PRODUCTIVE PROACTIVE PROFICIENT PROFITABLE PROGRESSIVE PROMINENT A Guide to ʻProSharing’ プロシェアリング白書 株 式 会 社 サーキュレーション 2022 ProSharing

2 2022 プロシェアリング白書 少 子 高 齢 化による労 働 人口の 減 少、 グローバ ル 化 など、VUCA と 呼ばれる時代。そして、2020 年以降は世界中で新型コロナウイルス 感染症 (COVID-19) の影響が新たに加わりました。 ニューノーマル （新しい生活様式）の普及に伴い、この 2 年間は世界 中でリモートワークや非接触ソリューション、デジタル体験への移行が 急速に進みました。企業が迫られたのがデジタル技術を活用した事業 変革や生産性向上、そして組織活動のアップデートです。コロナ前か らこうした変化への対応は段階的な課題とされてきましたが、コロナ をきっかけに 「変化の速度が 10 年分進んだ」 とも言われています。 また、 世界的に持続可能な社会を目指すサステナビリティ /SDGs にも注目 が集まりました。気候変動や感染症爆発などの外部環境へのリスクを 鑑みたサステナビリティ経営と事業性との両立に企業は対応を迫られ ています。 さらに企業だけではなく、個人の働き方、生き方の変化も起きました。 より生産性の高い組織に変革し、優秀な人材に自社の事業活動に参画 してもらえるよう、従来の日本型メンバーシップ型から欧米型あるいは 日本型ジョブ型への移行などが議論されました。企業と個人の労使関 係、それに伴う組織運営やキャリア形成などのテーマも話題になりま した。 個人単位ではリモートワークが普及し、それに伴い業務とプライベー トの境目も薄れています。自由になった時間でより働き方の柔軟性や、 自分らしい働き方を求めて副業や兼業、独立に興味を持つ人々が増加 し、人材の流動性はますます高まりました。米国では 「大退職時代」 が到来したとも言われており、企業の魅力づけやコミュニケーション不 全など、課題も浮き彫りになっています。 世界のビジネス環境が劇的に変化し、すべての企業に変革が求められ ています。このような中で、どうすれば企業は時代に合わせて変革し、 競争優位性を高め続けることができるのでしょうか。 株式会社サーキュレーション ( 以下、サーキュレーション ) はその解決 策として、外部のプロ人材の経験・知見を複数の企業でシェアし経営 課題を解決する 「プロシェアリング」を推進してきました。 日本のフリーランス人口は現在、1,500 万人を超えると言われていま す。これは国内労働力人口の約 5 分の 1 にあたり、経済規模にする と 23.8 兆円という試算もあります。増加するフリーランス人口に比 例して、プロ人材の人口も着実に増加してきています。 サーキュレーションは 2014 年 1 月の 創 業 以 来、 「 世 界 中の 経 験・ 知見が循環する社会の創造」というビジョンを掲げ、プロシェアリン グによって企業の変革の一翼を担えるよう事業活動を行ってきました。 この 2020 年以降のコロナ禍においては、 より多くの企業で経営変革、 事業創出へのニーズを肌で感じてきた 2 年間でした。さらに、プロ人 材だけではなく副業・兼業・フリーランスとなる個人も増え、私たちの ミッションの 1 つである 「新しい働く価値観を創る」ことへの挑戦も加 速していると感じています。 世界も日本も大きく変わった 2021 年。私たちサーキュレーションは、 2020 年 12 月以来 2 度目の 「プロシェアリング白書 2022」を発刊 しました。コロナ禍での 「プロシェアリング」の今と未来に関する調査 と考察をまとめています。本書が、プロ人材の活用を検討する企業や 独立・副業や兼業を通じてプロ人材としてのキャリアの確立を目指す 方々の一助となれば幸いです。 Preface はじめに

3 2022 プロシェアリング白書 Table of Contents 目次 はじめに · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 2 目次· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 3 調査結果概要· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 4 第1章 コロナ禍でのプロシェアリング市場の変化· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 9 CHAPTER 1· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 10 コロナ禍で企業が外部人材に新たに求めたのは 「雇用を超えるスピード・費用対効果・専門性」· 〜企業の半数がプロジェクト単位で働く人材を求めるように〜 イノベーションを担う中核人材が採用できない · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 11 企業の半数以上がプロジェクト単位で働く人材を求めるように · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 12 企業の正社員・内製主義は薄れ、 外部人材を活用する傾向が加速· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 13 外部人材に専門性を求める傾向が加速、 大企業ほどニーズが高く· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 14 企業は外部人材に雇用を上回る参画スピード ・費用対効果・専門性を求める· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 14 コロナ禍/VUCA時代の不安定さがプロジェクト型の働き方を促進する · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 15 CHAPTER 2· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 16 コロナ禍で40代中堅と女性が活躍の場を増やす· 〜事業環境変化に対応するための上流の経営課題で外部人材のニーズが増加〜 2020-2021で経営課題解決を目的とした外部人材への相談が増加· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 17 様々な分野の専門性による検討・改善が必要な経営課題 （IPOやM&Aなど） では外部人材が強みを活かしやすい· · · · · · · · · · · · 18 年代別テーマ受注率ランキング （コロナ前(2018-2019)とコロナ禍(2020-2021)）· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 18 コロナ禍で受注率を伸ばしたテーマ×年代ランキング· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 19 熟練度が要求されるテーマはM&A、 若手が活躍するテーマは新規事業と業務改善· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 19 男女の受注格差は18%縮小、 女性プロ人材が4つのテーマで躍進· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 20 第2章 コロナで活躍の場を広げた外部人材の実態· 〜より高い年収と生産性を獲得するためのスタンスと自己研鑽〜· · · · · · · · · · · · · 21 CHAPTER 3· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 22 コロナ前から年収レンジは高まり、 独立後の生産性は大きく向上· 〜特に女性が組織内の評価と長時間労働からの自由を求めて独立〜 「より多くの企業での活躍」 「より多くの収入」 を求めて独立する人々· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 23 女性は社外での実力に対する客観的な評価と、 自由な時間を欲する傾向も · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 23 副業開始・独立後半数が100万円以上年収が増え、 7.5%が1,000万以上増加· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 24 年収5,000万円以上の外部人材が8.7%、 コロナ前より年収レンジは上昇· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 24 業種ごとの年収レンジは企業ニーズの高さで異なる· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 25 独立後満足度が高まった理由は 「働き方が自由になった」 が1位· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 26 CHAPTER 4· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 27 報酬と待遇が正社員復帰条件も、 独立中案件は能力発揮を優先して参画· 〜高水準の学習習慣と能力を活かせる仕事を好み、 努力を惜しまない 「プロ」 の姿〜 プロ人材の6割が正社員に戻ることを考えたことがない/予定がない· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 28 報酬・就業環境次第で正社員を検討するも、 高い水準となる· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 28 案件を受ける際に重視するポイントは報酬よりも能力マッチ· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 28 「学ばない日本人」 とはかけ離れた 「プロ」 の姿。 80%以上がスキル向上のための自己研鑽やリスキリングを実施· · · · · · · · · · · · 29 第3章 新たなシェアリングエコノミーが生む軋轢と期待 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 30 CHAPTER 5· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 31 プロシェアリング市場が解決すべき企業と個人間の 「出会い不足」· 〜シェアリングエコノミーにおけるインフラ整備の重要性〜 外部人材活用で得られた効果は 「即戦力」· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 32 プロシェアリング業者に求められる 「要件定義」 と 「豊富なデータベース」· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 32 プロ人材の課題は 「安定的な案件獲得」 と独立後の自己成長· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 33 おわりに · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 34

調 査 結 果 概 要 S u m m a r y Every PROBLEM has in it the seeds of its own solution. If you don’t have any problems, you don’t get any seeds. すべての問 題 には 独自の 解 決 の 種 が ある。 問 題 が ないということは 、 種もそこにないということだ 。 Norman Vincent Peale (Clergyman, 1898 - 1993)

5 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍で 企 業 が 外 部 人材 に 新 たに 求めたのは· 「 雇 用を 超 えるスピード・費 用 対 効 果・専 門 性 」 〜企 業の半数 がプロジェクト単位で 働く人材を求めるように〜 ・ 企業の 82.7% がコロナ禍で採用方針を変更し、 「専門知識があり、 · プロジェクト単位で働いてくれる人 （46.4%） 」が最も活用されるように ・ 外部人材に専門性を求める割合が前回調査 （2019.8）から 20pt 近く増加し、 · 労働力のアウトソースよりも専門性の発揮が期待されるように ・ 5000 人以上の企業規模ではそれ以下よりも外部人材へのニーズが高かった ・ 外部人材活用断念の理由はコロナ禍で 「プロジェクト消失」が 13 位 （11.7%）から· 2 位 （38.7%）に急騰· 「正社員採用成功」による中断は 5 位 （19.5%）から11 位 （8.4%）に下落し、 · コロナ禍でビジネスの PDCA 速度は早く不安定になっている Summary 0 1 0 3 0 2 0 4 コロナ 禍で4 0 代 中 堅と女 性 が 活 躍 の 場 を増 やす 〜事業 環 境 変化に対応するための上 流の経営課 題で外部人材の ニーズが増加〜 ・ コロナ前より相談が 「増えた」外部人材が多くの経営課題で多数派、 · 企業で増加したテーマでは 50% 以上が 「増えた」 ・ コロナ禍で受注率を最も伸ばしたのは 「M&A ／業務資本提携／CVC ／投資 ×40 代」 （前 年比 200.4%） ・ コロナ前後共に男性が案件を受託しやすいが、コロナ禍で女性プロ人材のニーズが· 高まり受注格差は 18.43pt 差から 9.17pt 差まで半減 ・ 女性の受注率が大きく伸びたのは 4 つのテーマ 「中期経営計画」 「営業組織マネジメント」 「広報 PR」 「M&A」で、125% 〜 201% に伸長した コロナ前 から外 部 人材の 年 収レンジ は 高まり、· 独 立 後 の 生 産 性 は 大きく向 上 〜特に女性が組 織内の評 価と長時間労 働からの自由を求めて独 立〜 ・ 副業・独立の最も多い動機は報酬ではなく 「自身の専門知識を、 · もっと多くの企業で活かしたいと思ったから （32.2%） 」 ・ 特に女性が 「自分の実力を試してみたい （41.3%） 」 「もっと自由になる時間が欲しかった （33.3%） 」と回答し、企業で働き評価されることからの解放を志向 ・ 副業開始・独立後半数が 100 万円以上年収が増え、7.5%v 上増加 ・ 71.6% が日本の平均年収を超え、8.7% が年収 5000 万以上 ・ コロナ前後で 3000 万以上の年収所得者が 7.2% から12.02% に、年収レンジは上昇 ・ 独立後 44.4% が勤務時間を減らし、75.0% が働く満足度を高めた 報 酬と待 遇 が 正 社 員 復 帰 条 件 も 、· 独 立 中 案 件 は 能 力 発 揮 を 優 先して参 画 〜高水 準の学習習慣と能力を活かせる仕事を好み、 努力を惜しまない「プロ」の姿〜 ・ 59.7% が 「正社員に戻ることを検討したことがない」 、残り 36.3% の正社員復帰条件は· 「今より高い報酬」 「働き方の自由」 ・ 一方、独立中の業務委託案件の参画条件は 「報酬 （時間あたり：43.2%、プロジェク トあたり：49.4%） 」よりも 「プロジェクト内容 （61.8%） 」 「自身の能力とのマッチ度 （58.4%） 」の方が重視された ・ 50% 以上が自己研鑽やリスキリングに週 7 時間以上、月 1 万円以上を投資し、 · 自己研鑽に余念がない 調査結果 概要

