Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. 人材を最大限に活かす 人事制度の作り方 ホワイトペーパー

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. はじめに：本資料はGoogle Geminiと協業して作成しました 本資料は架空のHRコンサルティング企業「SMATIA」が発行するホワイトペーパーとしてGoogle Geminiとの協業で作成しました。 2 人間（パワーポイントデザイナー：Lu111） 人事制度設計の基礎知識があり、Geminiが提示した 内容の妥当性などをある程度判断できる Google Gemini Advancedの アウトプット STEP1 資料構成案の作成 資料のお題を与え、資料構成をGeminiに依頼 人事制度設計プロセスを説明する資料を作成したいと考えています。 その分野のプロのコンサルとして最適な資料構成を提案してください → 資料構成案 STEP2 タイトル・ キーメッセージ案作成 各スライドに記載するタイトルとキーメッセージ （100－150文字）で具体的な参考文の作成を依頼 → タイトル・キーメッセージ STEP3 各スライドの コンテンツ案出し タイトル・キーメッセージにふさわしい、 コンテンツ案の提示を依頼 → 図表・グラフなどの ビジュアルラフ案や詳細説明文 STEP4 スライドの作り込み・ デザイン化 • キーメッセージの内容確認、細かな表現の調整 • コンテンツ内容の妥当性は他社サイトを参考に検討 • 追加したい情報は都度Geminiにコンテンツ案を相談 例）スライド11にXXXXXを追加したいので案を出して • 各スライドのデザイン化 → フロー・文章・表 ▼ Geminiのタイトル・キーメッセージをパワーポイントにマッピングし、ここから1ページずつ詳細を作り込みました ▼

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. AGENDA 3 1. なぜ今、人事制度の見直しが必要なのか？ 2. 人事制度の目的・構成する3つの柱 3. 人事制度作成のプロセス 4. 現状分析・MVV策定 5. 人事ポリシーの明確化 6. 3つの制度設計（等級・評価・報酬） 7. 制度導入・運用

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. なぜ今、人事制度の見直しが必要なのか？ VUCAの時代、人材不足やエンゲージメント低下など取り巻く環境は激変の時代に直面しています。 企業はこれらの課題を乗り越え、持続的な成長と社員の活躍を同時に実現するための「人事制度」が重要な鍵となります。 4 Uncertainty（不確実性） ● 将来起こることが予測できない状況 ● 気候変動、新型コロナの流行など ● 意思決定が難しい状況 Ambiguity（曖昧性） • 物事が複雑に絡み合いった状況 • 既存の常識が通用しない • 問題の原因や改善策など特定が困難 Volatility（変動性） • 物事が大きく、速く変化する状況 • Z世代に代表される考え方の多様化 • AI技術の進化など社会構造の変化 Complexity（複雑性） • 様々な要素が複雑に絡み合う状況 • SNSにより大量に飛び交う情報 • 多様性やグローバル化 理想の組織による永続的な事業成長を実現するためにも、今こそ人事制度の見直しが必要

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. 人事制度の目的 戦略的に人事制度を見直し、社員一人ひとりが 最大限に能力を発揮、エンゲージメントを高め 企業の成長に貢献する組織を構築しましょう。 5 「この会社で働きたい」 と心から思えるような、 魅力的な企業へ

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. 人事制度 人事制度を構成する3つの柱 人事制度とは、従業員の能力や会社への貢献度について評価を行い、適切な処遇を決定する仕組み。 等級制度・評価制度・等級制度の3つの柱で構成されます。 6 等級制度 等級に応じた報酬水準 等級に応じた評価基準 評価により等級が決まる 評価によって 報酬が決まる 報酬制度 評価制度

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. 人事制度設計プロセス 人事制度設計は、現状分析から始まり制度設計を行い、評価シミュレーションで最終調整を行い実導入、そして運用フェーズ 従業員の声を聞きながら、経営戦略との整合性をある制度を設計することがが重要なポイントです。 7 STEP-1 STEP-2 STEP-3 STEP-4 STEP-5 現状分析 ・MVV策定 人事ポリシー の明確化 3つの制度設計 評価シミュ レーション 制度導入・運用 等級制度 評価制度 報酬制度 • 経営理念の再確認 • 課題の抽出 • MVV策定 • 経営計画の整理 • 人事制度の方向性 • 期待値の言語化 • 階層設計 • 定義言語化 • 評価軸の言語化 • 評価ロジック設計 • 詳細ルールの策定 • 報酬に込める メッセージ具体化 • 報酬構成設計 • 報酬水準設定 • 評価ロジックとの 接続 確認 • 仮運用による 妥当性の確認 • 個別調整や経過措 置の検討 • 周知徹底: 社員向け説明会や 資料配布 • 運用開始~モニタリ ングと改善

