Culture Deck

この資料でお伝えしたいこと 1. AppBrewについて 2. 事業内容 3. 組織とカルチャー

ユーザーが熱狂するプロダクトを、再現性をもって創造する

ミッション 「ユーザーが熱狂するプロダクトを、再現性をもって創る」 ポイント 　領域や手段にこだわらず、柔軟にユーザーニーズの変化を捉える 　テクノロジーを活かし、効率よくスケーラブルな仕組みを創る 　各個スピーディな意思決定と実行ができる、分散的なチームを組む

会社概要 社名：株式会社AppBrew 設立：2016年2月26日 所在地：東京都文京区本郷1-11-6東接本郷ビル4階 社員数：36名（2020/3現在、アルバイト・契約社員数は含めず） 設立時より3人のチームで、2,3ヶ月程度で事業を一つずつ検証 一年経過して5つ目ほどで現在の主要事業であるLIPSがうまれた 現在はLIPSのさらなる成長と次なる事業に投資中

「かわいくなる体験を最高に楽しく」 コスメ・美容のコミュニティアプリ 450万突破 ダウンロード数 100万突破 総クチコミ数

LIPSとは 探す・見る 共感する 投稿する 共感される 美容特化コミュニティプラットフォーム

LIPS月間ユーザー数推移 直近約1年半で約15倍の成長 月間ユーザー数 アプリダウンロード数 直近二年で約20倍の成長

LIPSの現状と今後 コスメ特化のアプリとしてはすでに最大規模 年代・セグメントなど含めさらなる拡大を目指す 現状ではコスメが強いが、スキンケア・ネイル・ヘアケアなど周辺領域のデータベースも強化していく 美容領域最大のソーシャルプラットフォームになる レコメンド技術が現状の閲覧数に 1.5倍程度寄与している さらなる強化を通し滞在時間上昇を狙う

次なる事業に関して AppBrewの長期ビジョンイメージ ? ? 複数のtoCプラットフォームを通じた持続的成長 • コスメのメディア会社に留まらない テックスタートアップ としての側面 • LIPSで培った経験を活かし、再現性を担保しながら 新規事業を展開 • 取締役主導で2,3ヶ月1サイクル（1事業）を目安に事業を検証中 • 新規格・デバイス、それらの普及からなる生活の軽量化など大きな変化に おける事業機会を捉える • 1,000万ユーザー/1,000億規模を目指せる事業を複数積み上げていく 具体的には‥

参考：再現性を持ってプロダクトを作るために 市場選定及びPMF ネットワーク効果の発現 ソフトウェア 機械学習／アルゴリズム • 一定以上の規模を見込める成長市場 • 3人*2-3か月でMVP検証 • スケーラビリティとエコノミクスを成立させる • 積極的な投資・シェア拡大 • 量を質に転化するアルゴリズム • 強固な組織カルチャー • LIPS立ち上げの知見 • アジリティの高い組織体制 • 強固な組織カルチャー • 技術/データ資産の蓄積 • アルゴリズムチーム Key Factor 戦略 AppBrewの 強み 立ち上げ期 成長期 必要なエンジニアリ ングスキル

AppBrewの組織とカルチャーについて • 皆さんからAppBrewはコスメのクチコミアプリ「LIPS」の会社と認知されているかと思います • しかし、実はプロダクトと同じくらい、組織/カルチャーに力をいれつつ会社を成長させてきた 歴史があります • ますます事業拡大のアクセルを踏んでいこうとする今、社内外問わず弊社カルチャーを知ってもらうため に資料化しました

チーム構成 取締役CPO 94年生まれ　東京大学教養学部総合情報学コース休学中 7歳から18歳までNYで育つ。Wantedlyにてフルタイムイン ターンの後、世界各地のスタートアップを取材。その後 AppBrewを共同創業。LIPSプロダクトオーナー 松井友里 代表取締役 兼 エンジニアリード 94年生まれ　東京大学工学部システム創成学科休学中 freeeにてマルチスタックのエンジニアの後、フリーラン サーとして各社に関わる。2016年2月にAppBrewを創業。 初期は自らテックリードとして複数のプロダクト実装をこな す 深澤雄太 チーム構成：計36名の少数精鋭組織 年齢分布：平均年齢 28-29歳

