基本知識・設計方法が わかる • 人事制度が浸透していない状態での効果的な導入・周知 方法がつかめる • 即戦力人材の能力・モチベーション向上につなげる振り 返りの方法がわかる • 中途採用した新規メンバーの評価・報酬の最適な決め方 がわかる

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 3 人事制度の型 抑えておくべきキホン

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 4 HRに関する10のテーマと50の領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策)

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 5 HRに関する10のテーマと50の領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策) 人事制度

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 6 人事制度の目的 リソースの最適配分を実現すること 個人の活躍/貢献に応じて、報酬を適正に決定する 指針を示して成長を促すこと 会社が期待する基準を示し、体現できるようにする

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 7 人事制度の導入を検討するタイミング PMF PMFを感じたら (採用へのアクセルを踏もうと思ったら) 組織化 チームが10名程度になったら Product Market Fit

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 8 人事制度の構造 等級 (人材レベル) 目標 (期待値) 人事評価 報酬 市場価値 希少性を考慮する 実績を踏まえて等級の変更を検討する(昇格) 等級に基づき目標を定める 評価の結果に基づき、報酬の変更を検討する(昇給) 人材レベルを振り返る 等級に基づき報酬(上限と下限)を決める 等級判定 成果と行動を振り返る

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 9 等級判定と人事評価の違い 等級判定 (等級制度) 人事評価 (評価制度) 再現性 (将来に期待できることの実現可能性) 目標や行動に対する過去の結果 ①見極め対象 入社してからすべての期間 一定の評価期間 (たとえば、6ヶ月など) ②対象期間 報酬レンジ(報酬の上限と下限)を決める 報酬レンジ内の昇降給の金額を決める ⑤報酬制度との関係 抽象的 具体的 ③基準の具体性 低 高 ④ボラティリティ (変動の度合い) 項目

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 10 等級と人材概要 人材概要 企業価値を向上させ、社会的インパクトを与えられる 8等級 6等級 5等級 4等級 3等級 2等級 7等級 1等級 難易度の高い仕事や目標であっても、周囲を巻き込みながら完遂・達成できる 自律的に担当領域の仕事を完遂できる 上長の指示・サポートのもと、担当領域の仕事を完遂できる 成長意欲が高く、未経験のことにも前向きにチャレンジできる 経営に責任をもち、中長期の経営戦略を描いて会社をリードできる 事業や組織、会社運営における新たな価値創出をリードできる 担当領域の戦略を描き、組織・個人の成長を支援しながら実行をリードできる 本部長/経営レベル 課長/部長レベル(マネジメント) 部長/本部長レベル 外部認知 / 人材ブランド 専門人材(スペシャリスト) 専門性 社内トップレベル 経営レベル 専門性 業界トップレベル

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 11 報酬レンジ 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,400 1,300 1,500 1,200 1,600 1,700 1,800 1,900 2,000 (万) 200 1等級 2等級 3等級 4等級 5等級 6等級 300 360 408 600 804 504 1,000 708 300 1,104 7等級 8等級 2,000~ 1,500 456 1等級 2等級 3等級 4等級 5等級 6等級 300 360 408 708 1,104 600 1,200 900 300 1,500 7等級 1,500 8等級 2,000~ 1,800 456 職種グループA (職種グループBで定義された職種以外の職種すべて) 職種グループB (Software Engineer、Product Manager、Enterprise Sales) 1,500

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 12 評価制度 Mission (果たすべき使命) Vision (つくりたい世界) 成果を生み出す行動 期待される成果 Value (価値観) 行動評価 (目標設定無) 成果評価 (目標設定有) 会社が目指すこと メンバーが目指すこと 評価制度

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 13 人事評価に基づく報酬改定(昇降給) 成果評価 ※6ヶ月に1回の昇降給率 satisfactory (期待通り) outstanding (最高レベル) unsatisfactory (最低レベル) improvement (期待を下回る) excellent (期待を大きく上回る) almost (期待を少し下回る) very good(期待を上回る) 評価結果 +1 +8 -4 -1 +5 0 +2 昇降給率(%)

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 14 組織フェーズにおける課題と予防策

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 15 1～50名の組織において、人事制度で気をつけたいこと ① 職種別の評価基準 (職種別の等級要件は可) ② ガチガチの目標設定 ③ 短期インセンティブ(賞与含む) つくりこみ過ぎない (例：エンジニア) (例：セールス)

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 16 51～100名の組織において、人事制度で気をつけたいこと ① 背景の文書化 ② 職種別の等級要件(必要部分のみ) ③ 目標設定ガイドライン つくりこむ (マネージャーをサポートできるようにする) (例：エンジニア) (例：セールス)

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 17 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 18 まったくもって、学術的・科学的な話ではありません。私の経験に基づき、言語化しました。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 19 相手を尊重できる。だから、相手が「助けたい」と思える。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 20 有言実行・言行一致。何でもかんでも、キレイゴトで片づけない。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 21 自分の経験・成功体験だけで意思決定しない。相手の気持ちを、冷静にくみ取れる。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 22 採用に、絶対に妥協しない(遠慮しない)。誰よりも、経営者自身の最重要ミッションだと理解している。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 23 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから。

© Implementiks. All rights reserved. Slide. 24 END