対話・多様性がイノベーション・情報精緻化・組織学習に繋がる

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先週スクフェス金沢で話しきれなかった内容

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1.イノベーション・情報精緻化・組織学習について 2.共通する必要な条件 3.対話ってなに？ 4.多様性ってなに？ 5.SECIモデルの中で起きる三つの現象何の話をするの？

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Πϊϕʔγϣϯͷఆٛͱཁૉ 『新結合と呼び、技術革新のことではない「既存知」かける「既存知」の「新しい組み合わせ」新しいアイデア・技術・製品・サービスを生み出すこと』『かけ合わさる既存知同士が、かけ離れているほど新しい』 ○実行力「アイデアを形にするための能力」 ○創造性「新しいアイデアを生み出すための能力」 ○独創性「既存のアイデアとは異なる、独創的なアイデア」 ○リスク許容度「新しいアイデアを実行するために、リスクを許容する姿勢」 ○マーケティング力「新しい製品やサービスを市場に投入し、顧客に受け入れてもらうための力」 7

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৘ใਫ਼៛ԽͷఆٛͱޮՌ 『一人ひとりが持っている意見、アイデア、視点、洞察、価値観など、タスクに関係する多様な情報を互いに積極的に表明し、各自が自分の専門性や視点に基づいてその内容を検討して他者と意見交換し議論した上で、最適な結果を生み出すためにそれらを統合するプロセス』 ○チームのタスクが、単純なルーチンではなく創造性や革新性を必要とする場合に、卓越したパフォーマンスを発揮するために効果的であるとされる。情報精緻化の結果、質の高い意思決定、効果的な問題解決、創造性の向上、イノベーションがもたらされる ○情報精緻化はイノベーションの土台となる。収集した情報を分析することで、市場のニーズや課題を把握し、新しいアイデアを生み出すことが出来る ○イノベーションによって生まれた新しい製品やサービスは、情報精緻化によって更なる価値を高めることができる ○情報精緻化とイノベーションは相補関係である参考元：筑波大学人間系藤桂准教授『日本の日本のダイバーシティ推進にはオーセンティック・リーダーシップが有効』 13

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引用元：結局、組織学習とは何なのか？：経営組織論研究者・安藤史江さんによる「組織学習概論」 ૊৫ֶशͱ͸ʰ૊৫ϧʔςΟϯͷมԽͰ͋Δʱ 16

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εΫϥϜ͸ֶशػձ͕ߏ଄తʹ࢓૊·Ε͍ͯΔ 引用元：The Scrum Framework Poster | Scrum.org ֤छΠϕϯτ͸૊৫ֶशΛ ଅͨ͢Ίͷ΋ͷͰ͋Δ ೔ʑͷσΠϦʔεΫϥϜʹΑΔಁ໌ੑͷ୲อͱɺখࠁ ΈͳݕࠪͱదԠ ʢγϯάϧɾϧʔϓֶशدΓͷΠϝʔδʣ εϓϦϯτϨϏϡʔʹΑΔΞ΢τϓοτͷಁ໌ੑ֬ อɾݕࠪͱϓϩμΫτόοΫϩάͷมߋʹΑΔՁ஋ɾ ༏ઌॱҐͷݟ௚͠ ʢγϯάϧͱμϒϧɾϧʔϓֶशͷ྆ํͷΠϝʔδʣ εϓϦϯτϨτϩεϖΫςΟϒʢৼΓฦΓʣͰͷ͜Ε ·ͰͱຊεϓϦϯτͷݕࠪͱదԠ ʢμϒϧɾϧʔϓֶशدΓͷΠϝʔδʣ εϓϦϯτϓϥϯχϯάͰͷεϓϦϯτ಺ͰऔΓֻ͔ ΔλεΫͷܾఆɾબ୒ͱूத ʢγϯάϧͱμϒϧɾϧʔϓֶशͷ྆ํͷΠϝʔδʣ ݁Ռɺ઴ਐతʹՁ஋͕ΠϯΫϦϝϯτʢΞ΢τϓο τɾΞ΢τΧϜʣ͞Ε͍ͯ͘ ˞Πϝʔδ͸ͨͩͷࢲͷײ૝ ͋ͯ͸ΊΔͳΒͲ͔ͬͪͱ͍͏࿩