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP1 現状分析・目指す姿（MVV）策定 人事制度設計を成功させるためには、まず経営理念をベースにMVV（Mission：使命、Vision：ビジョン、Value：価値観） を定義しましょう。また、従業員意識調査やヒアリングなど多角的に自社課題を抽出し、人事制度の方向性を固めていきましょう。 8 ⚫ 企業理念 会社の目的・存在意義 ⚫ MISSION 社会に対して果たすべき使命 ⚫ VISION 達成したい姿・ゴール ⚫ VALUE 大切にする価値観や行動指針

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP2 人事ポリシーの明確化 人事ポリシーは、企業理念や経営戦略に基づいた人材マネジメントの方向性を示す羅針盤です。 現状分析で明らかになった課題と企業の目指す姿を実現する、人事制度の根幹となる「人事ポリシー」を策定します。 9 求める人材像 - 主体的に行動し、成果を上げる人材 - 変化に対応し、新しい価値を創造する人材 評価・処遇の考え方 - 成果主義と能力主義をバランスよく組み合わせる - 公正で透明性のある評価制度を構築する 育成・キャリア開発方針 - 社員の能力開発を積極的に支援する - 多様なキャリアパスを用意し、社員の成長を促進する 働き方に関する考え方 - 柔軟な働き方を推進し、ワークライフバランスを実現する - 多様な働き方を認め、個人の能力を最大限に引き出す 整 合 し て い る 必 要 が あ る 人事ポリシー例 採用・配置 人事制度 育成 VISION MISSION VALUE 企業理念 経営戦略・中期経営計画 人事ポリシー 求める人材像・期待する成果・行動 報酬制度 評価制度 等級制度

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP3 制度設計（等級制度） 等級制度は社員の職務等級を明確にし、評価や報酬の基準となる重要な制度です。 人事ポリシーや企業の戦略、職務分析結果に基づき、公正で透明性のある等級制度を設計しましょう 10 階層 等級 資格要件 上級職 (マネージャー) 9等級 最上位資格者として、会社の経営方針に基づき、経営 目標達成のための策を権限の範囲で決定し、高い業績 を上げられる能力を有する。 8等級 7等級 会社の経営方針に基づき、経営目標達成のための策を 企画・立案でき、高い業績を上げられる能力を有する。 中級職 (シニア) 6等級 経営目標を理解し、上級職が立てた戦略を実現するた めに部下をまとめ、課せられた目標を部下に任せなが ら指導・管理できる能力を有する。 5等級 4等級 自ら規範を示しながら、部下をまとめ、課せられた目 標を部下に任せながら指導・管理できる能力を有する。 一般職 (ジュニア) 3等級 中程度の難易度の仕事を単独でこなせ、さらに後輩へ 的確な指導ができる能力を有する。 2等級 4大卒程度の能力・知識。中程度の難易度の仕事を単独、 または周りを巻き込んで正確に遂行する能力を有する。 1等級 高卒程度の能力・知識。指示に従い、難易度の低い仕 事を的確にこなす能力を有する。 マネージャー シニア ジュニア 部 長 部 長 代 理 課 長 係 長 主 任 一 般 社 員

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP3 制度設計（評価制度） 評価制度は社員の成果や能力を公正に評価し成長を促進するための制度です。 人事制度ポリシーや等級制度の内容を踏まえて、適切な評価項目を選択していくことが重要です。 11 成果評価 能力評価 情意評価 社員の行動を成果に結びつけることを 目的に業務目標の達成度を評価する 社員の成長促進を目的に業務遂行に 必要な知識・スキル・能力を評価する 組織文化の醸成やチームワーク向上を 目的に仕事への意欲・価値観を評価する • 目標管理制度(MBO)やOKRなどを活用し、 具体的な目標設定と達成度評価を行う • コンピテンシー評価や360度評価などを 活用し、多角的な視点から能力を 評価する • 行動観察や自己評価、同僚評価などを 活用し日々の行動や態度を評価する 指 標 例 営業成績 / プロジェクト達成率 / 顧客満足度 … リーダーシップ / 問題解決能力 コミュニケーション能力 ･･･ 主体性 / 協調性 / 責任感 / 誠実さ ･･･

