【JTF2020】緊急事態宣言中に大手SIerエンジニア向けに実施したピープルマネジメント

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July 25, 2020

 【JTF2020】緊急事態宣言中に大手SIerエンジニア向けに実施したピープルマネジメント

July Tech Festa Track A

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July 25, 2020
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  1. 緊急事態宣言中に大手SIer エンジニア向けに実施した ピープルマネジメント July Tech Festa 2020 TIS株式会社 倉持健史

  2. 本日伝えたい事 エンジニアが楽しく働くため、自分がどれだけ 日々「応援したい」と思って行動しているか! まだ、3カ月ほどの活動ではありますが、皆さんに 共有しながらお伝えしたいと思います。

  3. 自己紹介 ◼ 倉持 健史(くらもち たけし) ◼ メインミッション TIS IT基盤技術事業部 ピープルマネージメント

    ◼ 略歴 2015/4〜 TIS ◼ 2011〜2015 外資系ハードウェアベンダー ◼ 2005〜2011 オープンソースソフトウェア ◼ 2001〜2005 システムインテグレータ 元々、エンジニアでしたので テックリードは継続中
  4. 兼業活動 国家資格キャリアコンサルタント メンタルヘルス・マネジメント コーチングスキルアドバイザー 心理的安全性認定ファシリテーター ファイナンシャル・プランナー 専門学校講師 IT技術者向け

  5. ピープルマネージメント(ここでの定義) 「従業員一人ひとりに向き合い、 ICTエンジニアの知識・技術の向上を支援し、 個人の成長を図りパフォーマンスを最大化する。」 これを通じて、エンジニア組織環境や文化形成を促し、企業の さらなる成長、価値や成果の向上をめざす。

  6. このような活動始めた動機 ◼ 古いやり方をやり続けていてよいのか? ◼ 仕組みや制度が現場で形骸化しないか? ◼ キャリアプランを描けているか? ◼ チームでのコミュニケーションが足りているか? ◼

    期待したする人材像は?その育成効果は? ◼ Great Place To Work、働きがい調査 みんな、楽しく働こうよ!
  7. 「 働くというのは本来、 とても楽しいこと なのです。 」 “東宝の忘年会での最後のスピーチ“より 小林一三さん 阪急東宝グループ(現・阪急阪神東宝グループ)の創業者

  8. 目指したい姿 エンジニア(チーム・組織)が “健全に ライフ も ワーク も楽しめている” という状態を目指す。

  9. 活動領域のイメージ エンゲージメント向上 1on1 , 対話 チーム・事業部内 コミュニケーション 他、 オンボーディング 技術情報共有

    コミュニケーション基盤 採用 (中途)
  10. 2020年4月~7月22日(3カ月ちょい) 実施対象は、事業部内の一部の部門 ◼ 1on1(2部門) ◼ マネージャー(上司側)向けの勉強会 ◼ 主に若手(部下側)向けに倉持が実施 ◼ オンボーディング(1部門)

    ◼ 新卒・新人向け ◼ 中途採用者向け ◼ 異動者向け ◼ 復帰者(育休や産休明けなど)向け
  11. 1on1 とは 部下だけでなく、上司が改めて自分自身に気づき “マネジメント”や“リーダーシップ”を磨く機会 部下との信頼関係を構築し、 上司は部下が成長するために適かつ奉仕、助言し、 部下に自律的な行動を促すための対話の時間

  12. 1on1 実態調査(2019年度実績より) 部下側コメント 上司側コメント 互いに類似点をあげており、この点は一般的にも多くよせられる課題。

  13. 1on1 マネージャー向け勉強会 ◼ 企業の狙いや目的の共有 ◼ 自己理解 ◼ 部下と向き合う、“姿勢” ◼ スキル・メソッド

    ◼ 傾聴スキル、承認・フィードバック・質問・・・ ◼ 進め方のガイド ◼ 実践者同志の1on1経験の共有 ◼ キャリアカウンセリング(もどき)のガイド
  14. オンラインでスーパービジョン(もどき) 倉持 1on1 Zoom meeting 上司 部下 カメラ&マイク Off 倉持が対話を聴く。