6 2022 プロシェアリング白書 調査背景 調査概要 2018 年に始まった働き方改革や、2020 年 2 月以降の新型 コロナウイルス感 染 症 （COVID-19） 拡 大をきっかけとした 正社員雇用以外の働き方への注目の高まりを受け、既にフリー ランス一 般や副 業 人材を対 象とした調 査が発 表されている。 一方で、雇用形態に関わらずビジネスにおける中核課 題の解 決を実際に複数社で同時に行う 「プロ人材」を対象とした調査 は少なく、一昨年に初めて発行された 「プロシェアリング白書 2020」 の中では市場の歴史的 ・ 社会的背景を網羅的に記述し、 調査内容は一部紹介するに留まっていた。 本調査では、ビジネスの中核課題解決を高い専門性を備えた プロ人材に委託する 「プロシェアリング」市場において、2019 年の初回調査から約 2 年後、パンデミック後の変化を明らか にする。また、 「プロ人材」が働き方に対してどのような価値 観を持ち、どのような働き方や生活を送っているか、どうすれ ば 「プロ人材」としてのキャリアを選べるかなどについて理解 を深めることも目的としている。また、本調査内ではプロ人材 という客観的評価における呼称を所与のものとして適用せず、 回答者を広義に 「外部人材」と表現し、実態としてその中にも 含まれるプロ人材とは区別した。 調 査 結 果 概 要 Summary 調査期間： 2021 年 11 月 22 日 （月）〜 11 月 24 日 （水） 調査方法： インターネット調査 （ディーアンドエム社によるパネル調査） 調査対象： 副業・フリーランス・起業で仕事を受けている 20 代から 60 代までの男女 ( ※ ) 有効回答数： 500 名 （スクリーニング調査：4,014 サンプル） ( ※ ) 本調査の対象：以下の業務を副業、フリーランス、起業で 1 度でも 受託したことがある個人 中期経営計画策定／組織戦略策定 /M&A ／業務資本提携／ CVC ／投資／ IPO ／新規事業開発・事業開発／人事制度設計／採用／ 人材育成／労務／人事規定／広報 PR ／コーポレートブランディン グ／マーケティング／ブランディング戦略立案／代理店マネジメント ／ CRM ／広告運用／営業組織マネジメント／インサイドセールス／ カスタマーサクセス／新規販路開拓 （人脈営業 / トップダウン営業） ／海外進出／ EC ／開発組織／プロジェクトマネジメント／システム 開発／ WEB 開発／インフラ／業務改善／ BPR ／生産管理／工場 運営／ファクトリーオートメーション／物流／経理／財務／ IR ／経 営管理 ( 内部監査・法務・コンプライアンス ) ／経営企画／事業企 画／その他コンサル／アドバイザリー （具体的に） 調査期間： 2021 年 11 月 26 日 （金）〜 11 月 29 日 （月） 調査方法： インターネット調査 （ディーアンドエム社によるパネル調査） 調査対象： フリーランス、または法人に所属しているが個人で も仕事を受けているプロとしての個人／特定の 領域を専門とした企業または業者に対して、仕事を 依頼またはアドバイスを求めた／求めることがある 会社員 有効回答数： 300 名 （スクリーニング調査：9,385 サンプル） 調査主体： 株式会社サーキュレーション 外部人材実態調査 法人企業のプロ人材活用実態調査

7 2022 プロシェアリング白書 スポット型 a. 特定の知見や経験について、数時間または 1 日程度の単発支援· （インタビュー対応またはアドバイザリー業務、対話など）を行う。 a. 数回に渡って支援を行う場合は、その支援の間の期間の· プロジェクト進行にコミットはしない。 a. 成果物を指定しない業務委託準委任契約· ミッション型 （長期契約） a. 特定の知見や経験について、1 回数時間または 1 日程度の継続支 援 （アドバイザリー業務やディレクション、 実務などを含む） を行う。 a. 事業活動上半永続的に発生する業務であり、業務の目的が合意· されている。 a. 数回に渡って支援を行う場合は、その支援の間の期間のプロジェ クト進行にコミットをし、継続的に情報共有とフォローを行う。 a. 成果物を指定しない業務委託準委任契約· プロジェクト型 （期限あり、数ヶ月〜） a. 特定の知見や経験について、1 回数時間または 1 日程度の継続支 援 （アドバイザリー業務やディレクション、 実務などを含む） を行う。 a. プロジェクト期間が決まっており、定量 / 定性ゴールが合意されて いる。 a. 数回に渡って支援を行う場合は、その支援の間の期間のプロジェ クト進行にコミットをし、継続的に情報共有とフォローを行う。 a. 成果物を指定しない業務委託準委任契約· タスク型 （請負など、期限あり） a. 特定の知見や経験に基づいて、期間内に任意の成果物の納品を· 条件としたアウトソーシング支援を行う。 a. 数回に渡って支援を行う場合は、その支援の間の期間のプロジェ クト進行にコミットをし、継続的に情報共有とフォローを行う。 a. 成果物を指定する請負契約 外 部 人材 活 用 のパターンと本 調 査 の 範 囲 について 外部人材活用における 4 類 型 現在、 個人 が企 業や自治 体 などから業 務を受 託する際、 いくつかの パターンが存在する。雇用形態 （副業、フリーランス等）に関わらず、 外部人材活用における 4 類型として分類したものが次の 4 つだ。 外部人材活用における4類型 アドバイス 例：新規事業リサーチ、 単発の講演 例：新規事業立ち上げ、業務改善 例：新卒採用強化、 CRM強化 例：システム開発、資料作成 スポット型 社内人材 外部人材 タスク型 プロジェクト型 ミッション型 アドバイス 社内人材 外部人材 社内人材 外部人材 完全に外注 成果物を提出 プロジェクトに参画 社内人材と伴走 社内人材 外部人材 通常業務ミッションを 社内人材の代替として担う これらはそれぞれ、以下のような特徴で分類される。 調 査 結 果 概 要 Summary

8 2022 プロシェアリング白書 豊富な経 験・知見を活かして活躍する 「 プロ人材」 プロ人材とは、 「高度な経営課題を解決できる経験・知見を有する人材」 。ある特定の企業の出身 者かどうか、高い役職に就いていたかどうか、特定の資格を保有しているか等の外形的情報に関 わらず、自身が持つ経験・知見を活かして企業の経営課題解決ができる特定領域のプロフェッショ ナルを指す。2022 年現在、プロ人材の活躍機会は首都圏や地方の企業に留まらず、自治体や行 政機関などソーシャルセクターをまたいで経験・知見を循環させるプロ人材も現れている。 本調査ではこのプロ人材の定義を元に、 「高度な経営課題解決にコミットすることができるミッショ ン型やプロジェクト型の業務を受託したことがある個人」を 「外部人材」と表現し、その中にプロ 人材が含まれると捉えている。 調 査 結 果 概 要 Summary 今回は便宜上 「実際に受託した経験」を必須としているが、本来は受託する能力があるにも関わらず、 就業規則や一身上の都合で今は受託していないという潜在的プロ人材はそれ以上に市場に存在して いると考えられる。こうした、複数社で活躍し日本企業や個人の働く生産性を高められるプロ人材の 活躍の場を創出するためにも、副業・兼業の解禁や独立起業する個人を応援する制度や取り組みには 大きな価値があるのではないだろうか。 本調査の対象 現在 就 業していない 1社で 働く経 営者 ／従 業 員 副 業 本 調 査の対 象 プロとして企 業 から案件（※）を 受 託した事がある外 部人材 個 人事 業 主 法 人化 ※中期経営計画策定／組織戦略策定/M&A／業務資本提携／CVC／投資／IPO／新規事業開発・事業開発／人事制度設計／採用／人材育成／労務／人事規定／広報PR／ コーポレートブランディング ／マーケティング ／ブランディング戦略立案／代理店マネジメント／CRM／広告運用／営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス／ 新規販路開拓 （人脈営業/トップダウン営業） ／海外進出／EC／開発組織／プロジェクトマネジメント／システム開発／WEB開発／インフラ／業務改善／BPR／生産管理／工場運営／ ファクトリーオートメーション ／物流／経理／財務／IR／経営管理(内部監査・法務・ コンプライアンス)／経営企画／事業企画／その他コンサル／アドバイザリー （具体的に） 経 営 課 題 解決 が 可能 な個人（プロ人材）

01 コロナ禍 の プロシェアリング 市 場 の 変 化 Success is the PROGRESSIVE realization of predetermined, worthwhile, personal goals. 成 功とは す でに頭の中で 決 定しているやりが い 、 個 々の目標 の具 現 化 の 漸 進 なのだ 。 Paul J. Meyer (Businessman, 1928 – ) 第1章

10 2022 プロシェアリング白書 この 2 年間のプロシェアリング市場における変化には大きく二つの潮流が 示された。 一つは、正社員による内製至上主義が崩れ始めたこと。 もう一つは、企業のイノベーションを担う外部のプロに対して年齢や性別を 問わなくなっていることだ。 周知の通り新型コロナウイルス感染症 （以下、コロナ）は、企業活動に大きな 打撃を与えた。2021 年に発表された帝国データバンクの調査 （※ 1）では、 2020 年度決算において約 6 割の企業で売上が減少し、前年度から 18pt 増加したと報告された。GDP も 2020 年度の下げ幅はリーマンショックを超え、 比較可能な 1995 年以降最大のマイナス 4.6％の下落となった。 2021 年通年では 10 月以降の緊急事態宣言の解除で個人消費や設備投資が 回復し、GDP1.7% 増。3 年ぶりのプラス成長となった （※ 2）が、未だ完全に は安定していない社会状況にも関わらず、或いはだからこそ、外部人材を貪欲 に活用したイノベーションへのニーズが高まっている点は注目すべき変化だろう。 現在企業が直面する経営上の課題にはコロナによる打撃に加え、DX、 サステナビリティ推進、ESG 対応、新規事業、生産性向上など持続可能な 成長を実現するためのイノベーションを求められる高度なテーマが山積して いる。こうした状況で、企業はどのように外部人材と向き合い、成長や変革に 活かしているのか、調査結果を元に探っていく。 出典： （※ 1）帝国データバンク 「新型コロナウイルスによる企業業績への影響調査 （2020 年度） 」 （※ 2）内閣府 「四半期別 GDP 速報 （2021 年 10-12 月期・1 次速報） 」 〜 企 業 の 半 数 が プ ロジェクト単 位 で 働く人材 を求めるように〜 コロナ 禍で 企 業 が 外 部 人材 に 新 たに求めたのは 「 雇 用を超 えるスピード・費 用 対 効 果・専 門 性 」 “ " 第 1 章 01 CHAPTER 1 外 部人材 を貪 欲 に活 用した イノベーションへのニーズ が 高まっている点は 注目すべき 変 化 だろう。 CHAPTER SUMMARY

11 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 01 ｜ 第 1 章 イノベーションを担う中核 人材が採 用できない · 前回調査 （※ 1）よりもビジネスの中核課題における人手不足感は上昇。イノベーションを必要と する中核テーマにおいて、人材不足だと回答した企業が 10.4pt 増加した。 実際に業者経由で外部人材を活用した企業では、 「M&A」 「中期経営計画策定」 「新規事業開発」 「マーケティング」など、DX やサステナビリティ推進、新規事業において避けては通れない分野 での人材不足を感じている企業が多くなっている。 SC11. あなたの部門またはチームで、 実際に人手が不足していると感じる業務として、 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) 30.5% 69.5% 40.9% 59.1% 人手が不足していると感じる業務がある 特に人手不足の業務はない ※中期経営計画策定／組織戦略策定/M&A／業務資本提携／CVC／投資／IPO／新規事業開発・事業開発／人事制度設計／採用／人材育成／労務／人事規定／広報PR／コーポレートブランディング ／ マーケティング ／ブランディング戦略立案／代理店マネジメント／CRM／広告運用／営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス／新規販路開拓 （人脈営業/トップダウン営業） ／ 海外進出／EC／開発組織／プロジェクトマネジメント／システム開発／WEB開発／インフラ／業務改善／BPR／生産管理／工場運営／ファクトリーオートメーション ／物流／経理／財務／IR／ 経営管理(内部監査・法務・ コンプライアンス)／経営企画／事業企画／その他コンサル／アドバイザリー （具体的に） のいずれかを選択した場合、 「人手が不足していると感じる業務がある」 としてカウント。 スクリーニング調査 2021月11月 (n=9,385) 2019年8月 (n=6,266) 0 10 20 30 40 9.7 8 8 7.7 6 5.3 11.7 11.3 3.7 0 14 13.7 13.3 13 28 30.7 30 19.3 14.7 20 M&A／業務資本提携／CVC／投資 中期経営計画策定／組織戦略策定 新規事業開発・事業開発 マーケティング／ブランディング戦略立案／代理店マネジメント 人事制度設計／採用／人材育成／労務／人事規定 広報PR／コーポレートブランディング システム開発／WEB開発／インフラ 営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス 新規販路開拓 （人脈営業／トップダウン営業） IPO 生産管理／工場運営／ファクトリーオートメーション／物流 業務改善／BPR CRM／広告運用 開発組織／プロジェクトマネジメント 経営管理 （内部監査・法務・ コンプライアンス） ／経営企画／事業企画 海外進出 EC 経理／財務／IR 特に人手不足の業務はない その他 SC11. あなたの部門またはチームで、 実際に人手が不足していると感じる業務として、 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) 本調査 （外部のプロを活用したことがある企業、 n=300） （※ 1）プロシェアリング白書 2020 （https://circu.co.jp/news/20201216-1643/）調査期間：2019 年 8 月 23 日〜 25 日 以降の画像において 「2019 年 8 月」 「2020 （年度） 」の表記があるが、全て同じ調査結果を示す。

