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Introduction au Management 3.0 Description Nous explorerons l'état d'esprit ainsi que les outils et pratiques offertes par le Management 3.0 permettant de trouver des façons plus efficaces d’atteindre les objectifs d’une entreprise tout en considérant le bonheur des travailleurs comme une priorité. Tu expérimenteras certains outils tels que les Moving Motivators par exemple. Asso bénéficiaire: Secours populaire Bénéfices participant Tu repartiras avec l'envie de : • Creuser ce qu'est le Management 3.0 tel que définit par Jurgen Appelo • Expérimenter dans ton quotidien les outils découverts durant la session Formateur : Yoan Thirion Format : Atelier Le 9 décembre à 16h Durée : 2h

LES FORMATIONS DE NOEL POUR VOS DONS AU SECOURS POPULAIRE DE PARIS CAGNOTTE OUVERTE JUSQU’AU 31/12/2020 https://www.helloasso.com/associations/secours-populaire-de-paris/collectes/collecte-pour- les-peres-noel-verts-spf75-x-les-formations-de-noel 1 INSCRIPTION À UNE FORMATION = 1 DON DE 10€ MINIMUM 2 INSCRIPTIONS = 1 DON DE 20€ ET AINSI DE SUITE !

Yoan Thirion Coach agile Artisan logiciel Qui suis-je ?

Avant d’y aller Accéder au board

Qui êtes-vous ? Sur le board, complète ta mind map personnelle Regarder les maps des autres : Que remarques-tu ? Poses tes questions Commente avec des post-its

3 mots 3 mots / idées que tu associes au Management 3.0

Management 1.0

Management 2.0

Management 3.0 C'est un état d'esprit, combiné avec une collection de jeux, d'outils, et des pratiques pour nous aider tous à manager l'organisation.

https://management30.com/ Motiver les collaborateurs MARTIE

Management 3.0 “Management is too important to be left to Managers” – Jurgen Appelo

Motiver les collaborateurs "Les personnes sont les parties les plus importantes de nos organisations et les managers devraient faire tout ce qu’ils peuvent pour les garder actifs, créatifs et motivés."

Personal maps https://management30.com/practice/personal-maps/

Motivation Pendant 5 minutes décris quels sont tes petits secrets pour motiver : Toi-même Tes collègues Ton “boss” Tes proches (famille, amis, …)

Dessine tes propres cartes de motivation (8’) Crazy 8

Théorie X (Douglas McGREGOR) Postulat : la plupart des êtres humains sont supposés paresseux. Ils n’aiment pas le travail mais y sont contraints. L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera tout pour éviter. A cause de cette aversion caractéristique à l’égard du travail, les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs organisationnels. L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les responsabilités, a relativement peu d’ambition, recherche la sécurité avant tout.

Théorie Y (Douglas McGREGOR) Postulat : les individus, en réalité, ont un besoin psychologique qui les pousse au travail. Ils désirent s’accomplir personnellement et progresser dans l’exercice des responsabilités. Pas d’aversion innée au travail On ne les contôle pas Ils sentent qu’on leur fait confiance Ils assument leur responsabilité Ils sont motivés et font le maximum

Théorie X et Y Les directions d’entreprises sont les principales responsables de la motivation du personnel. Théorie des X : excuse facile d’expliquer ses déboires par la nature humaine, limitée et hostile au travail Théorie des Y : renvoie la responsabilité à l’encadrement Théorie X Théorie Y • L'organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères. • Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une attitude passive. Type de management : assez autoritaire, souvent mal supporté par les salaries qui augmente l'aversion du travail. • L'organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d'autocontrôle. • Les employés prennent alors des initiatives, acceptent les responsabilités et vont même jusqu'à les rechercher. Type de management : participative -> pouvant être stressant pour les employés peu autonomes.

Théorie X et Y https://speakerdeck.com/thirion/how

Motivation intrinsèque vs extrinsèque “La motivation intrinsèque c'est ce qui fait que le but est dans le chemin. La récompense est dans l’activité elle-même. La motivation intrinsèque s’oppose à l’extrinsèque qui repose sur l’attente d’une récompense en échange de l’action. L’intrinsèque suppose de choisir ce que l’on fait.”

Motivation intrinsèque vs extrinsèque EXTRINSÈQUE INTRINSÈQUE Je suis motivé pour réaliser quelque chose pour gagner 1 récompense ou éviter 1 punition. Je suis motivé pour réaliser quelque chose parce qu’elle me procure 1 joie intérieure. Argent Titre Médaille Punition Prix Discipline Autonomie Maitrise But Passion Appartenance Apprentissage Plaisir

10 motivateurs intrinsèques

https://management30.com/practice/moving-motivators/ Moving motivators

Moving motivators

Moving motivators

Motivation 3.0

Ikigai

Kudo cards https://management30.com/practice/kudo-cards/

Responsabiliser les équipes L’auto-organisation nécessite : Empowerment, Autorisation, Transparence, Confiance

Un monde VUCA

Planifier dans ce monde “Aucun plan ne résiste au premier contact avec le terrain” Le contrôle distribué fonctionne mieux dans les systèmes complexes

Delegation poker https://management30.com/practice/delegation-poker/

Aligner les contraintes L'auto-organisation peut mener à tout : il est nécessaire de donner aux gens un but clair et des objectifs définis.

Quel est le pourquoi de ton organisation ? Quel est le Pourquoi / Raison d’être de ton organisation ? Quel sont les objectifs ? Comment on mesure l'avancement ?

Culture is everything

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Aligner les contraintes Avoir 1 objectif : Simple Mesurable Atteignable Relevant / Pertinent Time-Bound / Limité dans le temps https://fr.slideshare.net/TiphanieVinet/apb19-les-okr-lalignement-entre-votre-stratgie-globale-produit-et-managriale

Développer les compétences Les équipes ne peuvent pas atteindre leurs objectifs si les membres de l'équipe ne sont pas suffisamment compétents. Les managers doivent donc contribuer au développement des compétences.

Matrice de compétences https://blog.crisp.se/2012/11/06/anderslaestadius/team-liftoff-with-market-of-skills-and-competence-matrix

Modèle de Dreyfuss d’acquisition de compétences

Améliorer le tout Créer un environnement où l’échec est autorisé Expérimenter souvent, rapidement

Celebration grid

Celebration grid https://management30.com/practice/celebration-grids/

Rétrospective Inspect & Adapt (PDCA) Se voir à intervalle régulier et identifier comment s’améliorer Expérimenter et inspecter

Leadership is language Changer sa communication = changer la culture https://yoan-thirion.gitbook.io/knowledge-base/leadership/leadership-is-language

Echelle Au vu de ce que tu as découvert aujourd'hui, où se situe ton organisation sur une échelle de 1 à 10 ? 10 : on applique ces concepts et les incarne au jour le jour 1 : le total oppose Enumère 10 faits qui démontrent que vous en êtes déjà là. Imagine que tu es 1 point plus haut sur cette échelle : Qu’est-ce qui est different ? Qui d’autres le remarquent ? Qu’est ce que tu peux faire dans les 10 prochains jours qui pourrait te permettre d’aller vers ce +1 ?

Feedback J’ai appris beaucoup, mais ça ne s’applique pas pour moi J’ai appris beaucoup Et je peux l’appliquer Niveau de connaissances acquises Applicabilité de cette connaissance Je n’ai pas appris grand chose et celà ne s’applique pas pour moi Je peux appliquer le peu que j’ai appris

Pour aller plus loin Management 3.0 Bootcamp : https://www.rupture21.com/mgt3

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