    そして、1on1 終了後・・・ 1. 上司に対して自己評価をしてもらい、 良かったところ、難しかったところ などを確認 2. 進め方、姿勢、しぐさ、応答の仕方、 等の客観的フィードバックを実施 3. 状況により助言 上司が短い時間での対話の効果を向上 するためのサポートを実施。 特に初めて上司になった方に対しては 何をどうしたらといった戸惑い、不安 解消も支援できた。
  15. 1on1 振り返り ◼ すべてオンライン(Zoom)で実施 ◼ 対面と比べてリアリティは若干劣るがそれでもコミュニケーションを取る上 では問題なし ◼ スケジューリングはとてもしやすい ◼

    互いに“カメラ”はオン ◼ うなずきなど、リアクションは気持ち大げさぎみに ◼ 相手の状況・環境によっては声聞き取りずらいなどの面も少々 ◼ 話したトピックの内訳
  16. オンボーディング 「新しく参加した従業員が 速やかに活躍できるようにするための仕組み」 ・企業風土や業務を理解し、自分らしく日々過ごすための支援 ・従業員のモチベーション&エンゲージメント向上 ◼ 新卒・新人向け ◼ 中途採用者向け ◼

    異動者向け ◼ 復帰者(育休や産休)向け
  17. 対象者別に活動するアイテムの抽出と整理 ◼ 新卒・新人 ◼ 人事と事業部で分担 ◼ 技術研修の設計、OJT担当者への啓蒙、 能力開発へのサポート、他 ◼ 中途採用

    ◼ 可能な限り組織・チームに早く馴染んで もらうよう、部門内でサポート ◼ 異動者・復帰者 ◼ 会社の事は既知 ◼ 所属チームでのエンゲージメント強化 ◼ メンタリング中心 新卒・新人 中途採用 育休明けなどの 復帰者 他部門からの 異動者 入社前 **************** 〇 〇 〇 〇 **************** ー 〇 ー ー **************** 〇 〇 ー ー **************** 〇 〇 〇 〇 **************** 〇 ー 〇 **************** (人事) ー ー ー 入社後 **************** (人事) (人事) ー ー **************** (人事+事業部) ー ー ー **************** (人事) ー ー ー プレゼンテーション研修(独自) 〇 任意 任意 任意 ワークショップ(独自) 〇 任意 任意 任意 部門着任後 **************** 〇 〇 △ 〇 **************** 〇 〇 〇 〇 **************** 〇 〇 〇 〇 **************** 〇 〇 ー △ **************** 〇 〇 ー ー **************** 〇 〇 △ △ 歓迎会・懇親会 推奨 推奨 推奨 推奨 日報・週報仕組み提供とフィードバック 〇 ー ー ー **************** 〇 〇 〇 〇 チーム配属後 **************** 〇 〇 〇 〇 **************** 〇 推奨 推奨 推奨 **************** 〇 推奨 推奨 推奨 **************** 必須 必須 必須 必須 **************** 推奨 必須 必須 必須 **************** ー ◎ ー ー **************** 〇 〇 〇 〇
  18. ワークショップ(オンライン) 1日 ◼ 在宅研修が続く新卒・新人に対して実施 ◼ 自己と他者の相互理解の機会(wevox values card) ◼ 旧人(既存の社員ら)への新人理解

    メニュー • キャリア開発セッション • ワークショップ • 自己紹介のシナリオ作成 • 自己紹介リレー(21人) • 先輩社員との座談会 もう少し詳しい様子を知りたい方はこちらへ:https://note.com/tklab/n/n269af1b16516
  19. 東京/大阪本社、自宅やリモートから できるだけ多くの方が参加し楽しめ、歓迎できるように!

  20. 「日報」の仕組みのアップデート ◼ 課題 先輩社員、上司が・・・ 見れていない。 リアクションやコメント が出来ていない。 新卒・新人への日報作成、およびそれに対する旧人からのフォローアップ このやり方でいいの だろうか・・・不安

    気になる事が・・・ 難しい・・・ 先輩は忙しそうで申し訳ない 新卒・新人 なんとなく、もやもや・・・
  21. 2018 , 2019年度実績 ◼ 社内SNSでの運用 ◼ 対象1部門、およそ所属人数は100人弱 ◼ 1投稿(日報)に対して、リアクション(いいね)やコメントが可能 2018年度