AppBrewの行動指針 Open Ownership Lean User First 透明性のある行動をし、政治を持ち込まない 事業に向かい、腹を割って本質的な議論をする 積極的な情報共有を行い、チームを強くする 事業の成功のために必要なことは担当範囲にこだわらず 積極的に学び、やりきる 仮説検証サイクルを早く回すために、検証に必要な最小限の アウトプットをどんどん世に出す すべてのアウトプットはユーザーを向いている必要がある

AppBrewの組織の特徴 • 「役職」ではなく「役割」 • 合理的なミーティング • 全員が意思決定者 • 採用は全員で柔軟に • 働く環境を制限しない • 社内のあらゆる情報にアクセス可能 • メンバー同士でオープンに評価 • 給与・賞与・SOなどもオープン 1 2 3 4 5 6 7 8

各個人やチームが流動的で細かな 「役割」を複数もっている 「役職」ではなく「役割」 1 可能な限り責任や権限は集中させず、 階層も作らない 「役職」は契約形態の差と対外的な名称のみ 各チームのオーガナイザー/リード（マネジメント役）は自然発生に任せる 課題は... • マネジメント役（オーガナイザー・リード）が、事実上固定化しやすい • 細かな役割が多数あるため、把握が大変

定例的なミーティングは一人あたり 30分×週2,3回に保ち、 アウトプットに集中できるように 合理的なミーティング 2 原則全員がどのMTGにも参加できる自由参加 内容や要不要に応じて途中入退出もできる 課題は... • 自由参加制と能動的な参加を両立させるのが難しい。「慣例で出る必要が ある」みたいになりがち

ある程度主体的に周りと関わりながら業務をこなし、個々で決められる内容（あらかじめ委譲されている内容）に関しては スピーディに決めていく そうでないことも、各自スタンスをはっきりさせた上で議論する 全員が意思決定者 3 最低限の権限規定はあるが、出来る限り聖域を作らず、誰しもが会社に関わることであれば 意見を出し、決めていけるよ うな文化を目指している

各自の稼働の内容や時間の管理は行わない 課題解決のアウトプット・サイクル数 の結果で判断 ミーティングも先述の通り最小限 全員がPM（プロダクトチーム） 3 週次のスプリントで、施策の結果分析・報告・ネクストアクション の決定まで個々のエンジニアが担当 仕様策定・優先度付けの議論に誰もが参加できる • サーバー • クライアント • インフラ • データ分析/ML • デザイン などのいずれか（複数持っていることを推奨） • データ分析/仮説検証リテラシー（ SQL、BI、A/B、issue driven） • 深い事業理解 プロダクトチーム構成員のスキルセット 基 本 専 門

各チームや採用後一緒に働く人がリクルーターと協力し て採用にあたる 採用は全員で柔軟に 4 採用の過程でもちろん業務委託での 体験入社なども提案 可能 エンジニア主体でスカウトを送り、 リブセンス社主催の転職ドラフトにおいて 指名承諾率一位を獲得 スカウトや面接の対応もチーム構成員が主体で行う 課題は... • 一般的な分担より各チーム主体で採用を行うため、通常業務とのバランス が難しい

コアタイム13時~17時のフレックス制を導入しており、リモート も可 働く環境を制限しない 5 時間管理をしない分、アウトプットと説明責任はメンバーに対し て果たす必要 課題は... • 労務管理上、気を付ける論点が発生 マシン／デスク／椅子／モニタは全て自由に選択。業務に関 わる書籍／カンファレンスも原則自由に購入・参加可能

