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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクト作りの ための組織育成 2024/02/16 Developers Summit 2024 @zoe 1 健全なコードは、 健全な組織‧健全なチームから 理論 &実践編

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 2 株式会社ウィルゲート 9年⽬ ゼネラルマネージャー∕VPoE やってること - 教育/採⽤/PM/SRE/インフラ 興味あること - オブザーバビリティ/⾃動化/開発⽣産性/PHP 執筆 - 【第3回】Dockerで実現! 効率的で⾼速な開発環境 ……makeコマンド⼀発でできる! - 【最終回】パフォーマンスチューニングをしよう ……PHP 8でXdebugとWebgrindを使ってプロファイ リング 池添 誠(いけぞえ まこと)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 注意事項 本セッションで話す内容は私の今までの経験や⾃⾝で調べて きたことに基づく内容です。 状況や相性などそのときどきによって変わる性質のものなの でこれが正解という話しはしません。 3

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 下記を更にブラッシュアップしてきました 4 PHPカンファレンス福岡2023 PHPカンファレンス沖縄2023 α

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 本セッションの⽬的 ● 組織育成で悩んでる⼈は多い ○ 私の事例‧知⾒を共有が少しでも助けになれば幸い ● ピープルマネジメントや教育について話せる⼈を増やした い ○ 悩んでる⼈は⾃分⼀⼈じゃないということを知ってほしい 5

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 導⼊ 6

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 ● ⼊り⼝の採⽤戦略と組織⾃体の魅⼒付けである教育戦略

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 ● ⼊り⼝の採⽤戦略と組織⾃体の魅⼒付けである教育戦略 ○ 厚⽣労働省: 離職率約 10% ■ → 最低でも維持するためには10%の採⽤は必要 認 知 興 味 応 募 選 考 内 定 承 諾 紹 介 発 信 愛 着 活 躍 配 属 ⼊ 社 採⽤マーケティングのダブルファネル 時間軸

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 ● 採⽤において重要なのは魅⼒的な組織、⽂化 ○ これを形成するのが組織育成 認 知 興 味 応 募 選 考 内 定 承 諾 紹 介 発 信 愛 着 活 躍 配 属 ⼊ 社 時間軸 組織育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 10

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 ● Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 11

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 ● Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ○ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト 12

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 ● Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ○ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト ● 激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース 13

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 ● Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ○ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト ● 激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース ● 最新の技術トレンド:クラウド活⽤、データ活⽤、AI活⽤ 14

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 ● Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ○ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト ● 激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース ● 最新の技術トレンド:クラウド活⽤、データ活⽤、AI活⽤ → これらを⾃律的にキャッチアップできる組織 15

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 16 Output⽂化

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 17 Output⽂化 メンター制度 チームビルディング

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 18 Output⽂化 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 19 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 20 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 21 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 22

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 23 個への育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 24 個への育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 25 個への育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 26 個への育成 組織への育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 27 個への育成 教育に対する考え⽅が重要 組織への施策‧制度が重要 組織への育成 ここまで6分

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 28

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 ● 育成者のマインドを整える ● 被育成者のモチベーションを引き出す ● 被育成者と前提をすり合わせる ● 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える ● ティーチング‧コーチングを使い分ける 29

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ○ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ ○ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ○ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 30

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ○ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ ○ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ○ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 31 なぜマインドが ⼤事?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ○ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ ○ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ○ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 32 相⼿を変えるのは難しいが、 ⾃分は変えられる なぜマインドが ⼤事?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 ● 育成者のマインドを整える ● 被育成者のモチベーションを引き出す ● 被育成者と前提をすり合わせる ● 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える ● ティーチング‧コーチングを使い分ける 33

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 被育成者のモチベーションを引き出す ● ⾺を⽔辺に連れて⾏くことはできても、⾺に⽔を飲ませる ことはできない ● 気づきを与えるアドバイスはできても、知識を習得させる ことはできない 34

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 被育成者のモチベーションを引き出す ● 気づきを与えるアドバイスはできても、知識を習得させる ことはできない 35

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 ● 育成者のマインドを整える ● 被育成者のモチベーションを引き出す ● 被育成者と前提をすり合わせる ● 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える ● ティーチング‧コーチングを使い分ける 36