12 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 より活用するようになった人材としては、 「専門知識があり、プロジェクト単位で働いてくれる 人」が最も多く 46.4% を占めた。次いで、 「専門知識があり、 副業・兼業として働いてくれる 人 (39.9%)」 、 「専門知識があり、パートタイムで働いてくれる人 (36.7%)」が多い結果だ。 大きく変わった 29.0% 多少変わった 53.7% あまり変わらなかった 17.3% Q13. 2020年以降の、 御社の人材戦略についてお伺いします。 コロナの蔓延で世界的に働き方の見直しが 求められたことによって、 あなたが所属する部門またはチームの人材採用に関する方針は、 どの程度変わり ましたか。 (SA) 0.0 4.0 8.9 10.5 12.9 20.2 36.7 46.4 39.9 0 10 20 30 40 50 専門知識があり、 プロジェクト単位で働いてくれる人 専門知識があり、 副業・兼業として働いてくれる人 専門知識があり、 パートタイムで働いてくれる人 専門知識があり、 3ヶ月以上100％稼働で働いてくれる人 高い専門知識はないが、 パートタイムで働いてくれる人 高い専門知識はないが、 副業・兼業として働いてくれる人 高い専門知識はないが、 プロジェクト単位で働いてくれる人 高い専門知識はないが、 3ヶ月以上100％稼働で働いてくれる人 その他 Q14. Q13で 「大きく変わった」 または 「多少変わった」 と回答した方にお伺いします。 あなたが所属する部門またはチームは、 具体的にどのような人材をより採用するようになりましたか。 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) これまで日本企業に多いとされてきたメンバーシップ型組織では、フルタイム勤務による 柔軟な人員配置や業務遂行が可能な正社員を採用することによって企業活動が行われてきた。 しかしコロナ禍で、専門性を備え、フルタイムでなくとも決まった期間、時間で成果にコミット するジョブ型の働き方を一部取り入れる企業が増え、プロ人材を含む外部人材の活用も進んで いることが伺える。 多くの企業ではフレキシブルに働ける、専門性の高い人材の需要が高まっているようだ。 コロナ禍の人材活用方針の変化について、回答者の 82.7% が 「変わった」さらに 29% が 「大きく変わった」と回答した。 企 業の半数以 上がプロジェクト単位で 働く人材を求めるように 01 ｜ 第 1 章

13 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 67.6% 11.3% 3.7% 4.2% 3.8% 4.1% 10.1% 仲介会社を通さず、 独立した個人のプロに、 直接仕事を依頼または アドバイスを求めた／求めることがある 仲介会社を通して、 独立した個人のプロに、 直接仕事を依頼または アドバイスを求めた／求めることがある 特定の領域を専門とした企業または業者に、 請負契約で発注した／ 発注することがある 独立した個人のプロに、 仕事を依頼またはアドバイスを求めたいと 思うことはあるが、 実際に頼んだことはなかった／ない 特定の領域を専門とした企業または業者に、 仕事を依頼または アドバイスを求めたいと思うことはあるが、 実際に頼んだことは なかった／ない 会社の方針上、 外部のプロ （個人） または専門企業／専門業者に、 仕事の依頼またはアドバイスを求めることができなかった／できない 外部のプロ （個人） または専門企業／専門業者に、 仕事の依頼または アドバイスを求めたいと思うことはなかった／ない SC7. あなたの所属している部門またはチームで、 外部のプロ （個人） または専門企業／専門業者に仕事を依頼またはアドバイスを求めた／求めることはありますか。 コロナ禍の2年間 （2020年、 2021年） の状況として、 当てはまるものをそれぞれ全てお選びください。 (MA) (n=9,385) SC7. あなたの所属している部門またはチームで、 外部のプロ （個人） または専門企業／専門業者に仕事を依頼またはアドバイスを求めた／求めることはありますか。 コロナ禍の2年間 （2020年、 2021年） の状況として、 当てはまるものをそれぞれ全てお選びください。 (MA) (n=9,385) 70.8% 9.5% 2.7% 4.4% 4.5% 4.4% 8.7% 仲介会社を通さず、独立した個人のプロに、直接仕事を依頼または アドバイスを求めたことがある 仲介会社を通して、独立した個人のプロに、直接仕事を依頼または アドバイスを求めたことがある 特定の領域を専門とした企業または業者に、請負契約で発注したこ とがある 独立した個人のプロに、仕事を依頼またはアドバイスを求めたいと 思うことはあるが、実際に頼んだことはない 特定の領域を専門とした企業または業者に、仕事を依頼またはアド バイスを求めたいと思うことはあるが、実際に頼んだことはない 会社の方針上、外部のプロ（個人）または専門企業／専門業者に、 仕事の依頼またはアドバイスを求めることができない 外部のプロ（個人）または専門企業／専門業者に、仕事の依頼また はアドバイスを求めたいと思うことはない 外部人材に仕事の依頼やアドバイスを求めることがあるという回答の割合は前回調査 ( ※ 1) から純増し、25％に初めて達した。 （独立した個人のプロ／特定の領域を専門とした企業 または業者をカウント） さらに 「アドバイスを受けようと思わない」 「会社の都合で求められない」と回答した割合も 減少した。この 2 年間でコロナによる経営危機を経験した企業も多い中、内製至上主義が 薄れ外部人材活用を検討する企業が増えたことは注目に値する。 企 業の正社 員・内製至上 主義は薄れ 、 外部人材を活用する傾向が加速 2019 年 8 月の調査 2021 年 11 月の調査 01 ｜ 第 1 章

14 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 企 業は外部人材に雇 用を上回る参画スピード・費 用対効果・専門性を求める 実際に業者を経由してプロ人材を含む外部人材を活用したことのある企業では、 前回調査 ( ※1) と大きく 「外部人材への依頼理由」が異なり、外部人材へのニーズが変化したことが伺える。 コロナ前では 「専門性」以外のニーズが少なかったところ、今回の調査では 「雇用を超える スピード」 「費用対効果」 「専門性」の 3 つで高いニーズが示された。ビジネスに求められる 変革の速度が増していると考えられる。 SC9. あなたの部門またはチームは、 どのような時に外部のプロ （個人） または専門企業／専門業者に仕事を依頼またはアドバイスを求めようと思いますか。 80 70 60 50 40 30 20 10 0 外部のプロまたは専門企業／業者への依頼理由 - 企業規模 - 1~10人未満 10~50人未満 50~100人未満 100~500人未満 500~1,000人未満 1,000~5,000人未満 5,000人以上 専門知識／技術を持った人材が足りないとき 部門やチームに専門知識／技術が不足しているとき ある一定の期間しか、専門知識／技術を必要としないとき 部門やチームの弱点を補う必要があるとき 部門やチーム内で特定領域のプロを抱えるだけの人件費が確保できないとき どのようなプロを社員として雇うべきか判断がつかないとき 教育している時間がないとき 正社員が雇用できないとき 外部の専門的な知見を内製化したいとき オープンイノベーション型の組織にしたいとき 企業規模ごとに詳しく見ていくと、5,000 人以上の企業規模ではそれ以下の企業規模よりも 多岐にわたって外部人材へのニーズが示される傾向がある。特に 「部門やチーム」の専門性や 弱点を補う目的で外部人材の活用が検討されていた。 大企業においては社内全体で必要な人材を異動させるだけではなく、外部人材から知見を取り 入れる選択肢が認識されているようだ。 0 10 20 30 40 50 Q1. これまでに、 外部のプロに仕事を依頼したことがあると回答された方にお聞きします。 あなたの所属する部門やチームが外部のプロに仕事を 依頼する理由として、 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) プロ人材依頼理由 （2020-2021比較） 5.1 6.7 2.0 0 6.2 8.7 6.2 2.7 8.2 10.0 8.6 15.3 8.6 13.3 10.5 10.9 8.0 5.3 14.0 20.7 14.4 12.7 25.3 20.7 30.7 20.7 47.9 12.7 18.0 43.2 40.0 2021年 正社員を採用するより、 短期間で見つけられるから 社内で人を抱えるより、 費用を抑えられるから 専門性の高い人材が必要だから 限られた期間でのみ必要なリソースだから 社内の人材を教育している時間がないから プロジェクトによって必要な人材の知識や能力が異なるから 複数の候補者から選べるから オープンイノベーション型の組織にしたかったから 正社員が採れないから 外部の専門的な知見を内製化していきたかったから 他社の情報／事例を見てみたかったから 知人が活用しており、 一度試してみたかったから 広い人脈を保有してそうだったから 社員だと関係性悪化や、 禍根が残りかねない仕事だったから その他 2020年 外部人材に専門性を求める傾向が加速 、大 企 業ほどニーズが 高く 外部人材に依 頼したことがないという企業も含め、外部人材に期待することとして専門性を 求める割合が 前回調査 （※ 1）から 20pt 近く増加したのも大きな変化だ。単なる労働力の アウトソースではなく、外部に依頼する際には社内や正社員でまかなえない専門性が期待され る傾向が見られる。 01 ｜ 第 1 章