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3. ର࿩ͬͯͳʹʁ 26

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ձ࿩͸ର࿩ͷɺର࿩͸ٞ࿦ͷ౔୆ Ҿ༻ݩɿגࣜձࣾMIMIGURI DIGTIONARY CULTIBASE / Hirokazu Odaʰதಈଶͱ͸Կ͔ʁೳಈͱडಈͷରཱΛ௒͑ͯʱΑΓ 28

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35 4. ଟ༷ੑͬͯͳʹʁ

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ᶃද૚తμΠόʔγςΟᶄೝ஌μΠόʔγςΟ 引用元：筑波大学人間系藤桂准教授『日本の日本のダイバーシティ推進にはオーセンティック・リーダーシップが有効』 ①『性別、年齢、国籍、人種、障害の有無などの属性』 ②『一人ひとりの多様な知識、スキル、視点や価値観など、目に見えない多様性』 ○ボトムアップ・自己組織的・イノベーティブな企業において重要なのは「認知ダイバーシティ」 ※ タスク型・深層的・コグにティブ（認知）ダイバーシティ、とも呼ばれる ○ただ、同質性を重んじ、他者と同じ様な振る舞い・思考をよしとする組織においては「認知ダイバーシティ」は個人レベル間での摩擦や対立の増加・意思決定の遅延・チームワークの低下を引き起こす 36

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2012೥ʹGoogle͕ൃදͨ͠ اۀ޲͚Ϧαʔνɻ͜ͷϓϩδΣΫτͷ ໨త͸ɺGoogle ࣾ಺ͰޮՌతͳνʔϜͷಛ௃Λௐࠪ͠ఆ͚ٛͮΔͱ ͍͏΋ͷɻ ͜ͷதͰɺ৺ཧత҆શੑ͕νʔϜύϑΥʔϚϯεͷ̐Ҽࢠʢӈਤ ᶄʙᶇʣͷશͯͷ౔୆Ͱ͋ΔࣄΛ໌Β͔ʹͨ͠ɻ ޮՌతͳνʔϜͷཁҼͱ͸ʁੑ֨ɾεΩϧ΍ܦݧɾνʔϜͰա͢͝ ࣌ؒɾ༑ਓؔ܎ʁ → શͯແؔ܎ͩͬͨɻ ༏लͳνʔϜͱ͸ʮࣗ༝ͳνʔϜʯͩͬͨɻ ɾϝϯόʔ͕΄΅ಉׂ͡߹Ͱ࿩͍ͯ͠Δɻ ɾʮ૬ख͕ԿΛߟ͍͑ͯΔ͔ʁʯΛ࡯͢Δೳྗ͕ߴ͍ ʢ࿩ͷ୤ઢɾੈؒ࿩ɻҰݟඇޮ཰ͳձ࿩ʹΑΔײ৘ͷڞ༗͕ɺνʔϜϫʔΫʹ͸ॏཁͳࣄ͕Θ͔ͬͨɻʣ Ϧʔμʔ΁ͷධՁ ʮ཰௚Ͱ෼͔Γ΍͘͢ɺϦεΫΛऔΔۭؒΛ૑ͬͯ͘ΕΔʯ 1SPKFDU"SJTUPUMFdશମ͸෦෼ͷ૯࿨ʹউΔd 引用：「効果的なチームとは何か」を知る 40

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৺ཧత҆શੑʹؔ͢ΔνʔϜϨϕϧͷݚڀͰݕ౼͞Εͨؔ܎ 41 引用元：Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct

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42 5. SECIϞσϧͷதͰى͖Δ ࡾͭͷݱ৅

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৽ɾ4&$*Ϟσϧʢ໺தઌੜఏএʣ ҉໧஌Λू߹తͳ஌ܙ΁ม׵͢Δϓϩηεɾݪཧ ޮ཰௥ٻϞσϧʹର͢ΔΞϯν ②暗黙知を言語化し概念を創る（概念） ③概念と他の知を繋いでシステムにする（理論） ①直接体験を共有し暗黙知を生成する（共感） ④モデルを実践し暗黙知を体得する（実践）暗黙知と形式知の相互変換プロセスを無限スパイラルアップ図の引用元：組織学習になぜアジャイルが必要なのか？｜CULTIBASE Radio｜Management #54 ूஂͷ ҉໧஌ ूஂͷ ܗࣜ஌ ૊৫ͷ ू߹஌ ݸਓͷ ҉໧஌ 43