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 37 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 38 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 いま会社で 求められてることは?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 39 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 40 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 41 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか 会社でこれから 求められる能⼒は? いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!⽬標設計 42 実際に使⽤しているシート

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!⽬標設計 43 「現状」と「⾃分のやりたいこと」から 中間の⽬標を⽴てていく

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!⽬標設計 44 「なりたい姿」に対して 「どれくらい頑張るのか」をイメージしていく

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!⽬標設計 45 それぞれの年次に対して差分を書いていく

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!⽬標設計 46 それぞれの年次に対して差分を書いていく 差分

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!⽬標設計 47 それぞれの年次に対して差分を書いていく 差分

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 ● 育成者のマインドを整える ● 被育成者のモチベーションを引き出す ● 被育成者と前提をすり合わせる ● 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える ● ティーチング‧コーチングを使い分ける 48

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 性格に合わせたフィードバックやコミュニケーション ソーシャルスタイル理論 ● ドライビング ○ 結論ファースト ● エミアブル ○ 困っていることを伝え協 ⼒してもらう 49

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 ● 育成者のマインドを整える ● 被育成者のモチベーションを引き出す ● 被育成者と前提をすり合わせる ● 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える ● ティーチング‧コーチングを使い分ける 50

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 51 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 52 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 53 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 54 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi これらを実践しやすいのが1on1 55

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 テンプレ 1週間あったことを振り返り →1週間を平等に振り返るため よかったこと → よかったことは継続してできるようにしていく 困っていること → ⼀⼈で解決が難しいことは解決までの考え⽅を教える 最近気になっていること → 雑談や会話のきっかけとして 56

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル 57

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル 58 ⾃⾝で気づいた良い学びはすか さず褒める

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル 59 「知らなかった」「気づいた」 「できた」「できなかった」 は上達の兆し

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル 60 習 慣 の 壁 技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 知らない 知る やってみる わかる できる している 学 び の 壁 5 段 階 「知らなかった」「気づいた」 「できた」「できなかった」 は上達の兆し

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える 実践!1on1 サンプル (ティーチング) 61

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル (ティーチング) 62 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える →以前に話したことある内容と 関連があるものであれば振り返 りながら話したり

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル (ティーチング) 63 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える →以前に話したことある内容と 関連があるものであれば振り返 りながら話したり → 予めよく話す理論に関しては Miroなどにまとめておいて引⽤ しやすくする

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル (コーチング) 64 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル (コーチング) 65 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える → 特に良かったことに関しては 「チャンクダウン」「チャンクアップ」「スライド」を意識して

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド ● チャンクダウン ○ より具体的/⾏動に深ぼっていく ○ 「具体的には?」「例えば?」 ● チャンクアップ ○ より抽象的/⽬的に引き上げていく ○ 「それはなぜ?」「その⾏動はなんのためですか?」 ● スライド ○ 事例を探す ○ 「他にありますか?」 66

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド ● チャンクダウン ○ より具体的/⾏動に深ぼっていく ○ 「具体的には?」「例えば?」 ● チャンクアップ ○ より抽象的/⽬的に引き上げていく ○ 「それはなぜ?」「その⾏動はなんのためですか?」 ● スライド ○ 事例を探す ○ 「他にありますか?」 67

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド ● チャンクダウン ○ より具体的/⾏動に深ぼっていく ○ 「具体的には?」「例えば?」 ● チャンクアップ ○ より抽象的/⽬的に引き上げていく ○ 「それはなぜ?」「その⾏動はなんのためですか?」 ● スライド ○ 事例を探す ○ 「他に似たものはありますか?」 68

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド 69 詳しくはPHPCON 福岡の資料参照

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド より汎⽤的な学びに転換してポータブルスキル、スタンス‧ マインドに昇華する 70 詳しくはPHPCON 福岡の資料参照

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド より汎⽤的な学びに転換してポータブルスキル、スタンス‧ マインドに昇華する 71 詳しくはPHPCON 福岡の資料参照 よ り 抽 象 的 学 び に つ な げ て い く

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 はペア振り返りの場 72 学習時のサイクル イメージ 詳しくはPHPCON 沖縄の資料参照