15 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 0 10 20 30 40 50 費用が予算に合わなかった プロジェクト自体がなくなった タイミングが合わなかった 紹介されたプロが条件に合っていなかった 紹介されたプロの専門性に疑問を持った 取り組むべき課題が特定できていなかった そもそも、 単に話を聞いてみたかっただけだった 提案された解決策に納得できなかった 外部のプロではなくコンサル会社や専門業者に発注することにした 契約書の細かい条件で折り合いがつかなかった 活用しようと思っていた課題に取り組める正社員が採用できた プロの実績が期待に沿っていなかった 過去にプロ活用に失敗した上長の反対にあった プロ側から断られた その他 Q4. フリーランス ・副業人材サービスを通じて、 外部のプロの活用に至らなかった理由として、 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) 15.6 9.6 19.5 8.4 19.5 7.7 14.3 11.7 6.5 10 13 0 0 4.2 15.7 14.9 19.5 16.9 15.6 13.8 38.3 31.2 11.7 43.7 24.7 38.7 19.5 16.9 22.2 30.7 2021年 2020年 0 10 20 30 40 50 Q1. これまでに、 外部のプロに仕事を依頼したことがあると回答された方にお聞きします。 あなたの所属する部門やチームが外部のプロに仕事を 依頼する理由として、 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) プロ人材依頼理由 （2020-2021比較） 5.1 6.7 2.0 0 6.2 8.7 6.2 2.7 8.2 10.0 8.6 15.3 8.6 13.3 10.5 10.9 8.0 5.3 14.0 20.7 14.4 12.7 25.3 20.7 30.7 20.7 47.9 12.7 18.0 43.2 40.0 2021年 正社員を採用するより、 短期間で見つけられるから 社内で人を抱えるより、 費用を抑えられるから 専門性の高い人材が必要だから 限られた期間でのみ必要なリソースだから 社内の人材を教育している時間がないから プロジェクトによって必要な人材の知識や能力が異なるから 複数の候補者から選べるから オープンイノベーション型の組織にしたかったから 正社員が採れないから 外部の専門的な知見を内製化していきたかったから 他社の情報／事例を見てみたかったから 知人が活用しており、 一度試してみたかったから 広い人脈を保有してそうだったから 社員だと関係性悪化や、 禍根が残りかねない仕事だったから その他 2020年 コロナ禍、V UCA 時 代の不安定さがプロジェクト型の働き方を促 進する 一方、外部人材活用を検討したが断念した企業の理由もコロナを経て大きく変化した。 前回の 2020 年度の調査で 13 位 (11.7%) だった 「プロジェクト消失」は今回 3 倍以上に増え、 2 位 (38.7%) に急騰。コロナ禍でビジネスの PDCA 速度は早く不安定になっていると推測さ れる。裏付けるように、より長期の時間軸で行われる 「正社員採用成功」による中断は 5 位 (19.5%) から 11 位 (8.4%) に下落しており、コロナ禍で正社員の採用が難しくなっていること がここでも伺えた。 こうしたビジネスの不安定さは、リンダ・グラットン氏著書の 『WORK SHIFT』で指摘され たような、プロジェクトごとに素早くメンバーが集合・離散しながら有機的に事業活動を行う 「プロジェクト型」の働き方を加速させる可能性がある。1 つの企業に属さずプロジェクト単位 で活動する外部人材はまさにこうしたプロジェクト型を体現する存在であり、今後より多くの企 業で活躍の場を増やしていくだろう。 01 ｜ 第 1 章

16 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 コロナをきっかけに企業の事業環境が変化し、正社員 × メンバーシップ型に限らず外部人材 × プロジェクト型の人材活用への需要が高まっていることが明らかになった。一方で個人で企業から 直接案件をプロとして受託する外部人材 （以下、外部人材）側の実態はどう変化したのだろうか。 コロナ禍で見られた傾向として、外部人材への相談案件数はほとんどの経営課題で増え幅の方が 大きく、特にイノベーションを必要とするテーマでの案件相談が増えた。また、40 代と女性の w 活躍の場が増えていることも特筆すべき事象だった。 また、外部人材が専門分野だと自己認知していない分野で依頼されるケースが多いことも判明した。 特に IPO や M&A など、プロジェクト全体を通しての専門性だけではなく事業戦略、ファイナンス、 体制構築、人事など様々な分野の専門性が複合的かつ期間限定的に必要な案件で、外部人材の ニーズが高まる傾向が見られた。 本人が思っている以上にスキルを活かせる案件は多く、その意味でも幅広く案件の紹介が可能な プロシェアリング業者を利用するメリットはありそうだ。 〜 事 業 環 境 変 化 に 対 応 するため の上 流 の 経 営 課 題 で 外 部 人材のニーズ が 増 加 〜 コロナ 禍で4 0 代 中堅と女 性 が 活 躍 の 場 を増 やす “ " コロナ禍で見られた 傾 向として、 外 部人材へ の 相 談 案 件 数 はほとんどの 経 営 課 題 で 増え 幅 の方 が 大きく、 特 にイノベーションを必 要 とするテーマ での 案 件 相 談 が 増え た 。 CHAPTER 2 CHAPTER SUMMARY 01 ｜ 第 1 章

17 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 コロナ前 ( ※ 1) より相談が 「増えた」と回答する外部人材が多 くの経営課題で多数派となった。経営課題においては多くがコロ ナ禍でニーズを伸ばした一方、 「減った」と回答する外部人材も。 企業のニーズ自体は高まっていることを鑑みると、何らかの原因 で相談を受ける外部人材が集中したと考えられる。 今回の調査では増減の原因が人脈の質や量、仲介者の差、個人 のスキルの差などのどれかは特定できない。しかしながら外部人 材にとってプロシェアリングサービスへの登録はいざという際に 案件の供給源となりうる可能性がある。 2020 -2021 で経営課 題 解決を目的とした外部人材への案件 相談が増加 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 非常に増えた 増えた 特に変わらない 非常に減った どちらかというと減った 分からない どちらかというと増えた 減った 12 20 28 12 12 16 テーマ別の案件相談量変化 17.1 17.1 17.1 11 13.4 11 9.8 3.7 17.6 8.8 20.6 17.6 11.8 11.8 2.9 8.8 12.1 8.6 17.2 17.2 8.6 20.7 13.8 10.7 15.5 12.7 11.4 13.6 10.4 6 6.7 6.3 3.8 11.5 11.5 15.4 7.7 30.8 11.5 7.7 9.5 12.6 37.9 10.5 12.6 10.5 13.3 15.6 17.8 17.8 6.7 15.6 6.7 10.4 20.9 16.4 16.4 11.9 11.9 6 19.4 31.3 11.9 10.4 4.5 3 9 9.1 18.2 22.7 4.5 9.1 20.5 2.3 15.9 13.6 22.7 6.8 11.4 13.6 4.5 12.7 15.9 14.3 17.5 15.9 9.5 9.5 16.7 20.2 13.1 14.3 8.3 2.4 13.3 5.3 18.7 17.3 13.3 10.7 10.7 14.9 14.6 19.5 19.5 12.2 17.1 4.9 7.3 4.9 8.5 23.4 1.7 21.3 17 2.1 8.5 4.3 1.6 12.5 12.5 21.9 21.9 6.3 6.3 18.8 15 17.2 17.2 13.8 13.8 10.3 6.9 20.7 20 2.5 15 15 12.5 10 10 IPO 中期経営計画策定／組織戦略策定 M&A／業務資本提携／CVC／投資 海外進出 EC CRM／広告運用 営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス 生産管理／工場運営／ファクトリーオートメーション ／物流 業務改善／BPR 新規事業開発・事業開発 経営管理(内部監査・法務・ コンプライアンス)／経営企画／事業企画 人事制度設計／採用／人材育成／労務／人事規定 開発組織／プロジェクトマネジメント 広報PR／コーポレート ブランディング 経理／財務／IR マーケティング ／ブランディング戦略立案／代理店マネジメント 新規販路開拓 （人脈営業/トッ プダウン営業） システム開発／WEB開発／インフラ その他コンサル／アドバイザリー （具体的に） テーマ別には 「中期経営計画策定」 「M&A」 「IPO」で半数 以上が増えたと回答しており、企業で増加したニーズとの一 致が見られた。 背景には企 業のコロナ禍における危 機 意 識 がある。EY の 「2022 年度 CEO Outlook Survey」によると、日本企業 の CEO の回答者の 96％がコロナ禍において今回引き起こさ れたような混乱を見据えて、コストを削減し、リスクを最小 化するためにサプライチェーンの見直しを実 施した、あるい は実施する予定であると回答した。また 2021 年は M&A の 取引総額が過去最高を記録したが、同調査では日本企業の CEO の 55% が 2022 年も M&A の機会を追求すると回答 している。 （※ 2） IPO についても、2021 年に新規に株式を上場・公開した企 業は 125 社と 2020 年よりも 35％ほど増加している。この うち東証の新興企業向けのマザーズ市場は 93 社に上り、開 設以来最多となった。2020 年から IPO を延期した企業や、 コロナ禍でも新型コロナワクチンの供給開始など将来の見通 しが立ったため増加したと見られている。 コロナ禍で事業環境の大きな変化に晒された企業の経営者 は、こうした経営課題解決のための様々な対応策の 1 つとし て外部人材活用も視野に入れるようになっているのかもしれ ない。 （※ 1）本調査では、新型コロナウイルスの感染者が国内で初めて確認された 2020 年 1 月以 前をコロナ前 （2018-2019） 、以降をコロナ禍 （2020-2021）の各 2 年間の比較として調査 （※ 2）EY 「EY 調査、CEO の半数以上が 2022 年は投資および M&A を拡大すると回答も、 逆風は依然続く 01 ｜ 第 1 章

18 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 0 5 10 15 20 専門性に対する受注率 （全体） 4.4 6.2 3.4 4.38 3.6 3.4 4.38 6.2 9.01 2.63 8.6 5.4 13.8 16.4 7 8.2 7.2 1.82 3.63 5.82 3.63 3.8 5.4 8.39 1.82 1.2 5.01 3.4 2.6 3.82 7.57 0.2 1.2 16.03 7.6 4.38 2.4 6.01 IPO (37.85倍) M&A／業務資本提携／CVC／投資 (3.18倍) 開発組織／プロジェクトマネジメント (2.31倍) 中期経営計画策定／組織戦略策定 (2.11倍) 海外進出 (1.83倍) 新規事業開発・事業開発 (1.55倍) CRM／広告運用 (1.52倍) 業務改善／BPR (1.47倍) 生産管理／工場運営／ファクトリーオートメーション ／物流 (1.45倍) マーケティング ／ブランディング戦略立案／代理店マネジメント (1.41倍) 新規販路開拓 （人脈営業／トッ プダウン営業） (1.29倍) 営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス (1.22倍) EC (1.07倍) 広報PR／コーポレート ブランディング (0.69倍) その他コンサル／アドバイザリー (0.68倍) 人事制度設計／採用／人材育成／労務／人事規定 (0.67倍) 経営管理(内部監査・法務・ コンプライアンス)／経営企画／事業企画 (0.59倍) システム開発／WEB開発／インフラ (0.44倍) 経理／財務／IR (0.26倍) 受託可能 コロナ後受注 （） ＝受注率 ※受注率… 「Q2： コロナ禍の2年間(2020年、 2021年)に受注したことのある案件のタイプについて、 それぞれ当てはまるものを全てお選びください。 (MA)」 の テーマごとの数値を 「SC7： 「副業をしている」 「フリーランスで仕事を受けている」 「起業している」 と回答した方にお伺いします。 次にあげる項目のうち、 あなたが業務として受けることのできる分野として、 当てはまるものを全てお選びください。 (MA)」 のテーマごとの数値で割って算出。 全 世 代 に お いて、 コロナ 前 (2018- 2019)、 コ ロ ナ 禍 (2020-2021) 共 に 「受託可能な業務」以上に 「実際に 受託した業務」は幅広く、多くのテー マで受注率が 100% を超えた。特に コロナ禍で 「IPO （9.08 倍） 」 「M&A ／業務資本提携／ CVC ／投資 （3.18 倍 ） 」 「CRM ／広告 運 用 (2.19 倍 )」 「開発組織／プロジェクトマネジメント （1.93 倍） 」 「業務改善／ BPR （1.77 倍） 」 「新規事業開発／事業開発 （1.55 倍） 」の受注率が非常に高く出た。こ れらの領域は様々な分野の専門性が 複合的かつ期間限定的に必要なため、 外部人材のニーズが高まる傾向がある ことが考えられる。 逆に 1 倍を下回る分野では、 本人が 専門性を有していても競争率が高いな どの理由からか、必ずしも望んだテー マで受託できるとは限らないようだ。 様々な分野の専門性による検 討・改善が必要な経営課 題（ IP O や M& A など）では外部人材が 強みを活かしやすい 年代別に見ると、40 代は特に自己申告する専門性に対して受注率が 3 倍近く上回るテーマが多く、市場評価に対しての自己評価は若年層 ほど低くなる傾向が見られた。 年代 別テーマ受 注率ランキング（コロナ前 (2018 -2019) と · コロナ禍 (2020 -2021)） コロナ以降のテーマ受注率ランキング （年代別） 業務改善／BPR 新規事業開発・事業開発 IPO 開発組織／プロジェクトマネジメント M&A／業務資本提携／CVC／投資 678.29 580.62 351.63 351.63 302.93 コロナ後受注率 (%) 1 2 3 4 5 40代 ※30代は参考値のためなし M&A／業務資本提携／CVC／投資 CRM／広告運用 業務改善／BPR 開発組織／プロジェクトマネジメント 430.43 430.43 200.48 197.63 163.8 コロナ後受注率 (%) 1 2 3 4 5 50代 M&A／業務資本提携／CVC／投資 IPO 開発組織／プロジェクトマネジメント 経理／財務／IR 405.69 202.84 202.84 177.49 135.83 コロナ後受注率 (%) 1 2 3 4 5 60代 営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス マーケティング ／ブランディング戦略立案／ 代理店マネジメント 01 ｜ 第 1 章