プロダクトの数値、財務や報酬などの情報、あらゆる議事録 を管理上（法的に）問題にならない範囲ですべて公開 →事業目線の担保と情報格差による政治の阻止 社内のあらゆる情報にアクセス可能 6 SlackのDMは原則利用せず、プライベートチャンネ ルも極力利用しない方針 給与・報酬・評価なども公開している理由は 8に詳細 経営会議議事録 （社員は参加自由） Slackは当然DM比率低

各四半期において、行動指針・業務内容・ 市場価値に沿って各自のパフォーマンスを 360度で評価・査定 メンバー同士でオープンに評価 7 評価する・される相手は自由に選定 結果もすべて公開される 課題は... 相互評価シート（一部抜粋） • 仕組み自体を自社で設計しているので、実験的な側面は どうしても出てくる • オープンゆえ評価が固定化しやすい

給与・賞与・SOなどもオープン 8 全メンバーの給与/その他報酬を全社的に公開 主な理由は以下 ・全体としてに満足・納得感のある給与 /報酬水準を保つ ・人事業務の聖域化を防ぎ全員で向き合う覚悟を示す ・メンバーが表面上の些細な違いにはとらわれないと信頼、かつ長期で事業に向き合うために有意義と判断 360度評価制度で給与/賞与の目安が算出され、それに応じて四半期ごとに改定 課題は... • 評価制度と同じく、経験則がほぼないので実験的な側面はある • どれくらい心理的に負担なのか、何が起こるのかはこれからわかることも多い 平均給与(2019/9時点） 668.1万円 SOも全社員に付与

その他基本情報 • 完全週休2日制+祝日 • コアタイム13時~17時のフレックス（リモート自由） • 夏季休暇7~11月で3日、年末年始休暇は3日程度＋法定休日 • 社会保険・労働保険完備 • 有給休暇は法定通り付与 • 通勤手当支給（上限3万円） • 書籍／カンファレンスも原則自由に購入・参加可能 • その他有志による部活動など We are hiring!

参考：「ティール組織」について • 述べてきた通り、弊社は「ユーザーが熱狂するプロダクトを、再現性をもって創る」ために組織とカル チャーを追求してきました • 結果としてできた組織はティール組織にコンセプトが近いと感じるようになりました • 弊社組織がベストだというマウンティングをしたいわけではないので、 弊社組織に近いコンセプトの整理された論考として紹介するにとどめます

ティール組織とは（1/2） 2018年1月に刊行されて話題になった、フレデリック・ラルー著の『ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次 世代型組織の出現』で触れられている組織形態 • ティール組織＝階層のない「セルフマネジメント（自主経営）」チーム • 「成長・拡大」や「利益の追求」だけを目的とせず、多様性を重視し、働く社員 を尊重 • 物事を決めるときには、承認プロセスではなく「対話」を重視 https://www.amazon.co.jp/dp/B078YJV9ZW/ref=dp-kindle-redirect?_enco ding=UTF8&btkr=1

ティール組織とは（2/2） 達成型（オレンジ型）組織 ティール型組織 組織構造 ピラミッド型の階層構造 セルフ・マネジメント型の非階層構造 役職と職務内容 どの仕事にも役職があり、職務内容は決まっている 役職は存在しない。流動的できめ細やかな役割が多数存在。 実績管理 個人のパフォーマンスを評価 チームのパフォーマンスを評価 意思決定 組織ピラミッドの上位でなされる 助言プロセスに基づき、分権化 情報開示 必要に応じて開示 財務や報酬含め、いつでも誰でも、すべての情報が手に入る 戦略 組織のトップが決める メンバーの集団的な知性から自然発生

ティール組織とスタートアップの矛盾 • 「資本にレバレッジをきかせ急成長させる」ことがスタートアップの存在目的に組み込まれている以上、戦略 的でラディカルな意思決定及び責任の個人への集中がどうしても必要になる • ホラクラシー（フラットではあるが、厳格なルールが存在）も、ティール組織の一部とされているが、ルールの 厳格化は速度や柔軟性を多少なりとも犠牲にする • 「自由と責任」「運用コストの低さ」を保つためには、軽くシンプルな方がいい「Less is More」

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