20240710_HR SUCCESS SUMMIT 2024_テーマセッション「エンジニア採用2.0」登壇資料（株式会社TVer_香坂）

Slide 1

Slide 1 text

テーマセッション「エンジニア採用2.0」株式会社TVer　人財戦略本部香坂遼志 0

Slide 2

Slide 2 text

1 TVerで働く人々や会社のカルチャーなど、 TVerのリアルな魅力をお届けするアカウントを各種開設しています。ぜひフォロー・いいね・スキをお願いします🙇 TVer HR BLOG HR X（旧Twitter）本日はご参加ありがとうございます！

Slide 3

Slide 3 text

アジェンダ２開発組織と採用組織の変遷３エンジニア採用における各種取り組み　〜具体的な事例１ TVerについて 2

Slide 4

Slide 4 text

０自己紹介 3 香坂遼志（Ryoji KOSAKA）株式会社TVer 人財戦略本部人財戦略部部長採用・採用広報・組織開発領域を中心に担当インターネット企業数社でエンジニア採用リクルーターを経験し、その後フリーランスとして外資系メディア企業やAIベンチャー企業等の採用活動の立ち上げ、採用担当の育成などを支援 2022年よりTVerへ参画 TVerの採用組織や採用広報の立ち上げ、各種採用インフラの整備・構築などに従事

Slide 5

Slide 5 text

TVer について 4 １

Slide 6

Slide 6 text

１ TVerの紹介 5

Slide 7

Slide 7 text

１ TVerの紹介 6

Slide 8

Slide 8 text

TVerの紹介 7 2024年歴代最高 3,500万MUB＆4.5億再生を記録！民放公式テレビ配信サービス｢ TVer (ティーバー)｣の2024年1 月における月間ユニークブラウザ数 (以下、MUB)3,500万 (※1)を突破し、過去最高記録を更新。月間動画再生数も 2024年3月に4.5億回(※2)を達成し、最高記録を更新。 ※1：2024年1月1日～31日におけるTVerサービス全体でのユニークブラウザ数 ※2： 2024年3月1日～31日におけるTVer 単体のVOD・リアルタイム配信・追っかけ再生および SP LIVEを合計した動画再生数 (ビデオリサーチにて算出)

Slide 9

Slide 9 text

TVerの紹介 8 ■ ダウンロード数、再生数、 MUBにおいて順調に伸長 ■ レギュラー番組の配信コンテンツは 800番組以上に

Slide 10

Slide 10 text

9 TVerの紹介

Slide 11

Slide 11 text

TVerの紹介 10

Slide 12

Slide 12 text

開発組織と採用組織の変遷 11 ２

Slide 13

Slide 13 text

２ TVerには、開発組織が２つあります 12 事業統括COO CISO／CPO 兼コミュニケーション戦略考査&ライツマネジメント室セキュリティマネジメント推進室常勤役員会サービス事業本部広告事業本部サービスプロダクト本部コーポレート統括メディアソリューション事業本部コミュニケーション戦略室人財戦略本部コーポレート本部営業カスタマーサクセスプロダクト開発コンテンツ構成マーケティングコンテンツ運用プロダクトマネジメントバックエンドデータマネジメントフロントエンドデータ利活用推進データ拡大推進人財戦略コーポレートコミュニケーションコンテンツ PR CDO データストラテジー本部戦略企画室 CTO メディアソリューション統括兼コンテンツ戦略代表取締役社長クオリティコントロールデータ戦略経理・法務

Slide 14

Slide 14 text

13 2024年6月末 58名 2022年4月末 27名 2年間で、約2倍の開発組織へと拡大 TVerには、開発組織が２つあります

Slide 15

Slide 15 text

エンジニア採用が本格化したのは、FY22から 14 まずは「TVer = テック、エンジニアリング」の認知獲得が必要そもそもTVerって、中途採用してるの？採用ページもないけど・・・ TVerって、そもそもエンジニアいるんですね！ TVerのエンジニアって、どんな人がいるの？ TVerで開発すると、どういう経験が得られるの？ TVerって、開発組織があるんですね！採用ページがないけど、どこから応募すればいいの？テックブログとか、やってますか？どんな技術を扱ってるの？ TVerって、放送やテレビのイメージが強くて、テックのイメージがなかったです