19 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 いずれも 40 代が上位を占めており、参考値であるが 30 代も 3 テーマで前年比 130% 伸長したテーマがあった。 コロナ禍で受 注率を伸ばしたテーマ × 年代ランキング コロナ前 (2018-2019) から受託率が伸びたテーマ×年代ランキング M&A／業務資本提携／CVC／投資 × 業務改善／BPR × CRM／広告運用 × その他コンサル／アドバイザリー × IPO × 200.4 139.86 132.44 123.68 101.14 コロナ後受注率 (%) 1 2 3 4 5 ※参考値のためランキング外…30代の広報PR／コーポレートブランディング、 CRM／広告運用、 中期経営計画策定／ 組織戦略策定の順で伸長率130%を超えていた。 40代 40代 40代 50代 40代 30-40 代の外部人材の活躍の場が増える一方で、50-60 代の外部人材がより活躍する分野も存在した。 熟 練 度が 要求されるテーマは M& A、若手が活躍するテーマは新 規事業と業務改善 案件受託率 （テーマ×年代） 800 700 600 500 400 300 200 100 0 コロナ後受注率 中 期 経 営 計 画 策 定 ／ 組 織 戦 略 策 定 M & A ／ 業 務 資 本 提 携 ／ C VC／ 投 資 新 規 事 業 開 発 ・ 事 業 開 発 人 事 制 度 設 計 ／ 採 用 ／ 人 材 育 成 ／ 労 務 ／ 人 事 規 定 広 報 P R ／ コ ー ポ レ ー ト ブ ラ ン デ ィ ン グ 新 規 販 路 開 拓 （ 人 脈 営 業 ／ ト ッ プ ダ ウ ン 営 業 ） 海 外 進 出 EC 開 発 組 織 ／ プ ロ ジ ェ ク ト マ ネ ジ メ ン ト シ ス テ ム 開 発 ／ W EB 開 発 ／ イ ン フ ラ 業 務 改 善 ／ B P R 生 産 管 理 ／ 工 場 運 営 ／ フ ァ ク ト リ ー オ ー ト メ ー シ ョ ン ／ 物 流 経 理 ／ 財 務 ／ IR そ の 他 コ ン サ ル ／ ア ド バ イ ザ リ ー 経 営 管 理 (内 部 監 査 ・ 法 務 ・ コ ン プ ラ イ ア ン ス ) ／ 経 営 企 画 ／ 事 業 企 画 営 業 組 織 マ ネ ジ メ ン ト ／ イ ン サ イ ド セ ー ル ス ／ カ ス タ マ ー サ ク セ ス C R M ／ 広 告 運 用 マ ー ケ テ ィ ン グ ／ ブ ラ ン デ ィ ン グ 戦 略 立 案 ／ 代 理 店 マ ネ ジ メ ン ト IP O 30代 40代 50代 60代 広報 PR ／コーポレートブランディング、業務改善／ BPR、 営 業 組 織マネジメント／インサイドセールス／カスタマー サクセス、新規事業開発・事業開発、IPO、海外進出 M&A ／業務資本提携／ CVC ／投資、新規販路開拓 （人脈 営業 / トップダウン営業） 、生産管理／工場運営／ファクト リーオートメーション／物流、経理／財務／ IR など 30−40 代の受注率が高いテーマ 50−60 代の受注率が高いテーマ 01 ｜ 第 1 章

20 2022 プロシェアリング白書 コロナ 禍 のプ ロシェアリング 市 場 の 変 化 個人として企 業 から直 接 受 託可能 なビジネステーマと、 実 際に コ ロ ナ 前 (2018-2019) とコ ロ ナ 禍 (2020-2021) に 受 注した ビジネステーマを男女で比較すると、どちらにも受注率には有意 な差が見られた。しかし、コロナ禍でそのギャップが 18pt 縮小 している。コロナ前は男女で 18.43% の差が開いていたところ、 コロナ禍は 9.17% になり、差は 1/2 になった。 男女の受 注格 差は 18% 縮小 、 女性プロ人材が 4 つのテーマ で躍 進 · コロナ前 (2018-2019) とコロナ以降 (2020-2021) の受注率 （男女別） ※受注率… 「Q2： コロナ禍の2年間 (2020年、 2021年) に受注したことのある案件のタイプについて、 それぞれ当てはまるものを全て お選びください。 (MA)」 のテーマごとの数値を 「SC7： 「副業をしている」 「フリーランスで仕事を受けている」 「起業している」 と回答 した方にお伺いします。 次にあげる項目のうち、 あなたが業務として受けることのできる分野として、 当てはまるものを全てお選びくだ さい。 (MA)」 のテーマごとの数値で割って算出。 45.02 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 コロナ前 (2018-2019) コロナ以降 (2020-2021) 男性 女性 (%) 26.59 18.43% 32.14 22.97 9.17% 本 調 査 では 「 受 託 可能 なテーマ」 は 複 数 設 定 が 可能 であった。 そのため、 複 数の専門性を備えていても普段は特 定のテーマの 仕事のみを受けているような外部人材の受注率は全体的には低く 出てしまうことを加味する必要がある。 一方で、2020 年以降の 2 年間で女性が個人として案件を受注す る確率が高まったということは明らかだ。女性の受注率が大きく伸 びたのは 4 つのテーマ 「中期経営計画策定」 「営業組織マネジメン ト」 「広報 PR」 「M&A」で、125% 〜 201% に伸長した。男性で 受注率が上がったテーマはなかった。 コロナ前 (2018-2019) から女性の受注率が伸びた4つの分野 M&A／業務資本提携／CVC／投資 中期経営計画策定／組織戦略策定 営業組織マネジメント／インサイドセールス／カスタマーサクセス 広報PR／コーポレート ブランディング ＋101% ＋50% ＋25% ＋25% コロナ前との比較 (%) 1 2 3 4 以上のことから、男女で分けた時には基本的に男性の方が案件を受注しやすい傾向にあるが、コロナ禍で一部受注者が減る中、 女性外部人材のニーズは以前より高まる分野が発生したと言える。 ※注釈 本 調 査の設 問 範 囲では、 以下の事 項は明らかにできない。 そのため、 この 結果のみを元に更なる考 察を行う際 は細 心の注 意と· 追加の調査が必要だ。 女性の案件受注率が男性より低かった主な原因仮説は以下の 3 つが考えられる。 　A：専門性や習熟度の差· 　B：活用する企業側のアンコンシャスバイアス· 　C：活用する企業側とのネットワークの偏り これらの検証とボトルネックの特定に十 分な調査結果は今回得られていない。しかし、それぞれの課 題への対策としては、例えば· 以下のような取り組みが有効となる可能性がある。 　A：専門性を高めるための企業内外における育成や目安となる客観的指標の整備· 　B：エージェントや企業がマッチング時に性別を伏せるなどのバイアス除去· 　C：企業が自らのネットワークを超えて幅広い外部人材と繋がれる仕組みづくり いずれにせよ、男女の外部人材で明らかな受注差が存在し、それがこの 2 年間で縮小したことは歓迎すべき変化である。全ての働く 個人の well-being を追求し、社会が人材の真価を発揮する場であるためには、こうした事象を引き起こす原因と潜在的な人材活用に おける課題とも適切に向き合い、改善していくことが必要ではないだろうか。 01 ｜ 第 1 章

02 コロナ禍で 活 躍 の 場 を広げ た· 外 部人材の 実 態 PROFITABILITY comes from loyalty, productivity, and having a character base from which to work. 収 益 性は 、 忠 誠 心と生 産 性、 そして仕事 の 基 礎と なる 特 質 から生まれる。 Zig Ziglar (Author, 1926 - 2012) 第 2 章 〜より高い 年 収と生 産 性を· 獲 得するためのスタンスと自己 研 鑽 〜

22 2022 プロシェアリング白書 第 2 章 02 少子高齢化やデジタル化の遅れを背景に生産性向上 が叫ばれている中、この変革を支える生産性の高い 個人の年収は上がっていくだろう。 厚生労働省の 「2019 年国民生活基礎調査」による と、2018 年の全世帯の平均所得は 552.3 万円で、 平成 6 年の 664.2 万円のピークを未だ上回ってい ない （※ 1） 。また国税庁の 「民間給与実態統計調査」 によると、個人事業主を除く給与所得者の平均給与 は 2020 年で 433 万円で、この 30 年間で 400 万 円台から伸び悩んでいる （※ 2） 。 しかし、一社ではなく複数社で高い経営課題解決能 力を活かして働いている外部人材の年収の実態は、 日本人の年収の平均を大幅に上回り、1000 万円 以上年収を得る結果となった。さらに、コロナ前の 前回調査 （※ 3）からも大幅に年収レンジを高める 結果となり、この 2 年間でますます独立・副業を 開始した個人の年収は高まっている。上昇幅や職 種ごとの分析でも、やはり企業が解決を優先したい 経営課題における外部人材の年収は高くなる傾向に あった。 特徴的なのは、副業・独立の動機が報酬よりも 複数社での活躍だった点だ。次章でも紹介するが、 仕事や自己研鑽における向上心や実力を社外で試す といった 「働く」こと自体に強い意義を見出す個人 が多かった。 今回の調査では、企業のイノベーションにおける 経営課題解決において専門性を持ち、実際に案件を 受託したことのある個人を対象として調査を行った。 人材の流動性が高まる一方で、決して誰もが不安定 な道を選ぶリスクを冒せるわけではなく、闇雲な 推奨は避けるべきだ。しかしその中で企業の需要が 高まる専門性を活かして個人で働く外部人材の実態、 特にどんな人材が高い市場評価を得ているのか調査 を行うことには、企業の活用方針を決定する上でも、 個人のキャリアを設計する上でも一定の価値がある と言えよう。 出典： （※ 1）厚生労働省 「2019 年国民生活基礎調査」結果の概要 （※ 2）国税庁 「令和 2 年分 民間給与実態統計調査」結果の概要 （※ 3） プロシェアリング白書 2020 （https://circu.co.jp/news/20201216-1643/） 調査期間：2019 年 8 月 23 日〜 25 日 以降の画像において 「2019 年 8 月」 「2020 （年度） 」 の表記があるが、 全て同じ調査結果を示す。 “ 仕事や自己 研 鑽 における向 上 心や 実 力を社 外で 試 すといった 「 働く」 こと自体 に強い意 義 を見 出す個 人 が 多かった 。 〜 特 に女 性 が 組 織 内 の 評 価と· 長 時 間 労 働 からの自由 を求めて 独 立〜 独 立 前から年 収レンジ は 高まり、· 独 立 後 の 生 産 性は 大きく向 上 CHAPTER 3 CHAPTER SUMMARY "