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 はペア振り返りの場 73 1on1でのペア振り返りはメ タ認知⼒獲得に ⼀番効率が良い 学習時のサイクル イメージ 詳しくはPHPCON 沖縄の資料参照

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1⾃体の改善 74

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート 75 ● 1on1⾃体の改善のために⽉イチ定期で実施 ● 期待値と実績を取ることで、個⼈差を吸収

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート 76

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート 77 FBの仕⽅を個⼈に合わせるためのアンケート

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート分析 ● 期待に対して実績が低い部分を可視化して改善へ 78

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 期待に対してどれくくら い乖離しているかをスコ ア化、さらに前⽉⽐を 出すことで、変化や成⻑ に気づきやすいように。 あくまで 傾向を掴むのが⼤事 実践!1on1 アンケート分析 79

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート分析例(Aさん) 成⻑軸は期待の-1が多い →成⻑期待が⾼い たまに-2になる →全体的に下がってるの でケアが必要 80

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート分析例(Aさん) FBの頻度は期待値と⼀緒 で問題なし FBの内容は多少ブレがあ るものの全体的にプラス なので問題なし 81

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート分析例(Aさん) ⽬標未達⽬安と成⻑実感 の連動 → ⽬標未達要因の分析と 障壁への向き合い⽅を⼀ 緒に考える 82

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 アンケート分析例(Bさん) 83 ⽐較的安定タイプ これだけではわからない が、稼働時間と照らし合 わせると、業務過多の時 期にスコアが下がってい ることがわかった

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 84

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 ● 成⻑と成果のトレードオフ構造 ● 組織が求める⼈材像の明⽂化 ● 個のスキルから組織のスキルへ ● チームビルディング ● チームでの振り返り活動 85

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 86 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 87 健全でない組織 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 88 バランスが取れていない 健全でない組織 組織的な 木こりのジレンマ 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 89 バランスが取れていない 健全でない組織 組織の成長に偏り過 ぎても健全でない組 織になってしまう 組織的な 木こりのジレンマ 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 90 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 91 バランスが取れてる 健全な組織 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 92 バランスが取れてる 健全な組織 短期間やチームでの 偏りがあっても全体で バランスが取れてい れば良い 組織の成⻑ 成果 (≒質とスピード)

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 健全でない組織と健全な組織の質とスピード 93 短期的には成果が⾼い ⻑期的に成果が⾼い 健全でない組織 健全な組織

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 ● 成⻑と成果のトレードオフ構造 ● 組織が求める⼈材像の明⽂化 ● 個のスキルから組織のスキルへ ● チームビルディング ● チームでの振り返り活動 94

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 評価制度の整備 評価されるエンジニアの要素を洗い出し、レベルごとに分け 評価基準とする 95

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 評価制度の整備 評価されるエンジニアの要素を洗い出し、レベルごとに分け 評価基準とする 96

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 評価制度の整備 評価されるエンジニアの要素を洗い出し、レベルごとに分け 評価基準とする 97 組織において求められている スキルや、成果の出し方が 定義される

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi [再掲] ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 98 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか 会社でこれから 求められる能⼒は? いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 ● 成⻑と成果のトレードオフ構造 ● 組織が求める⼈材像の明⽂化 ● 個のスキルから組織のスキルへ ● チームビルディング ● チームでの振り返り活動 99

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 100 個⼈の学びを組織へ 個⼈のスキル 組織のスキル

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく ● 分報(times)での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 101 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/10/120000

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく ● 分報(times)での発信 ● 社内でのLT会や技術研修 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 102 https://tech.willgate.co.jp/entry/2023/06/20/180000

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく ● 分報(times)での発信 ● 社内でのLT会や技術研修 ● プロジェクトでの積極導⼊ 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 103 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく ● 分報(times)での発信 ● 社内でのLT会や技術研修 ● プロジェクトでの積極導⼊ ● 技術ブログでの発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 104 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく ● 分報(times)での発信 ● 社内でのLT会や技術研修 ● プロジェクトでの積極導⼊ ● 技術ブログでの発信 ● 社外での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 105 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく ● 分報(times)での発信 ● 社内でのLT会や技術研修 ● プロジェクトでの積極導⼊ ● 技術ブログでの発信 ● 社外での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 106 学びとアウトプットのサイクルを作り、 低いハードルから徐々にステップアップできると良い ハードル低い ハードル⾼い