Slide 16

Slide 16 text

２ 15 FY22 3名採用組織も、直近2年間で整備・拡大役割 1.採用全般（香坂） 2.コーディネーター 3.コーディネーター役割 1.採用全般（香坂） 2.リクルーター 3.リクルーター 4.コーディネーター 5.コーディネーター 6.コーディネーター 7.コーディネーター 8.コーディネーター 9.採用広報Ops FY23 9名役割 1.採用全般（香坂） 2.Tech リクルーター 3.Tech リクルーター 4.Tech ソーサー 5.Biz リクルーター 6.採用広報/採用Opsリード 7.コーディネーター 8.コーディネーター 9.コーディネーター 10.コーディネーター 11.コーディネーター 12.採用広報Ops FY24 12名

Slide 17

Slide 17 text

この2年間で、ようやく「採用1.0」状態に 16 認知興味応募選考内定承諾入社定着活躍入社前入社後 FY22 FY23 FY24

Slide 18

Slide 18 text

エンジニア採用における各種取り組み 17 具体的な事例３

Slide 19

Slide 19 text

フェーズ1. 認知〜興味 18 認知興味応募選考内定承諾入社定着活躍入社前入社後

Slide 20

Slide 20 text

EVPの整理 19 １１

Slide 21

Slide 21 text

20 EVP とは... EVPとは「Employee Value Proposition」の略で、自社が従業員に提供できる価値のこと TVer の EVP サービスの目指す姿動画情報におけるインフラ企業文化もっとワクワクする未来を挑戦者、仲間、プロフェッショナル環境大規模プロダクトでありつつ、急激な成長の影響もあり、まだ小規模な組織で一人一人の裁量も大きい開発組織常に高負荷なサービスでありながら、開発組織ができて間もなく組織化の真っ只中どんな人がいるのかメガベンチャー、スタートアップ、伝統的企業など様々なフェーズや文化の出身者が集結しており刺激的な環境携わる事業広告事業、サービス事業など携わる事業ごとの特徴 <認知〜興味> EVPの整理

Slide 22

Slide 22 text

21 ・採用ピッチ資料では、内容の約50％をテック専用ページとし、開発組織や開発環境の紹介、技術観点での課題感や今後やりたいことを記載・採用ホームページでも、テック専用ページを設けて開発環境の紹介や各種福利厚生の紹介、社員紹介制度の内容などを記載 <認知〜興味> EVPを意識した、採用広報の企画と実行

Slide 23

Slide 23 text

22 ・技術広報との役割分担と協力体制の構築・積極的な登壇やコネクション作り <認知〜興味> EVPを意識した、採用広報の企画と実行

Slide 24

Slide 24 text

23 認知興味応募選考内定承諾入社定着活躍入社前入社後フェーズ2. 応募〜選考

Slide 25

Slide 25 text

社内/社外に、”自社リクルーター”を増やす 24 １ 2

Slide 26

Slide 26 text

25 ベースとなる考え方人事リクルーターと同じ情報量と熱量で動ける材料の提供事例社内社員紹介制度の強化（リワードや会食費補助の提供）社外紹介会社が候補者にアプローチしやすい情報の整備とフォーマット化。常に参照可能な場所に、以下情報をデイリーでアップデート ● 求人の採用進捗状況 ● ポジションごとの募集背景 ● 候補者様への期待値 ● 面接官の特徴や面接官毎の面接の雰囲気 ● 選考プロセス毎のポイント ● 会社としてどこを目指してて、どんなフェーズで何が面白い会社なのか ● 配属組織の状況や目指す姿 ● 働き方/開発環境やPCスペック ● 入社後にどんなスキルを得ることができるか、など <応募〜選考> 社内/社外に、”自社リクルーター”を増やす

Slide 27

Slide 27 text

転職層ごとのアプローチ 26 １ 3

Slide 28

Slide 28 text

27 紹介会社 ● 常に参照可能な場所に、以下の情報をデイリーでアップデート。（記載内容の例）求人の採用進捗状況/ポジションごとの募集背景/候補者様への期待値/面接官の特徴や面接官毎の面接の雰囲気、選考プロセス毎のポイント/会社としてどこを目指してて、どんなフェーズで何が面白い会社なのか/配属組織の状況や目指す姿/働き方/開発環境やPCスペック/入社後にどんなスキルを得ることができるか、など <応募〜選考> 転職顕在層へのアプローチ

