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マネージャー！ きみは何者だ！? Gotanda.EM #1 @mizuki_r

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@mizuki_r 弁護士ドットコム株式会社 税理士ドットコム事業部/開発チーム チームマネージャー 2 自己紹介 JavaScript, Vue, Nuxt,
 Perl, PHP, Docker, AWS, etc…

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経歴 • 2011年4月 （株）モバイルファクトリー 入社 • 2017年頃からTechLeadとして技術組織の構築に関心を開き、1on1と かやり始める • エンジニア19人くらい • 2018年10月 弁護士ドットコム株式会社 入社 • 入社3ヶ月でチームマネージャーへ • エンジニア1人、デザイナ1人 • 兼任スクラムマスター

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「俺、絶対マネージャーにはならないぞ」 と宣言してから2年が経過しました

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質問

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EMやってる人？

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なるほど

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EMって必要だと思う？

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なるほど

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EMになりたい人？

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なるほどぉ

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本日の趣旨

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EMって本当に必要？ なくせたりしない？

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さまざまな役割が定義されてる昨今、 マネージャーという呼び方が適切なのか？

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「何を」任せ、自動化すればEMなくせるか 考えてみよう！

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諸注意 • 経験から感じ取ったことを元にお話します • 所属する組織・団体の主張ではなく、個人 の意見です • 鵜呑みにせず、参考にとどめましょう

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マネージャー！ きみは何者だ！

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エンジニアのロール • Manager • Teck Lead • CTO • VPoE • ScrumMaster、AgileCoach • PO、PM、etc….

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マネージャーと一言に言っても… • 実は他の言葉で表現される（Tech Lead） • Tech Leadだと思ってたら他社だとEM • マネージャーだけど管理監督者ではない • 「エンジニアリング」がつかないのでEMではない 言葉が指し示す意味がわからない

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実際困ること • マネージャーとして、何を目指して動けば いいのかわからない • マネージャーに対して、何を期待すればい いのかわからない

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組織の中で、 マネージャーを定義する必要がある

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自らを定義する • EMはいますか？ • TLはいますか？ • SMはいますか？ 自分たちがどんな役割を何の役名で請け負っているのか知る (ex: RACIਤ)

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責任と役割で定義する

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マネージャーの責任 チーム・組織の価値を最大化する 価値: 売上、利益、サービスレベル目標（SLO）、など

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マネージャーの責務 • ヒューマンマネジメント • チームマネジメント • レポートライン ن໛΍ߏ଄ʹԠͯ͡VPoEͱ͔ͱॏෳ͢ΔྖҬͰ͸͋Δ

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ヒューマンマネジメント • 働きに応じて適切な報奨を与える • その人の進みたい方向性と業務をマッチングする • 成果を可視化する • 成果の進捗を確認する → 組織への帰属感、貢献を高めることで発揮出る価値を最大化

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チームマネジメント • チーム文化の醸成 • どんな文化があり、どんな人が活躍できるか • あるいはそれの戦略づくり → 採用、広報、いかにしてチームを回すか

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レポートライン • 組織の共有事項をチームに合わせて伝える • チームの課題を組織に合わせて伝える → 入出力を統一することで情報の分散・伝達漏れを防ぐ

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マネージャーとは • フォーカスは「人」 • 個人と集団に対して働きかける • そして「組織の価値を最大化する」

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マネージャーは必要？

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必要な期待と信頼 • エンジニアの言語、意図が理解できる • エンジニアの言葉で、組織を説明できる • エンジニアの成果を、正しく評価できる

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不要になる環境 • 職能による理解の障壁がない • 情報網が透明であり、疎通に混乱がない • 評価者がいなくとも個人の成果・成長が明 確

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評価…？

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エンジニアを評価する という役割

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なぜ評価が必要か？ • お給料を決める • ただし業績と給与と評価がどう連動するのかは十分な説 明を先にしたほうが良い • 成長を促す • やりたいことができている？ • 期待したことができている？ • 成長を促すことで、組織の成長につなげる

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“評価”の課題感 • 組織を俯瞰する必要がある • 自身もメンバーなら、自分すら客観視が必 要 • 納得感をどう作るか？

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評価軸 • 成果で示す • 行動で示す

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成果による評価 • 価値ある成果が可視化されにくい • 半年かけたプロジェクトだが業績への影響はなかっ た • 偶発性が高い • 30分で書いたクソコードで売上が倍になった

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行動による評価 • 成長がどういう「行動として」現れるかを 定義する • 判断の表明、議論の姿勢、言葉遣い、表情、etc • 効果的な振る舞いに再現性を作れるか • 指導する、仕組みを作る、自動化する、etc

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互いに評価し合う • EM個人ではなく、メンバー同士で情報を出 し合う • 成長の方向性と、それに対する変化を客観 的に表明し合う • リスクやコストとのトレードオフ

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評価にEMは必要か？ • 個々人のキャリアや業務内容をどこまでオー プンにできるか？ • 集団に対して組織とキャリアの適正をどこ まで測れるか？ 規模と性格、文化次第…

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そろそろ結論

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EM本当に必要？ • 組織の中における”役割”を明確にする • マネージャーでしか表せない役割はあるだろうか • マネージャーに期待される責任は「チー ム・組織の価値を最大化する」 • 他の役割でそれが担えないか？

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評価をどう行うか • 現場と組織の両方を知る必要がある • 知らなければ判断できない • 現場と組織の両方に働きかける必要がある • 働きかけなければ成長を認められない

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終わりに • 組織が拡大してくと多様性が増す • 多様性が増すと人と人との関係が複雑になる • 多様で複雑な組織を健全に保つにためにどういうシ ステムがあるとよいか？ • こういうことを考えたらこんな発表になりました • 情報交換できるこういう場は非常にありがたいです

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ご清聴ありがとうございました