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 ● 成⻑と成果のトレードオフ構造 ● 組織が求める⼈材像の明⽂化 ● 個のスキルから組織のスキルへ ● チームビルディング ● チームでの振り返り活動 107

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 108 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり 合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 109 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり 合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル チーム⽣産性が⾼い 機能期を⽬指す

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 110 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり 合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル 機能期のためには 混乱期と統⼀期を どう過ごすかが⼤事

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!チームビルディング ● インセプションデッキ 111 環境や⽬指す⽅向を定める https://techplay.jp/event/653035

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ● インセプションデッキ ● ムービングモチベーターズ 実践!チームビルディング 112 何に⼼が動かされるかを 共有する https://management30.jp/2021/02/12/m30-in-action-mm-switch/

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ● インセプションデッキ ● ムービングモチベーターズ ● NASAゲーム 実践!チームビルディング 113 不時着した宇宙船で 脱出を⽬指す https://business-games.jp/teambuilding_nasa/

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!チームビルディング ● インセプションデッキ ● ムービングモチベーターズ ● NASAゲーム ● マシュマロ‧チャレンジ 114 https://tech.willgate.co.jp/entry/2020/01/31/180000

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ● インセプションデッキ ● ムービングモチベーターズ ● NASAゲーム ● マシュマロ‧チャレンジ チームビルディング 115 それぞれ有効なフェーズが違う

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi ● インセプションデッキ ● ムービングモチベーターズ ● NASAゲーム ● マシュマロ‧チャレンジ チームビルディング 116 それぞれ有効なフェーズが違う

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 ● 成⻑と成果のトレードオフ構造 ● 組織が求める⼈材像の明⽂化 ● 個のスキルから組織のスキルへ ● チームビルディング ● チームでの振り返り活動 117

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チームでの振り返り活動 118 1on1や個⼈振り返り 個⼈の成⻑

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi チームでの振り返り活動 119 1on1や個⼈振り返り 個⼈の成⻑ チーム活動の振り返り チームの成⻑

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!振り返り例 時系列KPT 120

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!振り返り例 時系列KPT 121

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!振り返り例 時系列KPT 122 プロジェクト の出来事 プロジェクト 以外の出来事 ⼈事異動など 出来事を時間軸に沿って洗い出す

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!振り返り例 時系列KPT 123 先にざっくりとフェーズを洗い出しておくとよい → 印象的な出来事は書いておくとよい🔥

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!振り返り例 時系列KPT 124 洗い出した出来事をもとに思い出しながらKPTを実施 TryはProblemの中から特に解決したい課題を決めて それについてみんなで考える

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi [再掲] 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 125 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi まとめ ● ⽬標設定をして、定期的に振り返り、改善していこう! ○ 個⼈でもチームでも⼤事 ● 個⼈の振り返り⼒は1on1でペア振り返りすると向上しや すい! ○ メタ認知⼒を鍛えていこう ○ チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライドを使いこなし 抽象的なスキルを獲得しよう ● チームビルディング施策はフェーズを⾒極めて実施しよう 126

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 付録 127 ※セッションでは話していないですが、新たに気づいたことの 構造などを図で整理しているものを追加しています

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 128 習 慣 の 壁 技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 知らない 知る やってみる わかる できる している 学 び の 壁 5 段 階 KeepからのTry ProblemからのTry Try考える際にKeepとProblemどっちも⼤事なわけ コーチング or メタ認知 ティーチング or メタ認知 ※2024/04/10追加

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi コンフォートゾーンを広げるためにも学びの壁5段階を意識するとよい 129 習 慣 の 壁 技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 新しい領域の習得を進める流れ できる領域を増やすための動き comfort zone fear zone learning zone growth zone stress zone ※2024/04/17追加

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X(旧twitter): @for__3 #devsumi 習慣化すると何が嬉しいか? 130 意識していなくても常時発揮できる 意識していないと発揮できない パッシブスキル ATK x 1.1 コスト:0MP 常時エリア内、攻撃⼒が10%アップ アクティブスキル ATK x 1.1 コスト:10MP スキル使⽤時、攻撃⼒が10%アップ 習慣化 ※2024/04/17追加