23 2022 プロシェアリング白書 02 ｜ 第 2 章 コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 「 より多くの企 業での活躍 」 「 より多くの収 入 」 を求めて独 立する人々 副業や独立を選んだきっかけとして最も多かったのは、 「自身の専門知識を、もっと多くの企業 で活かしたいと思ったから」が最も多く 32.2% を占めた。次いで、 「もっと収入を増やしたい と思ったから」 「自分の実力を試してみたいと思ったから」が 28.0% で多い結果だった。今回 調査対象である、経営課題解決をテーマとする案件を 1 度でも受けたことがある外部人材の意 向として、収入増加よりも、他の企業でも能力を活かしたいという仕事に対する向上心や貢献 意識が動機の 1 位となった点は特徴的である。 0 10 20 30 40 50 SC10. あなたが副業、 フリーランス、 起業を始めたきっかけとして、 当てはまるものを全てお選びください。 (全体) 6.6 6.2 8 8.2 9.2 9.6 2.6 7.4 10.4 3.6 5.6 12.2 10.6 15.2 18.2 24.8 18.6 28 32.2 28 自身の専門知識を、 もっと多くの企業で活かしたいと思ったから もっと収入を増やしたいと思ったから 自分の実力を試してみたいと思ったから もっと自由になる時間が欲しかったから 既に十分な経験を積めていると思ったから 自分の事業を立ち上げたかったから （業務委託案件を受けるのは事業の立ち上がりまで） 創りたいビジネスがあったから 組織でなくプロジェクトに属する働き方が性に合うと感じたから 他の仕事をしてみたいと思ったから 家族と過ごす時間をもっと増やしたかったから 上司とのソリが合わなかったから 自信がついたから 一緒に働く人を選びたかったから 仕事を通しての人脈を増やしたかったから 友人 ・知人から手伝いを依頼されるようになったから 家族の面倒をみるのに正社員でいるのが難しくなったから 会社に属していると異動がない限り新しい分野に挑戦できないから 社会課題解決やボランティアに挑戦しつつ、 収入を確保するため 会社が副業を許していたから その他 0 10 20 30 40 50 SC10. あなたが副業、 フリーランス、 起業を始めたきっかけとして、 当てはまるものを全てお選びください。 (男女別) 7.8 11.1 7.6 11.1 6.4 7.9 5.3 5.9 3.2 12.7 9.6 9.5 9.2 9.5 2.3 4.8 4.8 7.8 3.4 4.8 19 14.6 14.3 11.9 15.9 9.8 17.5 9.4 26.1 41.3 27 32 33.3 28.1 15.9 19 14.3 18.8 33.3 23.6 自身の専門知識を、 もっと多くの企業で活かしたいと思ったから もっと収入を増やしたいと思ったから 自分の実力を試してみたいと思ったから もっと自由になる時間が欲しかったから 既に十分な経験を積めていると思ったから 自分の事業を立ち上げたかったから （業務委託案件を受けるのは事業の立ち上がりまで） 創りたいビジネスがあったから 組織でなくプロジェクトに属する働き方が性に合うと感じたから 他の仕事をしてみたいと思ったから 家族と過ごす時間をもっと増やしたかったから 上司とのソリが合わなかったから 自信がついたから 一緒に働く人を選びたかったから 仕事を通しての人脈を増やしたかったから 友人 ・知人から手伝いを依頼されるようになったから 家族の面倒をみるのに正社員でいるのが難しくなったから 会社に属していると異動がない限り新しい分野に挑戦できないから 社会課題解決やボランティアに挑戦しつつ、 収入を確保するため 会社が副業を許していたから その他 男性 女性 女性は社外での実力に対する客 観 的な評 価と、 自由な時間を欲する傾向も 男女別で比較したところ、 「自分の実力を試してみたい （41.3%） 」と 「もっと自由になる時間が 欲しかった（33.3%） 」の項目で、 女性のスコアが男性よりも約 10pt 高い結果となった。また、 「他の仕事をしてみたい」 「創りたいビジネスがあった」 「一緒に働く人を選びたい」 「家族と過 ごす時間を増やしたい」 「正社員では家族の面倒を見れない」といった項目も女性に多い傾向 だった。 企業に所属する中で評価への物足りなさや、ライフスタイルの変化や家庭で個人が担う役割に おいて勤続への意向が低くなった結果、女性の離職・独立に繋がっている可能性がある。

24 2022 プロシェアリング白書 02 ｜ 第 2 章 コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 副業開始・独 立後半数 が 10 0 万円以 上年 収 が増え、 7.5% が 1,0 0 0 万以 上 増加 21.3% が 「減った」と回答する一方で、58.4% が 「増えた」と回答。さらに 16.8% が 500 万円以上、7.3% は 1,000 万以上年収が増えた。今回の調査では特定ができないが、外部 人材として独立後、法人化して高い報酬を得ている外部人材がいることが想定される。 また勤務時間は 44.4% が 「減った」と回答。独立後の満足度は 75% が 「高まった」と回答 しており、プロとして個人で働くことが年収の大幅な上昇をもたらし、生産性の向上と満足度 の向上に寄与していると考えられる。 Q15. 副業、 フリーランスを始めてから、 あなたの年収はどの程度増えましたか。 起業してから、 あなたの収入はどの程度増えましたか。 個人の年収ではなく、 「収入＝年商」 としてお答えください。 また複数社員を抱えている場合は、 企業の年商を社員数で割った金額から、 会社員時代の年収を引いた金額をお聞かせください。 (SA) 10.3% 9.2% 3.2% 3.4% 0.9% 0.9% 5.8% 4.9% 2.8% 11.5% 100万円未満 100万円～200万円未満 200万円～300万円未満 300万円～400万円未満 400万円～500万円未満 500万円～600万円未満 600万円～700万円未満 700万円～800万円未満 800万円～1,000万円未満 1,000万円～1,500万円未満 1,500万円～2,000万円未満 2,000万円～3,000万円未満 3,000万円～4,000万円未満 (0%) 4,000万円～5,000万円未満 5,000万円以上 特に収入は変わっていない 副業、 フリーランス、 起業を始める前より、 収入は減った 分からない 2.6% 1% 1.9% 18.4% 23% 0.2% 注釈： 「分からない」 を除いて算出 （n=468） 年収 50 0 0 万円以 上の外部人材が 8 .7% 、コロナ前より年収レンジは上昇 外部人材の年商は 1/5 が 300 万円以下、1/4 が 500-1000 万円、1/3 が 1000 万円以上で あった。さらに、年収 5000 万以上の外部人材も 8.7% 存在した。 日本の 平均 給 与 461 万 円 （ 男性 567 万 円、 女 性 280 万 円） と比べると、71.6% が 平均 年収以上と、外部人材の年収は全般的に高くなる傾向にある。一方、300 万円以下の年収の 個人も 2 割近くおり、ビジネスにおける中核業務の受託が可能な外部人材の中でも二極化の 傾向がある。ただし、外部人材の中には 「家族との時間を増やすため」に企業からの独立を選 んだ層が一定数いるため、必ずしもフルタイムで働いているとは限らない点には留意が必要だ。 さらにコロナ前の前回調査 ( ※ 3) と比べると、 年収レンジが全 体的にかなり上昇している。 特に 3000 万円以上の層は 7.2% から 12.02% まで増加した。前章までを踏まえると、企業 のニーズが高まり、個人の受託案件は増え幅の方が大きかったことから、コロナ禍では年収を 伸ばした個人が多かったと思われる。 Q16：フリーランス、 起業を始めてから、 勤務時間はどの程度増減しましたか。 当てはまるものを1つお選びください。 大幅に勤務時間が増えた 多少勤務時間が増えた 多少勤務時間が減った 11.31 15.74 25.5 21.51 23.95 2 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 特に変わらない 大幅に勤務時間が減った 分からない

25 2022 プロシェアリング白書 02 ｜ 第 2 章 コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 業 種ごとの年 収レンジは企 業ニーズの高さで異なる 業種ごとに年収を確認すると、全体的に年収レンジ 300 万未満と 5000 万以上が両極端 に突出しており、二極化が伺える。 「その他アドバイザリー」 「開発」で 300 万円以下が特 に多く、この中には基本的に普段は生産労働を行わず限られた時間で企業案件に従事する など、多くは報酬を得ていない個人も含まれていると考えられる。 全体的に高レンジなのは中期経営計画策定、M&A、新規事業、マーケティング、海外進出、 経営管理などで、企業からのニーズの高い業種や希少性の高い業種が上位を占めた。 Q14. あなたの現在の年収として、 当てはまるものを1つお選びください。 起業している方にお聞きします。 あなたの企業の年商として、 当てはまるものを1つお選びください。 また複数社員を抱えている場合は、 企業の年商を社員数で割った金額をお聞かせください。 (SA) 9.75% 4.08% 5.44% 4.08% 2.95% 4.31% 4.08% 9.75% 5.67% 9.3% 22.45% 300万円未満 300万円～400万円未満 400万円～500万円未満 500万円～600万円未満 600万円～700万円未満 700万円～800万円未満 800万円～900万円未満 900万円～1,000万円未満 1,000万円～1,200万円未満 1,200万円～1,500万円未満 1,500万円～2,000万円未満 2,000万円～3,000万円未満 3,000万円～4,000万円未満 4,000万円～5,000万円未満 5,000万円以上 6.12% 1.59% 8.16% 2.27% 注釈： 「分からない」 を除いて算出 2021年11月 (n=441) 2019年8月 (n=500) 10.6% 6.2% 7.6% 3.2% 3.4% 2.4% 2.8% 9.6% 3.8% 10% 29.8% 3.4% 7.2% 30 25 20 15 10 5 0 業種ごとの年収分布 全 体 中 期 経 営 計 画 策 定 ／ 組 織 戦 略 策 定 新 規 事 業 開 発 ・ 事 業 開 発 人 事 制 度 設 計 ／ 採 用 ／ 人 材 育 成 ／ 労 務 ／ 人 事 規 定 広 報 P R ／ コ ー ポ レ ー ト ブ ラ ン デ ィ ン グ M & A ／ 業 務 資 本 提 携 ／ C VC／ 投 資 新 規 販 路 開 拓 （ 人 脈 営 業 ／ ト ッ プ ダ ウ ン 営 業 ） 海 外 進 出 IP O EC 開 発 組 織 ／ プ ロ ジ ェ ク ト マ ネ ジ メ ン ト シ ス テ ム 開 発 ／ W EB 開 発 ／ イ ン フ ラ 業 務 改 善 ／ B P R 生 産 管 理 ／ 工 場 運 営 ／ フ ァ ク ト リ ー オ ー ト メ ー シ ョ ン ／ 物 流 経 理 ／ 財 務 ／ IR そ の 他 コ ン サ ル ／ ア ド バ イ ザ リ ー 経 営 管 理 (内 部 監 査 ・ 法 務 ・ コ ン プ ラ イ ア ン ス ) ／ 経 営 企 画 ／ 事 業 企 画 30 25 20 15 10 5 0 Q14. あなたの現在の年収として、 当てはまるものを1つお選びください。 起業している方にお聞きします。 あなたの企業の年商として、 当てはまるものを1つお選びください。 また複数社員を抱えている場合は、 企業の年商を社員数で割った金額をお聞かせください。 (SA) 300万円未満 300万円～400万円未満 400万円～500万円未満 500万円～600万円未満 600万円～700万円未満 700万円～800万円未満 800万円～900万円未満 900万円～1,000万円未満 1,000万円～1,200万円未満 1,200万円～1,500万円未満 1,500万円～2,000万円未満 2,000万円～3,000万円未満 3,000万円～4,000万円未満 4,000万円～5,000万円未満 5,000万円以上 30 25 20 15 10 5 0 営 業 組 織 マ ネ ジ メ ン ト ／ イ ン サ イ ド セ ー ル ス ／ カ ス タ マ ー サ ク セ ス C R M ／ 広 告 運 用 マ ー ケ テ ィ ン グ ／ ブ ラ ン デ ィ ン グ 戦 略 立 案 ／ 代 理 店 マ ネ ジ メ ン ト

