Slide 1

Slide 1 text

持続的なプロダクト 開発を支える採用 2019-01-22 s-dev talks#7 “採用” Yoshiki Iida

Slide 2

Slide 2 text

自己紹介 ▸ Yoshiki Iida ▸ CrowdWorks Inc. ▸ Manager ← Product Owner  ← Scrum Master ← Engineer ▸ Twitter: ysk_118 Github: yo-iida ▸ 一般社団法人アジャイルチームを支える会 2

Slide 3

Slide 3 text

サービス紹介 3 オンラインで直接つながり マッチング 仕事依頼 業務実行・納品 発注者=クライアント (企業・個人) 25万社 受注者=クラウドワーカー (主に個人) 240万人

Slide 4

Slide 4 text

4 採用ってそもそも なんのために やるの?

Slide 5

Slide 5 text

僕の解釈 5 経営戦略

Slide 6

Slide 6 text

僕の解釈 6 経営戦略 事業戦略

Slide 7

Slide 7 text

僕の解釈 7 経営戦略 事業戦略 組織戦略 技術戦略

Slide 8

Slide 8 text

僕の解釈 8 経営戦略 事業戦略 組織戦略 技術戦略 ▸ 持続的な会社 ▸ 持続的な事業 ▸ 持続的なサービス のため 組織が持続的 である必要がある

Slide 9

Slide 9 text

9 事業が持続的とは? 組織が持続的とは?

Slide 10

Slide 10 text

事業が持続的であるために ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける ▸ リファクタリングをし続ける ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける 10

Slide 11

Slide 11 text

事業が持続的であるために ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける ▸ リファクタリングをし続ける ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける 11 プロダクトを変化し続けるため 組織も変化に強くてはならない

Slide 12

Slide 12 text

組織が持続的であるために ▸ 学習し続けること ▸ 変化に耐えられる関係性を維持すること ▸ 変化を起こすこと ▹   短期での大きな変化 ▹   長期での小さな変化 12

Slide 13

Slide 13 text

タックマンモデル 13 形成期 混乱期 統一期 機能期 時間 成果

Slide 14

Slide 14 text

タックマンモデル 14 形成期 混乱期 統一期 機能期 時間 成果 この先は?

Slide 15

Slide 15 text

タックマンモデル 15 ▸ チームが学習していくとチームの学習速度は鈍化 していく傾向にある ▸ Unlearnの重要性 ▹ 内部から ▹ 自発的な学習棄却 ▹ 外部から ▹ 学習がない人の視点の入れる

Slide 16

Slide 16 text

採用の位置付け 16 現在の 組織 退職 採用 変化 次の 組織

Slide 17

Slide 17 text

退職について 17 ▸ 退職への向き合い方 http://yo-iida.hatenablog.com/entry/2018/12/19/225706 ▸ 組織戦略を考える上で退職は良い悪い抜きに織り込む 必要がある ▸ 退職も踏まえた上で採用や内部の変化などでできた次 の組織がその時の技術戦略、事業戦略を実現できる のか?を考える

Slide 18

Slide 18 text

動的平衡 18 ▸ 退職についてネガティブな捉え方をして悩んでいた時期に「動的 平衡 *1」という本をたまたま読んだ ▸ 生命は絶えず内部の分子を置き換えていくことで持続性を持って いる ▸ いわばリファクタリングのようなもの ▸ 組織における人の入れ替わりもプラスの側面があるのでは?と 考え直した *1: https://www.amazon.co.jp/dp/4863240120

Slide 19

Slide 19 text

超個体 19 ▸ kyon_mmさんが最近よく言っている超個体 ▸ さらに大きな現実に近い視点で組織が持続性をもつた めのヒントが自然界にあるのではないか? https://speakerdeck.com/kyonmm/mei-sikusheng-ming-li-ahurerutimu-1shi-j ian-karashi-meruaziyairu-number-cedec2018-number-cedec

Slide 20

Slide 20 text

あらゆる視点から考え続ける 20 ▸ 前述の生物学的な観点というのは個人による解釈 ▸ 体系的な組織論のインプットもきちんと押さえる必要は ある ▸ しかしながら、体系的な理論以外にも他分野からの思 考も合わせて色々な切り口から考え続けることで突破 口が見つかる場合もある

Slide 21

Slide 21 text

21 クラウドワークス の採用について

Slide 22

Slide 22 text

採用の考え方 22 ▸ 現時点の事業計画から関係のある部署の責任者 と議論の上で規模感をイメージする ▸ 計画はあくまで計画、採用し続ける ▹ 状況が変わった時にすぐには増やせない ▹ 組織としてのバッファを持てるように動く

Slide 23

Slide 23 text

採用フロー ▸ 役割分担 ▹ 人事: 採用媒体上での候補者とのやりとり、諸 手続き ▹ エンジニア: 募集要項、選考 23

Slide 24

Slide 24 text

面接ガイドライン 24

Slide 25

Slide 25 text

申し送り 25 ▸ メモ、所感などをまとめた次回面接への申し送りは人事 と関係者のみが閲覧できる形でgoogle docsでやりとりして いる ▸ 以前はgoogle formで送ってもらっていたが情報が分断さ れコンテキストが失われるのでその選考に関わる人が一 貫してアクセスできる形に変更した

Slide 26

Slide 26 text

採用に関わる意義 ▸ 自社の事業や、会社の文化、技術的な方針などに ついて自分の口で説明することになる ▸ 回を重ねるごとに説明は上手くなるし、理解の足り ていないところに気づくことができる ▸ 戦略や方針について考えを深めるフィードバックに つなげることができる 26

Slide 27

Slide 27 text

27 採用Tips

Slide 28

Slide 28 text

まずは今いる人の満足度をあげる努力 ▸ 方針 ▸ 環境 ▸ 制度 ▸ DX 28

Slide 29

Slide 29 text

対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸ みんなの後押しをする 29

Slide 30

Slide 30 text

対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸ みんなの後押しをする 30

Slide 31

Slide 31 text

対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸ みんなの後押しをする 31

Slide 32

Slide 32 text

よく聞く質問と意図 32

Slide 33

Slide 33 text

よく聞く質問と意図 ▸ [質問] クラウドワークスを知った/興味をもったきっ かけは? ▸ [理由] 事業への共感は大事にしていて、プロダクト 愛が大きい人が多いため。あと、ここから話を広げ るきっかけになるので。 33

Slide 34

Slide 34 text

よく聞く質問と意図 ▸ [質問] これまでのチャレンジは? ▹ 変えたいと思っていたこと ▹ 変えられたこと ▹ 変えられなかったこと ▸ [理由] 基本的にマネジメントは支援という位置付け で、課題設定・課題解決は自分で進めて行く方針 なのでそのスキルを見る 34

Slide 35

Slide 35 text

よく聞く質問と意図 ▸ [質問] これまでの大きな決断の観点と理由 ▸ [理由] 転職など大きな決断をする際の軸を知るこ とで、入社した際に組織としてはどのような提供価 値を作れるかを考える材料になる 35

Slide 36

Slide 36 text

オフィス案内 ▸ 可能な限りオフィス案内をしている ▹ 開発チームがどんな形でコミュニケーションし ているか ▹ どんなアウトプットをしているか ▹ 雰囲気 ▸ 一緒に働いた時のイメージを持ってもらう 36

Slide 37

Slide 37 text

37 まとめ

Slide 38

Slide 38 text

まとめ ▸ 経営戦略から考える ▸ 変化を予測し、変化に耐える戦略 ▸ 人の出会いと別れを繋ぐ仕事なので 信頼関係大事 38

Slide 39

Slide 39 text

39 We Are Hiring...