Slide 29

Slide 29 text

28 ダイレクトリクルーティング ● ① スカウト媒体ごとに、様々な変数で ABテストを実施しながら、媒体毎に最も効率的な形でスカウトを実行　・変数の例：差出人、送信時間帯、送信曜日、再送までの日数、文面の長短、内容 ● ② 現場エンジニアとの協力体制の構築　・役割分担を明確化（例：ピックアップはリクルーター、送信判断とコメント入れはエンジニア、等） <応募〜選考> 転職顕在層へのアプローチ

Slide 30

Slide 30 text

29 求人広告 ● ① 求人広告媒体ごとに、ユーザーの層や特徴を分析した上で、そのタイミングで最適な媒体を選定。 ● ② 採用決定「以外」の目的を達成するために実行　・採用市場でのプレゼンスの確立（例：会社として採用に力を入れている、人財への投資を積極的に行っている等）　・採用ブランディング（優秀な人が、 TVerに続々と集結している） <応募〜選考> 転職顕在層へのアプローチ

Slide 31

Slide 31 text

30 転職潜在層へのアプローチの重要性・今すぐ転職を考えている顕在層は、わずか10%。・中長期目線での候補者との接点づくりを広げていくことが、特にエンジニア採用市場においてタレントの獲得を成功させるポイントになることは明白。（出典）YOUTRUST様プレスリリース https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000053.000040832.html

Slide 32

Slide 32 text

31 バイネームリストの作成と定期アプローチ ● ① 「アプローチリスト」を作成し、役員や本部長と共有　・アプローチ候補者のリスト作成　　・各種カンファレンスやイベントへの登壇者チェックや、イベント参加時の名刺交換、役員の知人 ...など、バイネームでピックアップ ● ② 定期的なコンタクトを実行　・社内でアプローチが可能な役員や社員をアサインし、過去の名刺交換や SNSでの繋がりから、定期的にコンタクト。　・自社のプレスリリースが出されたタイミングや、年末年始や年度終わりのタイミングなどで、カジュアル面談や会食にお誘い。 ● ③ 上記、①と②について週次でアップデートし、役員や本部長 × リクルーターで Sync <応募〜選考> 転職潜在層へのアプローチ

Slide 33

Slide 33 text

32 長期タレントプール施策 ● 「タレントプール」を作成し、中長期的にアプローチ　・自社のプレスリリースが出されたタイミングや、年末年始や年度終わりのタイミングなどを鑑みて、候補者と繋がりつづける　・タイミングをみながら、面談や会食等にお誘いし心境の変化をトラッキング <応募〜選考> 転職潜在層へのアプローチ

Slide 34

Slide 34 text

33 認知興味応募選考内定承諾入社前入社後フェーズ3. 内定〜承諾〜入社入社定着活躍

Slide 35

Slide 35 text

承諾率の最大化 34 １ 4

Slide 36

Slide 36 text

35 <内定〜承諾〜入社> 承諾率の最大化選考体験 ● ① カジュアル面談や面接には、必ずエンジニアサイドの社員をアサイン。 ● ② 選考中は、フルプロセスでリクルーターが同席し、候補者の特性や心境を確認しながら、選考ストーリーを設計。　・必要に応じて、面談や面接の前後でリクルーターが面談をし、各種フォロー。　・候補者の懸念や不安を払拭する役割に徹し、本音を引き出す役割に徹する。　・採用組織内でも、個別候補者の動きや選考状況をデイリーでシェアし、選考フロー設計で助言し合う。 ● ③ 選考ストーリーを設計する上で、自社社員側の特徴をまとめた「社員リスト」を採用組織内で常にアップデート。　　これを活用し、戦略的かつフレキシブルに面談/面接官をアサイン。　　・出身企業、会社の経験フェーズ、候補者の経歴との共通点、大学、地元、趣味、などをリスト化

Slide 37

Slide 37 text

36 <内定〜承諾〜入社> 承諾率の最大化クロージング ● ① クロージングにフォーカスした時間を週次で設定し、1人の候補者に採用組織全員でプラン設計する。　　・「どうやったら内定承諾率が1%でも高まるか」について、各リクルーターのノウハウや知見やアイデアをシェアし合う　　・承諾可否の結果がでた後に、KPTを行い資産化する　 ● ② 1%でも承諾率が上がるプロデュースを行う。　　・クロージングスピードの調整、役員名でのオファーメッセージ、会食など