30→150人のエンジニア組織拡大に伴う アジャイル文化を醸成する役割と 取り組みの変化 2025.2.28 Fri. サイボウズ x SmartHR アジャイル文化醸成への挑戦 ～ 実践と学び ～ 長田 翔 SmartHR 技術統括本部 タレントマネジメントプロダクト開発本部 タレントマネジメント開発 2部 マネージャー

● shooen（しょーえん） ● SmartHRにてエンジニアリングマネージャー 兼アジャイルコーチ ● バックエンドエンジニア →プレイングマネージャー →マ ネージャー ● アジャイルコーチチームの PO

文化を醸成していく役割と やることの変化

2020年4月頃「アジャイル推進室 」立ち上げ 当時の開発組織の状況 ● 6~7チーム ● プロダクトエンジニア 30名強 ● 事業領域は労務領域のみ SmartHRにアジャイル推進室（仮）を立ち上げました - SmartHR Tech Blog

「アジャイル推進室 」が取り組んできたこと ● アジャイル /スクラムに関する知識のインプット ● スクラムマスターとしてのスキルや考え方のイネイ ブリング ● 社内アジャイルコミュニティの運営

2023年9月「アジャイルコーチングユニット 」発足 当時の開発組織の状況 ● 約20チーム ● プロダクトエンジニア約 110名 ● 事業領域は労務、 タレントマネジメント、基盤 /プラットフォーム アジャイルコーチングユニットを立ち上げ（て）ま した - SmartHR Tech Blog

2023年9月「アジャイルコーチングユニット 」発足 背景 ● チーム間連携の課題 ● アジャイル /スクラムの理解度が相対的に低下 ● 仮説検証サイクルがうまく回らなくなってきた

「アジャイルコーチングユニット 」がやってきたこと ● 専任スクラムマスター活動 ● 既存コンテンツのアップデート ● 仮説検証サイクルアセスメント＆フィードバック

大きくは変わらなかった

なぜか ● スクラムマスターの育成が組織拡大のスピードに追い ついていない ● あくまで “チーム” にフォーカスした取り組み ● リソースの限界（ 2024年末まで私含めて 2名）

なので ● アジャイルコーチ ポジション設立 ● アジャイルコーチ 採用 ● “チーム” の変革から “組織” の変革へシフト 「日本の働き方を変えたい」SmartHRにジョインした アジャイルコーチ、和田圭介さんに迫る - SmartHR Tech Blog

“チーム” の変革から “組織” の変革へシフト ● CxO, VPの巻き込み ● 各領域のリーダー層の巻き込み ● 小さく始める（パイロット領域の選定）

学び ● フォアキャストではなくバックキャストのアプローチ ○ 見えている課題に目を向けるだけでなく、 ありたい姿 を描き そこから逆算してやることを決めていく ○ プロダクトや組織の 戦略にアライン する ○ ポジティブなアプローチ

まとめ ● 組織の規模や課題に応じて体制やスコープを変える ● スコープに応じたリーダー層を巻き込む ● 小さく始める＆ポジティブなアプローチ

今後の展望 ● 組織運営の仕組み（ハード） だけでなく、そこにいる人たち のマインドセット（ソフト） にもアプローチ ● パイロット領域の取り組みを横展開していく ● AI活用を促進する仕組みづくり ○ AIが変えるソフトウェア開発　〜未来のアジャイルチームとは？〜 - connpass 3/14(金) 19:00~ @SmartHR 8Fスペース

ご清聴ありがとうございました