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ʮ஌ࣝ͸͢΂ͯ҉໧஌͔ɺ҉໧஌ʹࠜࠩͨ͠΋ͷ͔ͷͲͪΒ͔Ͱ͋Δʯ ϚΠέϧɾϘϥϯχʔ 表現するのが難しい、個人の行動や価値観情念に深く根差した「知」いま・ここの文脈において動く「知」であり、主観的で、同時に身体的・感性的・アート的暗黙知形式知言語化・記号化された「知」書物・文書・数式・図表・PG 言語　　暗黙知なしでは創造されず、水面下にある暗黙知の質量が、水面上の形式知の質量を規定する

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͢΂ͯͷ஌ͷݯઘ͸҉໧஌ʹ͋Γ 4&$*Ϟσϧ͸ɺݸਓʹ຾Δ҉໧஌Λݯઘͱͯ͠ɺ ᶃݸਓͱݸਓ͕҉໧஌Λڞ༗͢ΔʮڞಉԽʢ4PDJBMJ[BUJPOʣʯ͔Β࢝·Γɺ ᶄूஂϨϕϧͰ҉໧஌Λܗࣜ஌ʹม׵͢Δʮදग़Խʢ&YUFSOBMJ[BUJPOʣʯɺ͞Βʹ ᶅ૊৫ϨϕϧͰܗࣜ஌Λ૊Έ߹Θͤͯࣾձతɺ૊৫తʹڞ༗Ͱ͖Δू߹஌΁ͱม׵͢Δʮ࿈݁Խʢ$PNCJOBUJPOʣʯ ᶆͦͷू߹஌ͷ࣮ફΛ௨ͯ͠ҰਓͻͱΓ͕҉໧஌Λ๛͔ʹ͍ͯ͘͠ʮ಺໘Խʢ*OUFSOBMJ[BUJPOʣʯ ͱ͍͏ϓϩηεΛϞσϧԽͨ͠΋ͷͰ͢ɻ 4&$*Ϟσϧ͸ݸਓϨϕϧͷ஌ࣝ૑଄ͷϞσϧͰ͸ͳ͍ͱ͍͏͜ͱͰ͢ɻ ʙதུʙ ݸʑਓʹ຾Δ҉໧஌Λू߹తͳ஌ܙʹม׵͍ͯ͘͠ݪཧΛ ໌Β͔ʹͨ͠΋ͷ͕4&$*ϞσϧͳͷͰ͢ɻ ͜Ε͸ɺਓؒͱ͸ະདྷʹ޲͔͍ͬͯؔ͘܎ੑͷதͰҙຯ΍Ձ஋Λ ੜΈग़͢ಈతͳओମͰ͋Δɺͱ͍͏ਓؒ؍ʹ͍ࠜࠩͯ͠·͢ɻ 引用元：【野中郁次郎氏対談】第1章　組織で「知」を生み出すための起点は、「共感」をベースにした「対話」 ʰ ʱ

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ຊདྷɺ૊৫શମͷ࿩ νʔϜͰదԠ͢Δ৔߹ͷΠϝʔδ ②振り返りとかで暗黙知を見える化し形式知にする ③複数の形式知を統合し実践できる形に体系化（軽量に） ①ペアプロとか１ON1 暗黙知を共有「対話」から始まる ④チーム全体でやってみてどうだったか？暗黙知溜める暗黙知と形式知の相互変換プロセスを無限スパイラルアップ図の引用元：組織学習になぜアジャイルが必要なのか？｜CULTIBASE Radio｜Management #54 ूஂͷ ҉໧஌ ूஂͷ ܗࣜ஌ ૊৫ͷ ू߹஌ ݸਓͷ ҉໧஌ 48

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