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP3 制度設計（報酬制度） モチベーションを高め、優秀な人材を確保・定着させるためにも報酬制度は重要です。従業員への報酬を総合的な動機づけと捉える 「トータル・リワード」の考え方で、金銭報酬と非金銭報酬をバランス良く組み合わせ、魅力的で納得感のある制度を設計しましょう。 12 金銭報酬 • 金銭的な対価で社員の貢献に報いる • 生活の安定や経済的な満足感を得ることが目的 非金銭報酬 • 金銭以外の報酬で社員の貢献に報いる。 • 仕事への意欲や満足感、自己成長を促すことが目的 直接報酬 - 基本給 / 賞与 - 諸手当 - 退職金 - インセンティブ - 営業インセンティブ - ストックオプション - 株式報酬 間接報酬 - 福利厚生 - 退職金 - 退職年金 - 能力開発 仕事環境 - 良好な人間関係 - 勤務の柔軟性 - ステイタス感 - ワークライフバランス - 多様性の許容 やりがい・キャリア - 働きがい - 満足感 - 組織内での承認 - 社会的認知 - 自己実現 トータル・リワード

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP4 評価シミュレーション 設計した評価制度が実際にどのように運用されるか、具体的な社員を想定し必ず導入前にシミュレーションを行いましょう。 シミュレーション結果を踏まえブラッシュアップすることで、より客観性・公平性・納得性の高い評価制度を構築することができます。 評価項目 評価基準例 社員A 社員B 社員C 成果評価 • 営業目標達成率（120%以上：S、100%～119%：A、80%～99%：B、80%未満：C） • 新規顧客開拓数（5社以上：S、3～4社：A、1～2社：B、0社：C） • 顧客満足度アンケート結果（90点以上：S、80～89点：A、70～79点：B、70点未満：C） A S B 能力評価 • リーダーシップ（チーム目標達成への貢献度、部下の育成状況） • コミュニケーション能力（社内外との円滑なコミュニケーション、報連絡相談の適切さ） • 問題解決能力（課題発見能力、論理的思考力、解決策の実行力） B A A 情意評価 • 主体性（自ら課題を発見し、積極的に行動する姿勢） • 協調性（チームメンバーと協力し、目標達成に貢献する姿勢） • 責任感（業務を最後までやり遂げる責任感、ミスやトラブルへの対応） • 誠実さ（正直で誠実な態度、約束を守る姿勢） A B B ▼ 総合評価 各評価の重み付け（成果評価：50%、能力評価：30%、情意評価：20%）に基づき、総合評価を算出 A A B 13

Copyright© SMARTIA, All Rights Reserved. STEP5 従業員向け説明会 制度設計ができたら、いよいよ制度導入です。スムーズな運用・定着のためにも従業員への丁寧な説明と理解促進が重要です。 新人事制度をわかりやすくまとめた説明資料を用意し、制度の目的、内容、メリットをわかりやすく伝え、疑問や不安を解消します。 14 説明会の目的 - 新しい人事制度の理解促進 - 制度に対する疑問や不安の解消 - 制度への納得感と協力体制の醸成 - 制度の円滑な導入と定着 説明会の内容（案） - 人事制度見直しの背景と目的 - 新人事制度の基本構成や考え方 - 各制度の詳細説明 - 新制度導入スケジュール - 質疑応答 わかりやすい言葉で 具体例を交えて 質疑応答の時間はたっぷり

Copyright© STORIES JAPAN, All rights reserved. ホワイトペーパー作成をお考えなら Lu111までご相談ください！ 以下のフォームよりお気軽にご相談ください 相談してみる（問い合わせフ ォ ームへ） 相談してみる（ 問い合わせフォームへ ） 03 – 1234 – 5678 月 ～ 金 / 10:00 - 19:00 03 – 1234 – 5678 月 ～ 金 / 10:00 - 19:00