26 2022 プロシェアリング白書 02 ｜ 第 2 章 コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 独 立後 満足 度が 高まった理由は「 働き方が自由になった」が 1 位 また現在の働き方に対する満足度を聞いたところ、75.0% が独立前 より高まったと回答し、 48.7% は 「非常に高まった」または 「高まった」 と回答していることから、今の働き方に満足している回答者が全体的 に多いことが伺える。 満足度が高まった理由として最も多かったのは、 「自分のペースで仕事ができる ようになった」 で 64.9% を占める結果だ。 次いで 「 自由になる時間が増えた （42.2%） 」に入っており、時間の使い方の自由度の高さが満足度を高める要因 になっていることが分かる。 Q17：会社員として勤務していた時期と比較して、 フリーランス、 起業を始めてからの仕事に対する満足度として、 当てはまるものを1つお選びください。 また、 副業をしている方は、 副業に対する満足度についてお聞かせください。 仕事に対する満足度が、 非常に高まった 仕事に対する満足度が、 高まった 17.39 31.26 16.15 27.33 4.97 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 仕事に対する満足度が、 どちらかというと高まった 仕事に対する満足度が、 どちらかというと下がった 仕事に対する満足度が、 下がった 仕事に対する満足度が、 非常に下がった 特に仕事に対する満足度は変わらない 1.66 1.24 64.9 42.2 41.7 31.6 25.9 23.2 19.1 18.5 13.6 4.1 0.8 0.8 0 20 40 60 80 100 Q18：満足度が高まった理由として、 当てはまるものを全てお選びください。 自分のペースで仕事ができるようになったから 自由になる時間が増えたから 自分の専門知識を生かせるようになったから 働く場所が自由になったから 顧客が自分で選べるようになったから 収入が増えたから 家族と過ごせる時間が増えたから 組織の中で感じていた違和感を解消できたから 自身のキャリア形成への意欲が高まったから 地方創生など興味のあった社会課題により 関われるようになったから その他 特に理由はない

27 2022 プロシェアリング白書 プロ人材への調査を通じて、仕事へのスタンスに特徴的な傾向も明らかになった。 一つは働き方の自由度、自分らしさを活かせる働き方と満足度の相関だ。パーソル総合研 究所 「APAC 就業実態・成長意識調査 （2019 年） 」では日本人の仕事に対する満足度 は世界と比して非常に低いが、今回調査では、プロ人材の 75.0% で自身の働き方への満 足度が独立によって高まり、59.7% は今後も正社員復帰を検討する気はないと示された。 もう一つは、自己成長への意欲と行動量への高さに現れた。平均的な日本人よりも高い 頻度で、より高い費用をかけて自己研鑽やリスキリングに取り組む姿が浮かび上がった。 これらの要素はどちらも独立して働く成果に結びつきやすく、結果として働きがいや生き がいに繋がる可能性が高い。 当然ながら、独立すれば誰もが満足する報酬と時間を手に入れられるわけではない。 しかし多くの回答者、特に女性が示したように、自身の更なる活躍や挑戦の場を求めたり、 日本の正社員に課されがちな長時間労働を行うことが難しい人々にとっては、今より自分 らしく働けるチャンスを得るための選択肢として独立や副業が選ばれていることは紛れも ない事実だろう。 〜 高 水 準 の 学 習 習 慣と能 力を活 か せる仕 事 を 好 み 、· 努力を 惜しまない「プ ロ」の 姿 〜 “ " コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 今より自分らしく働けるチャンスを得るため の 選 択 肢として独 立や 副 業 が 選 ばれている ことは 紛 れもない 事 実 だろう。 02 ｜ 第 2 章 報 酬と待 遇 が 正社 員 復 帰 条 件 も、· 独 立中 案 件 は 能 力 発 揮 を 優 先して参 画 CHAPTER 4 CHAPTER SUMMARY

28 2022 プロシェアリング白書 02 ｜ 第 2 章 コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 外部人材の 6 割が正社 員に戻ることを考えたことがない / 予定がない 報 酬・就 業環 境次 第で正社 員を検 討するも、 高い水 準となる 一度 独 立し、 正社 員に保 証される安定した収 入や福利厚生を手放したプロ人材のその先の キャリアはどのように捉えられているのか。今回の調査では 59.7% が 「正社員に戻ることを 検討したことがない」と回答した。半数以上がこの先のキャリアで再び雇用されることは考え ていないようだ。 Q21：フリーランスや起業家として働き始めてから、 正社員に戻ることを検討したことはありますか。 正社員に戻ることを検討し、 実際に戻ったことがある 正社員に戻ることを検討したことはあるが、 結局戻らなかった 現時点では、 正社員に戻ることを検討していないが、 状況によっては検討する可能性もある 3.5 9.1 3.5 20.2 59.7 4.1 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 今後数年以内に正社員に戻ることを検討している 正社員に戻ること／なることを検討したことはない 覚えていない／分からない 正社員復帰への検討 (n=461) Q22： どのような条件が整った場合、 正社員に戻ることを検討しますか。 7.2 6.1 5 4.8 3 2 1.7 1.7 1.3 9.3 12.4 12.1 13.2 14.3 14.3 15.6 35.8 38 37.7 0 10 20 30 40 報酬が今よりも高い 働き方が自由 正社員に戻る気はない／なる気はない 経営陣が優秀 福利厚生が手厚い 元々興味関心のある業務 経営陣として参画できる 企業に成長性がある プロジェクト型で働ける 自身が新たな分野でのスキルを習得できる 新しい事業に携わることができる 社員が優秀 企業の評判が良い 企業の所在地周辺で暮らしやすい 地方創生に関わりながら仕事ができる 企業の知名度が高い 企業がダイバーシティ＆インクルージョンに配慮している その他 従業員の平均年齢が若い 正社員復帰への検討 (n=461) 一方で残りの 36.3% は状況や条件によっては雇用も可能と回答し、 3% は実際に正社員に戻っ た経験があった。 正社員復帰を検討する際の条件としては、突出して 「今より高い報酬」 「働き方の自由」が挙げ られている。前章を踏まえると、外部人材の年収が独立してから数百万円単位で増加し、年収 レンジも高いことを考えると、企業が実際にプロ人材を正社員雇用するためには高額な報酬と 自由な就業環境を提示する必要があり、ミスマッチのリスクをカバーしてでも雇用にこだわるこ とは現実的ではないのかもしれない。 案件を受ける際に重視するポイントは報 酬よりも能力マッチ 個人として企業から仕事を受ける際、どのような案件であれば受けたいと考えるか。回答者の 半数以上が、 「稼働時間 （51.0%） 」 「プロジェクト内容 （61.8%） 」 「自身の能力とのマッチ度 （58.4%） 」を 「とても重視している」または 「重視している」と回答した。 先程の独立後の満足度を高める要因に時間の使い方の自由度があったが、ここでも稼働時間 は最も重要な判断基準となっている。

29 2022 プロシェアリング白書 02 ｜ 第 2 章 コロナ 禍で 活 躍 の 場 を 広げ た 外 部 人材の 実 態 〜より高 い 年 収と生 産 性 を獲 得するため のスタンスと自己 研 鑽 〜 2.8 1.4 3 2.6 3.8 3.2 0.8 2.2 2.8 2.2 3.6 1.6 2.8 2.6 3 1.8 2 1.2 4.4 5 3 1.4 3.2 3.6 Q3：案件を受託する場合、 次にあげる項目をそれぞれどの程度重視していますか。 当てはまるものを、 それぞれ1つお選びください。 稼働時間 非対面での業務可否 時間当たりの報酬額 プロジェクト当たりの報酬額 プロジェクトの期間 プロジェクト内容 プロジェクト内容やクライアント企業の社会貢献性 稼働率 案件運用時の自由度 詳細な案件の要件定義 担当者の積極的な関与 担当者のコミュニケーション能力 クライアント企業の成長性 クライアント企業の担当者の信頼性 クライアント企業の企業文化との相性 自身の能力とのマッチ度 自身の成長への貢献度 0 20 40 60 80 100 とても重視している 重視している どちらかというと重視している あまり重視していない 重視していない 全く重視していない 14.8 8.2 11.8 9 9.8 9.8 10.4 11.8 11.2 11.8 10.8 26.2 35.2 21 25 36 18.4 4 4.4 16.6 22.2 36.2 28.4 10 30.8 35 12.8 19.6 37.4 22.4 13 31.6 35.6 15.4 28 36.6 18.6 28.4 40.4 15.6 28.2 36 21 28.8 36.4 19.6 26.8 32 19.2 7.6 5.4 35.6 29.8 16.4 15.2 16.2 24.4 37.4 26.6 8 33.2 32.6 13.6 28 33.8 18.2 18.4 26 32.4 7.2 7.8 36.2 27.4 16.4 2.4 2.8 2 2.8 ここで着目すべきは、正社員復帰を検討する際にも重視された 「報酬 （時間あたり：43.2%、 プロジェクトあたり：49.4%） 」は独立後の案件を選ぶ場合にももちろん重視されているが、 それよりも 「プロジェクト内容 （61.8%） 」 「自身の能力とのマッチ度 （58.4%） 」の方が重視さ れている点だ。より自身が成果を発揮できるプロジェクトに、個人は参画したいと望んでいる。 以上の結果から、企業にとって外部人材と仕事をしやすくするポイントは、魅力的なプロジェク トの設計や、活用する人材に適した委託内容を定義し、適切に伝えることであると言えそうだ。 プロとして個人で仕事を受けるために、どのような努力をしているか尋ねたところ、8 割以上 がスキル向上のための自己研鑽やリスキリングなどの学習活動を行っていることが分かった。 パーソル 総合研究 所 「APAC 就 業 実 態・成長 意 識 調査 （2019 年） 」 では日本人の 46% が 「何もしていない」と回答したことを踏まえると、学習活動は独立して働き続けるためには非常 に重要な行動習慣である可能性が高い。 詳しく見ていくと、学習活動には週 7 時間以上かけている人が 50% 以上であり、1 日 2 時間 以上かけている人が 27.1% と 3 割近くを占める。また、投資額としては月 1 万円以上かける人 が 38.8% と 4 割近くを占め、 最高額は不明だが月 10 万円以上を投資するという回答もあった。 この調査のみではこれらの学習習慣の獲得がいつだったかは特定できないが、プロとして企業 から信頼を得て働くために自己研鑽を惜しまないスタンスが重要であるというのはある意味当 然のようにも思われる。高い報酬を得る能力を維持・向上するためには絶え間ない自己研鑽が 鍵なのかもしれない。 「学ばない日本人 」とはかけ離れた 「プロ」の姿。8 0 % 以 上がスキル向上のための自己 研 鑽 やリスキリングを実 施 0.44% 0.22% 0.44% 1.99% Q25：あなたは、 自身のスキルを向上させたり知識を増やすために、 どの程度時間を割いていますか。 (SA) Q26：あなたは、 自身のスキルを向上させたり知識を増やすために、 月にいくらぐらい使っていますか。 (SA) ※ 「分からない」 を除いて算出 （n=406） ※ 「分からない」 を除いて算出 （n=453） 1ヶ月あたりの自己投資時間 1ヶ月あたりの自己投資金額 1日3時間以上 1日2時間程度 1日1時間程度 週に5～6時間程度 週に3～4時間程度 週に1～2時間程度 週に1時間未満 月1万円未満 月1～2万円未満 月2～3万円未満 月3～4万円未満 月4～5万円未満 月5～6万円未満 月6～7万円未満 月7～8万円未満 月8～9万円未満 月9～10万円未満 月10万円以上 全く費用は掛けていない 10.59 16.5 23.65 10.1 11.58 13.3 14.29 28.7% 32.45% 15.67% 9.71% 1.77% 0.66% 5.08% 2.87%

03 新 たな シェアリングエコノミーが 生む 軋 轢と期 待 I think the hard thing about all these tools is that it takes a fair amount of effort to become PROFICIENT. すべての 手 段 や手 法 の 難しい点は 、 熟 練 するためにはかなり の 労 力がかか るということです。 第 3 章 Bill Joy (Businessman, 1954 – )

