EMゆるミートアップ vol.6 〜LT会〜 2024.03.01 nozayasu

プロフィール ● 野沢康則 / X: @nozayasu ● 2018 年ツクルバ入社 ○ ↓ Backend Engineer ○ ↓ Backend Tech Lead ○ ↓ Engineering Manager ○ ↓ & Product Manager ○ CTO ● Topics ○ 建築都市環境学専攻 ○ 不動産営業 → エンジニア

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テーマ：目標設定・評価

目標設定・評価 ｜ 何の業務であるか（全体像） 1. Q 単位売上 xxx 億 2. MAU YoY 150% 3. NPS YoY +3pt 1. 利益創出 2. 事業成長 3. 顧客満足 Goal Objective 組織 個人 成果評価 能力/行動評価

目標設定・評価 ｜ 何の業務であるか（全体像） 1. Q 単位売上 xxx 億 2. MAU YoY 150% 3. NPS YoY +3pt 1. 利益創出 2. 事業成長 3. 顧客満足 Goal Objective 組織 個人 成果評価 能力/行動評価 ① 目的の設定（理解） ② 目的に基づく目標設定 ③ 目標の分解 ④ 目標の個人アサイン ⑤ 実行支援（育成/調達/交渉） ⑥ 評価（能力/行動/成果） 評価者 \ 評価業務 / 1 2 3 4 5 6 6

目標設定・評価 ｜ 何の業務であるか（所感・具体行動） 1. Q 単位売上 xxx 億 2. MAU YoY 150% 3. NPS YoY +3pt 1. 利益創出 2. 事業成長 3. 顧客満足 GOAL Objective 組織 個人 成果評価 能力/行動評価 1. 目的の設定（理解） 2. 目的に基づく目標設定 3. 目標の分解 4. 目標の個人アサイン 5. 実行支援（育成/調達/交渉） 6. 評価（能力/行動/成果） 評価者 \ 評価業務 / 所感 会社、事業の目的理解が評価のスタート地点 HINT💡: 営利企業は、利益創出が根源的な目的として一般化されます HINT💡: 利益創出は、各管理指標を業界平均比較の優位性証明で可能性が高まります 目標設定は、目的実現のためのマネジメント手法（例. MBO） ● 目的実現を前提とし、個の発揮行動に方向性を与える ● 管理指標を設計し、個の発揮行動に観測性を与える 具体行動 期待: （グレード/個人別）管理指標を一定基準に維持・向上して！ 委任: 目標達成に繋がる個人の行動分解と実行はお願い！ 支援: 目標提案、能力開発、各種調達、進捗管理、内省支援やるよ 評価: （期間毎）達成度の判断、人事考課の伝達

目標設定・評価 ｜ Appendix: 指標と行動と目標の関係性（一例） 指標: 個人アクティビティ、サイクルタイム、SLO、生産量 行動: ロール毎の主要行動と変化させる指標を関連付ける 目標: 指標を用いた対業界平均、前年対比、計画対比で設定

会社として何を成したいのか？全て業務の始まりはここから 共通しやすいのは利益を上げたいですよね、利益が生まれる構造とは？ 部署、組織毎の管理指標が業界平均対比で優位である事 競争優位性を持つ組織の掛け算によって、会社に利益創出の構造があると証明する マネージャーを任命されたからには、組織に何らかの競争優位性を与えたい よって競争優位性の実現する事を根幹において、目標設定を考えています（何らかの管理指標で） 総生産量、システム品質、個人アクティビティ量、案件単位 50% リターン発現期間、etc... 上位レイヤーになるほど利益との構造の言語化、再現性を高める管理指標設計力が求められて 管理指標設計ができると、基準値の設定ができ、目標設定の輪郭が得られる 副次的に育成や委譲といった業務が何をしていくものなのか？も輪郭ができたりする 目標達成の How を思考と実行が出来るように、個人を支援するのが育成 拡大を見込んで、より高度な目標設定や目標設計自体をまかせていくのが委譲 これらがベースで、ここに個人キャリアや will をどれだけ重ねられるか？EM の腕の見せ所ですね 💪 目標設定・評価 ｜ 個人として思うこと（ダラダラと）

〆

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