Формирование и развитие коллектива Принципы успешной работы Постановка целей Мотивация и стимулирование Психологический климат и распределение ролей Эффективная работа команды Чубуров С.А. 2-я встреча Костромского клуба тестировщиков

⮚Часть механизма ⮚Индивидуальность Чёткая и слаженная работа команды Творческий подход, креативность, нестандартные идеи и решения

Формирование коллектива Окружающие условия ЦЕЛЬ

Основные этапы в жизни коллектива

⮚ Что конкретно и в какой срок должно быть сделано ⮚ Определить показатели для оценки достижения цели ⮚ Обозначить промежуточные цели ⮚ Сформулировать задачи ⮚ Оценить компетентность членов команды для достижения цели ⮚ Кто за исполнение какой задачи ответственен - По необходимости - способы её обеспечения На что мы должны ответить, определяя цели: - Человек правильно понял задачу - Осознал её вклад в общее дело - Почувствовал личную ответственность

Несколько принципов успешной работы: ✔ Общие командные цели ✔ Обеспеченность ресурсами ✔ Взаимозависимость и сотрудничество ✔ Учёт индивидуальностей ✔ Квалификация и обучение ✔ Правильная реакция на успехи и неудачи Каждый член команды должен ясно чувствовать признание своих успехов и достижений

Мотивация и стимулирование Мотивация – это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Стимул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола запряженного в повозку) — сильный побудительный момент; Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Мотивы (а соответственно и стимулы) могут быть: Интерес, карьерный рост, самоутверждение Позитивными: Тревога, чувство страха или вины Негативными:

По содержанию мотивирующие факторы принято разделять на: Материальные ▪Заработная плата ▪Премия ▪Проценты ▪Путёвки на отдых, абонементы ▪Служебный транспорт, квартира ▪Корпоративное питание ▪Соц. пакет Нематериальные • Мечта, самореализация • Идеи, творчество • Самоутверждение • Убежденность • Любопытство • Нужность кому-то • Личный рост • Потребность в общении • Карьера • Статус • Состояние спокойствия

Чувство долга Уровни побудительных мотивов: Личная убеждённость Личные достижения Деньги 98 Экстра АИ - 95 АИ - 80 ДТ

При создании системы мотивации важно учесть: • Большинство работающих хотят показать свои способности и свою значимость. Выразить себя • Завышенное требование лучше чем заниженное. • Видимые результаты повышают интерес. • Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как оценивается качество его труда. • Каждый работник имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою работу. • Успех без признания приводит к разочарованию. (На мой взгляд - очень важный принцип) • Людям не нравится когда решения об изменении в их работе принимаются без их ведома. Даже позитивные.

США Франция Япония Швеция Компании реализуют системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами. Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание. В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама безпроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома.

Атмосфера в коллективе Атмосфера внутри коллектива(Психологический климат) - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. «Я все могу. Жизнь — прекрасна игра!» «Я точно знаю, как надо жить» «Все кончено. Ничего нельзя сделать. Оставьте меня» «Как мне себя жаль!»

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата: ✔доверие ✔высокая требовательность членов группы друг к другу ✔доброжелательная и деловая критика ✔свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива ✔отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения ✔достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел ✔удовлетворенность принадлежностью к коллективу ✔высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях ✔принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

Что помогает формированию благоприятного психологического климата - Прозрачная система мотивации и чёткие должностные обязанности - Одновременное стимулирование здоровой конкуренции и командной работы - Максимально отождествление личных интересов работника с приоритетами организации - Отсутствие информационного вакуума - Организация служебной иерархии, грамотное распределение социальных ролей в группах - Вытеснение конфликтных работников

Роли внутри коллектива Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность—уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике. Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию. Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива. Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели. Искатель выгод—посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании. Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Спасибо за внимание =)