    いいね数 コメント数 Week 2 19 9 Week 3 25 4 Week 4 16 18 2019年度 いいね数 コメント数 Week 2 78 11 Week 3 55 4 Week 4 50 1 稼働日数および、 新卒・新人1人当たり ”いいね“ 2.7 倍 コメント 0.8 倍
  22. 課題の要因分析 ◼ 日報が書かれている事に、気づいていない ◼ したいけど、時間がない ◼ 新人へ「フィードバックする」事の理解がなされていない ◼ 自分じゃなく、誰かがやってくれるだろう・・・ ◼

    してあげたからといって、自分に何の得がある・・・ ◼ 何をどう書けばよいか・・・ などなど
  23. 工夫・改善アクション ◼ 日報フォーマットを YWT から「Fun , Done , Learn」へ変更 ◼

    更に、日報フォーマットには「もやもやしたこと」を項目追加 ◼ 日報投稿“件名”に印象的だった事柄のタイトルを入れてもらう工夫 ◼ 部門 Teams へも日報のリンクを投稿 ◼ 投稿ページ(SNS)に所属グループ毎にどの程度フィードバックさ れているかを可視化 ◼ メールマガジンにその週の「注目サポーター」としてコメントを ピックアップ ◼ OJT担当者へはコメントを必須依頼 ◼ 所属チーム内ではローテーションでコメント投稿* ◼ *をリーダーは「朝会」等対話の際に期待を込めて担当者に依頼
  24. 工夫・改善アクション ◼ 日報にコメントがされたら、それにできるだけ早くリアクションしてもらう ◼ チームリーダー/マネージャーは対話の機会の際にコメントをした担当者へ感謝 (承認行動) ◼ 特にOJT担当者は、目標設定に後輩育成として設定する ◼ 月次の部会で、部員全員の前で日報フィードバックの状況を報告・可視化

    ◼ SNSは月次で“活発度“が集計されランキングているため、自部門の日報コミュニ ティと他部門の日報コミュニティとの差を可視化 ◼ ピープルマネジメント活動自体を社長表彰へのエントリを予定
  25. 行動分析学に基づくアクション 新卒・新人の日報に 「リアクション」「コメント」 をする、という行動 行動 直前 直後 “行動”をするために、きっかけを作り(あるいは強化し)、 対象者が“行動”できた直後に次にまた“行動”してもらうために強化を行う。

  26. 2018,2019年度と2020年度の比較 ◼ 7月の第2~4週 2020年度 いいね数 コメント数 Week 2 184 24

    Week 3 314 39 Week 4(稼働3日) 122 14 ”いいね“ 5.4 倍 コメント 6.3 倍 *週によって倍率に幅あり、2〜20倍 2018->2020 ”いいね“ 7.7 倍 コメント 3.3 倍 2019->2020 ”いいね“ 3.1 倍 コメント 9.3 倍
  27. まとめ、2020年4月~7月22日(4カ月弱) ◼ 1on1 ◼ 効果的に実施するために、上司向けの勉強会 ◼ 対話の大切さや実感してもらうために若手向けに実施 ◼ オンボーディング ◼

    新卒・新人向け:コロナ禍での“つながり“、日報運用の改良 ◼ 中途採用者向け ◼ 異動者向け ◼ 復帰者(育休や産休)向け フレームワークのドラフトを作成
  28. 今後 ◼ 新卒・新人向け オンボーディング ◼ 日報運用(日々のフィードバック)継続 ◼ キャリアコンサルティング ◼ プレゼンテーション講座

    ◼ テックリードの存在と働き方の可視化(イベント企画) ◼ ハイ・パフォーマ―自身の自己理解・職業理解を深める機会形成 ◼ 組織内のロールモデルの具体的なイメージ形成 ◼ キャリアパスなどの気づきの提供 ◼ 新入社員などへ速やかなテックリードの把握
  29. よりビジネスの目線を上げても思考する 経営者、事業部長などが考える成果、事業場のゴールを達成 する上でどのような戦略をとればよいのか? その戦略を確実に実行するために、どのような組織の能力を 開発しなければならないのか? その組織の能力は、日々どのような活動から成せるのか? 活動を起こし、継続、定着させるためのプロセス、組織構造や人材、 制度など組織構成する重要な要素をどう設計していけばよいか・・・ 参考図書:「最強の戦略人事」

  30. HRBP (Human Resource Business Partner)

  31. Thank you July Tech Festa 2020