菅野和秋 知らないうちに時限爆弾の スタートボタンが押されていた ゾッとする話 #31のテーマは『「ここが辛いよ採用担当」工夫や対策をシェアしよう！』

自己紹介 ・菅野和秋（かんの かずあき） ・経歴 ・人材派遣会社：営業・人事 ・総合不動産ベンチャーマーケ・人事 ・DeNA 在籍中 ・副業で採用支援しています ソーシング、エンジニア採用支援が得意 ・LAPRASプロフィール https://lapras.com/public/YXERNFQ #31のテーマは『「ここが辛いよ採用担当」工夫や対策をシェアしよう！』

はじめて人事としてキャリアをはじめたときに 私が体験した、あったゾッとする話です・・・

一. 時限爆弾

これはかなり昔の話で、あるベンチャーで駆け出しの採用担 当をしていたときの体験談です その会社は当時、社員180名の会社で全国に複数の拠点を 持っており、各拠点で採用を進めていました

そんな中で、あるWEBサービスを強化したいということで 担当役員から 新規でエンジニアを採用しようと依頼がありました

早速、現場に要件のヒアリングをしました ・フロントエンド開発経験２年以上 ・サーバーサイド開発経験２年以上 ・システム設計の経験

エンジニア採用なので、難しい要件だったらどうしようと 思っていた反面 「おっ、これならすぐに採用できそうだな」 と安心してました

実際、応募者もそれなりにあつまり、 1ヶ月ほどすると 1次選考（現場面接）も突破していく方も見られ 順調に進んでいました

「この中から決定しそうだな」と ほっと一息むでをなでおろしていたところでした

最終選考（役員）を迎えると 途端に不合格になっていきました しかも1次選考で評価が良い人ほど 評価が悪く不合格となるのです

理由は、 「うちの事業のことをまったく調べてない・・・」 「長期的に何をしたいかを考えていない・・・」

現場の要件にはなかったよな。 マネージャーや役員とすり合わせできてないのかな・・・ まさかそんなことはないと思うけど、 念のために役員に確認してみるか・・・

実際、役員のところにいき、話をしてみると 「スキルはあっているのだけど、 採用したい要件ではないんだよね」 「中長期で仕事を任せていくので、事業や会社へ少しでも 興味を持ってくれないと一緒にはやっていけないよね」

「あ、そうそう現場には、 広く募集ができるように『最低限の要件』 を話すように伝えておいたんだった」

何かが爆発して 一瞬、目の前が真っ白になっていきました・・・・・

依頼があった1ヶ月間 最低限の要件をベースに募集活動していて 採用をゴールとしていて、 その後の入社したひとの活躍を考えられていなかったのです

その後 会社として要件を定め、選考に関わる役員、マネージャー、 現場と共有をして 再度、採用活動を進めると無事に採用ができました

それ以来、採用要件を決める際には、 採用に関わる関係者が一同に介して キックオフがされるようになりました

これで終えると「あーそうだね」という話になるので、 お祓い ではなく、要件を定めるために、 何をしたかTIPSを共有します

TIPS 泥臭いですが、こういう接近戦 はあまり情報が出ないので参考 になれば嬉しいです 「トイレに行くとき、コーヒー取りにいく とき、出社するとき、帰るとき」とか 話したいエンジニアの導線にいて、動いた ときに話す 話すタイミング 2 現場、マネージャー、役員がいる場所 ＝（当時は）開発会議に採用活動のレポー トをもっていきシェアする 共通認識 3 1 依頼を受けてすぐ採用をスタートする ↓ 依頼を受けたら、ペルソナづくり→採用要 件のたたき台をつくり、めちゃくちゃ叩い てもらう 採用要件はたたいてもらう #31のテーマは『「ここが辛いよ採用担当」工夫や対策をシェアしよう！』