31 2022 プロシェアリング白書 第 3 章 03 企業が実際に外部人材を活用して得られたメリットは 「即戦力」の活用が最も高く、コロナ禍 で加速したビジネスへの対応策として有効に機能したことがわかった。 一方で今後プロシェアリング業者に期待することとして、経営課題解決に最も当事者として 携わる管理職では 「柔軟性のある契約体系 （41.7%） 」が最もニーズが高く、 「質の高い専門 家の紹介 （38.9%） 」が続いた。課題に合わせた最適な携わり方の提案や、プロジェクトを 成功させるための要件定義の上でマッチする外部人材のアサインが求められている。 個人は副業や独立によって働き方が自由になり、多様なライフスタイルとの両立が実現した。 残る不安は案件の継続的な供給であった。個人で働くが故の案件との出会いの場が限られて いる状況が想像される。 プロシェアリング市場内でより広い認知拡大と企業の経営課題に対する要件定義を行う プレイヤーが多数現れ、より多くの案件により多くの外部人材がアクセスできる社会インフラ を整えることによって、こうした企業と個人それぞれの課題解決に近づき、より成熟した市場 に成長していくのではないだろうか。 “ " 個 人は 副 業 や 独 立によって 働き方 が自由になり、 多 様 なライフスタイルとの 両 立 が 実 現した 。 〜シェアリングエコノミー における· インフラ 整 備 の重 要 性 〜 プ ロシェアリング 市 場 が 解 決すべき· 企 業と個 人の「出 会 い 不足 」 CHAPTER 5 CHAPTER SUMMARY

32 2022 プロシェアリング白書 03 ｜ 第 3 章 新 た なシェアリング エコノミーが 生 む 軋 轢と期 待 外部人材活用で得られた効果は「即戦力」 外 部 人材 活 用 によって企 業 が 得ら れ た 効 果として 挙 げ た 回 答 は 1 位から順に 「 正社 員を採 用するより短 期間で見つけることができ た （40.9%） 」 「 社 内 で人を抱 えるより費 用を抑えることが できた （37.4%） 」 「 専門性の高い人材を見つけることが できた （32.3%） 」 となった。4 位の 「即戦力として働いてもらうことができた （30.7%） 」 も高く、短期間で費用を抑えて優秀な人材を活用することができた 企 業 が多く、 外 部人材 活 用最 大のメリットは即 戦 力調 達であると 言える。 0 10 20 30 40 50 6.6 2.3 7.4 7 0 10.9 10.9 9.3 8.2 32.3 40.9 37.4 17.1 11.3 30.7 正社員を採用するより、 短期間で見つけることができた 社内で人を抱えるより、 費用を抑えることができた 専門性の高い人材を見つけることができた 即戦力として働いてもらうことができた プロジェクトの特性にあった人材を採用することができた オープンイノベーション型の組織スタイルに近づけることができた 外部の専門的な知見を内製化することができた 外部のプロが保有する、 広い人脈を活かすことができた 新しい仕組みを部門またはチームに取り込むことができた 所属する部門またはチームの売上を改善することができた 社員の育成に繋がった 所属する部門またはチームの利益を改善することができた 社員の意識変化に繋がった 特に何も効果を得ることはできなかった その他 Q2. 外部のプロに仕事を依頼したことによって、 どのような効果を得ることができたと感じていますか。 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) プロシェアリング 業 者に求められる 「要件定義」と 「豊富なデータベース」 企業がプロシェアリング業者に最も期待していることとしては、 「質の高い専門家の紹介」で 43.7% を占めた。次いで 「数多く の専門家の紹介 （41.0%） 」が高く、専門家の中から更に選択 できることを希望する回答者が多いことが分かった。 役職別に見たところ、特に役職のない回答者は 「数多くの専門 家の紹介 （55.1%） 」 、 管理職は 「柔軟性のある契約体系 （41.7%） 」 のスコアが高い傾向にあった。また、部長／チーフマネジャー はプロジェクト関連を含む複数の項目で全体に比べスコアが高 く、フリーランス・副業人材サービスへの期待値が高いことが 伺える。 経営課 題 解決に最も当事 者として携わる管 理職に着目すると 「柔軟性のある契約体系 （41.7%） 」が最もニーズが高く、 「質 の高い専門家の紹介 （38.9%） 」 が 続いた。 課 題に合わせた 最適な携わり方の提案や、プロジェクトを成功させるための要 件定義の上でマッチする外部人材のアサインが求められている。 質の高い専門家の紹介 数多くの専門家の紹介 柔軟性のある契約体系 フリーランス ・副業人材の活用ノウハウの提供 経営課題の特定・抽出 課題解決に向けた道筋の定義／課題の要件定義 プロジェクトチームの組成 プロジェクトマネジメント／スケジュール管理／進捗管理 プロジェクトのフォロー／適切なプロジェクトへの介入 内製化支援・育成 他社事例の紹介 オフラインのMeetUpイベントの開催 同職種他社担当者との交流 報酬交渉 適切な価格の提示 直接プロに言いにくいことの伝達 自社理解と継続的な関係性の維持 その他 特に期待することはない 47.9 35.6 31.5 23.3 15.1 17.8 13.7 6.8 5.5 5.5 9.6 1.4 4.1 9.6 5.5 5.5 1.4 0 1.4 41.2 39.7 25 27.9 26.5 20.6 8.8 8.8 13.2 11.8 2.9 4.4 7.4 10.3 17.6 8.8 5.9 0 0 40 40 13.3 26.7 6.7 20 6.7 20 0 6.7 6.7 6.7 6.7 0 6.7 0 20 0 0 0 33.3 50 16.7 16.7 16.7 16.7 0 0 33.3 0 0 0 0 16.7 33.3 0 0 16.7 49.1 45.3 34 30.2 22.6 22.6 30.2 26.4 18.9 18.9 18.9 20.8 9.4 15.1 20.8 15.1 11.3 0 3.8 38.9 30.6 41.7 25 19.4 19.4 16.7 19.4 8.3 13.9 5.6 5.6 8.3 11.1 19.4 16.7 13.9 0 0 44.9 55.1 32.7 22.4 4.1 10.2 8.2 4.1 4.1 2 4.1 2 6.1 2 8.2 4.1 4.1 0 4.1 Q2. 外部のプロに仕事を依頼したことによって、 どのような効果を得ることができたと感じていますか。 当てはまるものを全てお選びください。 (MA) 主任／チー フ ／ チームサブリーダー 課長／ チームリーダー 室長／ グルー プリーダー 次長／ マネジャー 部長／チー フマネジャー／ シニアマネジャー 管理職 特に役職はない

33 2022 プロシェアリング白書 03 ｜ 第 3 章 新 た なシェアリング エコノミーが 生 む 軋 轢と期 待 外部人材の課 題は「 安定的な案件 獲得」と独 立後の自己成長 フリーランス・起 業 家として働いていく上で、 「収 入」及び 「案件の獲得」に対して約半数の 回答者が 「非常に不安」または 「不安」と回答した。 一方で 「出産・育児との両立」や 「介護との両立」といった家族ケアへの不安は、男女別の 分析でもほぼ 差 がなく、 全 体 的に低いことが 分かった。 独 立によってライフスタイルとの 両立の不安が払拭されている可能性が高い。 22.6 26.5 27.3 0.4 16.5 6.7 Q20. フリーランス、 起業家として働いていくにあたり、 次にあげる項目について、 どの程度不安に感じていtますか。 (n=461) 17.1 28.0 29.7 0.7 18.4 6.1 5.6 13.7 27.5 1.1 37.0 15.0 2.4 5.4 13.7 20.6 24.9 33.0 4.3 8.2 17.4 17.1 26.7 26.2 8.0 16.5 27.1 1.1 31.9 15.4 6.5 12.8 26.9 2.2 33.4 18.2 4.6 8.0 20.8 1.3 39.7 25.6 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 収入 案件の獲得 プライベートとの両立 事務手続きの抜け漏れ 保険 税金 出産・育児との両立 介護との両立 非常に不安 不安 どちらかというと不安 特に不安は感じていない あまり不安は感じていない 分からない 独立後は組織に守られることなく、個人の裁量で働き方や報酬も調整ができるようになる。その分、 どういったクライアントや業務内容と出会えるかは個人でできる範囲には当然組織的機動力は持ち づらく、こうした側面で不安を抱く個人が多いと考えられる。 さらに、先述の通り個人が自己認 知している専門性が思わぬ経営課 題で必要とされることも十 分 起こりうるため、自身のスキルの棚卸しはもちろん、個人の視野を超えて必要とされている企業に アプローチすることができれば、活躍機会も今以上に広がっていく余地は十分ある。 プロシェアリング業者がこうした個人の自己認知を超えて活躍しうる機会や環境を提供するインフラ 創りや、企業に対して自ら個人の経験・知見を定義し活用できるようプロシェアリングノウハウの啓蒙 に取り組むことで、この新しい自由な働き方から恩恵を得る企業や個人を増やしていくことに繋がる だろう。

34 2022 プロシェアリング白書 新型コロナウイルス感染症 （COVID-19）の世界的な拡大と繰り返される変異株への対応を きっかけに、2020 年以降の 2 年間は社会の生活様式と行動の変容が激しい多難な時代とな りました。VUCA と言われる現代の象徴的な出来事だったのではないでしょうか。その中で、 変化に俊敏に適応する 「アジリティ」の重要性が注目されています。 社会 全体で個人がより自由に、より生産性高く働くためにも、少子高齢化という確実に訪れ る社会に対応するためにも、企業の生産性向上、そしてそれを実現するアジリティも必須と なっています。変化が加速するビジネス環境に対応するために、企業は外部人材も貪欲に巻き 込んでイノベーションを起こすプロシェアリングを活用し始めています。 企業がアジリティの獲得に動けば、当然、働き方も変わります。個人の人生における Well- being が注目され、 自分を 犠 牲にして働くことへの疑 問も呈される中、 リモートワークや デジタル化が進み、どこでも仕事ができる環境が整い始めたことで、自分らしさを活かし、高 い満足を得るためにスキルを活かして複数社で同時に働ける副業や兼業、個人事業主といった 新しい働き方を選ぶ個人が増えています。 一方、独立にはメリットもデメリットもあります。本調査では独立によって高い報酬と自由な時 間を手に入れる個人が多かった一方、企業に属さないリスクを上回るメリットを獲得するため、 Postface お わりに その陰では絶え間ない自己研鑽と案件受託に向けた活動と不安も抱えていました。 ある意味で、 加速するビジネスに対応する企業をプロとして支援するためには働く個人もアジリティを維持・ 向上し続ける必要があるのだと言えます。 サーキュレーションは、多くの企業が持続可能な成長を実現し、個人がより自分らしく働く ための手段の 1 つとして 「プロシェアリング」が当たり前になるよう、この 「プロシェアリング 白書 2022」を製作しました。今も多くのプレイヤーが様々なサービス名でプロシェアリングを 提供していますが、 「プロシェアリング」は企業と個人がより良い関係性で共に社会で活動して いくためにも、今後より一般的に浸透し、活用されていく手法だと考えています。 これまで当たり前であった慣習をアップデートすることは容易ではなく、一部の人々に活躍の 機会が偏ることも望ましくありません。外部人材活用に当たっても、優秀な人にアウトソース して終わるのではなく、その希少な経験と知見は企業とそこで働き支える従業員の生産性を 高め、恩恵を受ける形で活用され、その結果として外部人材には企業の変革を支援した功績 への適正な評価がなされるべきだと考えています。 成長したい企業と活躍したい個人、そして社会を支える全ての人々が必要とする 「知」のめぐり がよくなることを願って。

発行日：2022 年 2 月 28 日 発行者：株式会社サーキュレーション 〒 150-0001 東京都渋⾕区神宮前 3-21-5 サーキュレーションビル ForPro 03-6256-0467 （代表） https://circu.co.jp/ Produced by CIRCULATION Co., Ltd. Direction：Hiroyuki Akabane & Miyu Ueta & Miharu Takeuchi Research：Aya Sasaki （Blue Co., Ltd.） Design：Atsuko Watanabe （the AGENCY Inc.） Writing：Miharu Takeuchi Survey executing agency: D&M, Inc. プ ロシェアリング 白 書 2 0 2 2 【著作権について】本レポートの著作権はサーキュレーションに帰属します。本文の内容の 無断での転載、掲示板への掲載等はお断りいたします。 【免責について】サーキュレーショ ンは、本報告書の記載内容に関して生じた直接的、間接的、あるいは懲罰的損害および利 益の喪失については、一切の責任を負いません。これは、たとえサーキュレーションがかか る損害の可能性を知らされていても同様とします。