©MNTSQ, Ltd. 2025/05/15 MNTSQ株式会社　人事部　加賀谷 優希 ダイレクトリクルーティングについて！ 

©MNTSQ, Ltd. 2 当時の状況 - WealthPark 💡会社 　　2019年3月：資金調達、シリーズAラウンド 　　2019年4月：人事企画部を新設、人事企画部長の入社 　　2019年9月：1人目採用担当の入社（👈加賀谷が入社） 　　2019年10月：LinkedInリクルーター導入（はじめて導入、使用開始） 💡体制 　　人事企画部長：1名 　　採用担当：1名 💡役割分担 ※2019年10月時点 　　人事企画部長：採用以外の人事領域全般、採用業務の管掌 　　採用担当：中途採用全般（ダイレクトリクルーティング立ち上げ、エージェントリレーション） ダイレクトリクルーティングに取り組むきっかけ 

©MNTSQ, Ltd. 3 どうしてダイレクトリクルーティングなのか 💡採用したい方に出会う（もっと出会いたい、出会う数が足りていない） 　　無名ベンチャーは、この世に存在することすら知られていない、待っているだけでは出会えない 　　採用したい方（ターゲット）は転職市場にいないという仮説 　　・現職を楽しみつつ活躍している真っ只中であり、転職を検討していない 　　・転職検討していなくても常にいろんなところから声をかけられている 　　　・転職市場に出てこない、市場に出なくとも転職先が決まる 　　　・転職顕在層が登録する採用サービス上にはいない 　　　・転職を検討するタイミングで出会っても手遅れである可能性が高い 💡組織つくりを自社で主体的にできる体制をつくる（やっていく必要がある） 　　エージェント等から紹介があるか否かは必ずしもコントロールしきれず、依存した状態は体制として不十分 　　内製化しないと事業に合わせて採用実現することは難しいのではないかという仮説 ダイレクトリクルーティングに取り組むきっかけ 

©MNTSQ, Ltd. 4 継続する仕組み、工夫 💡それぞれのタスクに必要な時間と工数を可視化する 　　なにに、どれくらい、時間や工数が必要であるかを可視化する 　　・カレンダーにぜんぶ入力する 　　　・e.g. ターゲットリストつくる、スカウトメッセージをつくる、添付するコンテンツをつくる 　　・どうしても実現不可能であれば上長に時間や工数を交渉する（不可能なままにしない） 💡楽しめるポイントを見つける 　　自分なりの楽しめるポイントを探してみる 　　・LinkedInプロフィールが埋まっていない方に出会ったときにわたし 　　　💭少ない情報から推察して”探偵のような気持ち”で仮説を立ててみる 　　　💭”きっと他社さんスカウト送ってない/送れないから送ってみる、返ってきたらわたしすごい！！！” 　　ダイレクトリクルーティングは、1to1のPRやMarketingである（と思っています） 運用について 

©MNTSQ, Ltd. 5 LinkedInについて 💡とにかく触ってみる、使ってみる 　　どんなサービスにも言えることとして、UI/UXは好みの問題だったりする 　　圧倒的ユーザー数であるLinkedInを使うことによるベネフィットは明確（だとわたしは思っている） 　　SNSのなかでは圧倒的に安心感のある環境、プラットフォーム 　　善し悪し＜たくさん触って慣れる 　　LinkedInリクルーターのアプリは採用に使用するサービスの中で圧倒的に使いやすい（個人的見解） 運用について 

©MNTSQ, Ltd. 6 結果を出すのは簡単じゃない、でも継続すれば結果につながる 💡ダイレクトリクルーティングで結果を出すのは簡単じゃない 　　必ずすぐに成果が出るものではないという事実をTAやリクルーター自身がまず覚悟する 　　簡単に採用できる方法を探しているなら不向き、辞めておいたほうがいい 　　・鍛錬と継続が必須、相手は「人」なので絶対解は常にない 　　・やることがとにかく多い、時間と工数が必要 　　・経営や上長に理解を得るための事前コミュニケーションは必須 　　・やると決めたら成果が出るまでやり続ける 伝えたいこと 

©MNTSQ, Ltd. 7 よかったらLinkedInでつながりましょう！ ありがとうございました！