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[Developers Summit 2024]良いプロダクト作りのための組織育成(理論&実践編) 健全なコードは健全な組織、健全なチームから

Z.O.E.
February 16, 2024
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[Developers Summit 2024]良いプロダクト作りのための組織育成(理論&実践編) 健全なコードは健全な組織、健全なチームから

Developers Summit 2024 で登壇した際の資料です。
セッション詳細: https://event.shoeisha.jp/devsumi/20240215/session/4859

#デブサミ #devsumi

Z.O.E.

February 16, 2024
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Transcript

  1. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクト作りの ための組織育成 2024/02/16 Developers Summit 2024 @zoe

    1 健全なコードは、 健全な組織‧健全なチームから 理論 &実践編
  2. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 2 株式会社ウィルゲート 9年⽬ ゼネラルマネージャー∕VPoE やってること - 教育/採⽤/PM/SRE/インフラ

    興味あること - オブザーバビリティ/⾃動化/開発⽣産性/PHP 執筆 - 【第3回】Dockerで実現! 効率的で⾼速な開発環境 ……makeコマンド⼀発でできる! - 【最終回】パフォーマンスチューニングをしよう ……PHP 8でXdebugとWebgrindを使ってプロファイ リング 池添 誠(いけぞえ まこと)
  3. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 • ⼊り⼝の採⽤戦略と組織⾃体の魅⼒付けである教育戦略 ◦ 厚⽣労働省: 離職率約 10%

    ▪ → 最低でも維持するためには10%の採⽤は必要 認 知 興 味 応 募 選 考 内 定 承 諾 紹 介 発 信 愛 着 活 躍 配 属 ⼊ 社 採⽤マーケティングのダブルファネル 時間軸
  4. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 • Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ◦ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト •

    激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース • 最新の技術トレンド:クラウド活⽤、データ活⽤、AI活⽤ → これらを⾃律的にキャッチアップできる組織 15
  5. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ◦ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ

    ◦ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ◦ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 30
  6. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ◦ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ

    ◦ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ◦ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 31 なぜマインドが ⼤事?
  7. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ◦ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ

    ◦ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ◦ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 32 相⼿を変えるのは難しいが、 ⾃分は変えられる なぜマインドが ⼤事?
  8. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 40 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標

    どういうキャリアを 歩みたいか いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?
  9. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 41 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標

    どういうキャリアを 歩みたいか 会社でこれから 求められる能⼒は? いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?
  10. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4:

    委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 51 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
  11. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4:

    委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 52 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
  12. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4:

    委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 53 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
  13. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4:

    委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 54 「1分間リーダーシップ」 (Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
  14. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 テンプレ 1週間あったことを振り返り →1週間を平等に振り返るため よかったこと → よかったことは継続してできるようにしていく

    困っていること → ⼀⼈で解決が難しいことは解決までの考え⽅を教える 最近気になっていること → 雑談や会話のきっかけとして 56
  15. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル 60 習 慣 の 壁

    技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 知らない 知る やってみる わかる できる している 学 び の 壁 5 段 階 「知らなかった」「気づいた」 「できた」「できなかった」 は上達の兆し
  16. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル (ティーチング) 63 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える

    →以前に話したことある内容と 関連があるものであれば振り返 りながら話したり → 予めよく話す理論に関しては Miroなどにまとめておいて引⽤ しやすくする
  17. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践!1on1 サンプル (コーチング) 65 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える

    → 特に良かったことに関しては 「チャンクダウン」「チャンクアップ」「スライド」を意識して
  18. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド • チャンクダウン ◦ より具体的/⾏動に深ぼっていく ◦ 「具体的には?」「例えば?」

    • チャンクアップ ◦ より抽象的/⽬的に引き上げていく ◦ 「それはなぜ?」「その⾏動はなんのためですか?」 • スライド ◦ 事例を探す ◦ 「他にありますか?」 66
  19. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド • チャンクダウン ◦ より具体的/⾏動に深ぼっていく ◦ 「具体的には?」「例えば?」

    • チャンクアップ ◦ より抽象的/⽬的に引き上げていく ◦ 「それはなぜ?」「その⾏動はなんのためですか?」 • スライド ◦ 事例を探す ◦ 「他にありますか?」 67
  20. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド • チャンクダウン ◦ より具体的/⾏動に深ぼっていく ◦ 「具体的には?」「例えば?」

    • チャンクアップ ◦ より抽象的/⽬的に引き上げていく ◦ 「それはなぜ?」「その⾏動はなんのためですか?」 • スライド ◦ 事例を探す ◦ 「他に似たものはありますか?」 68
  21. X(旧twitter): @for__3 #devsumi [再掲] ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の2軸で考える 98 ⻑期 短期 個⼈ 組織

    ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか 会社でこれから 求められる能⼒は? いま⾃分に できることは? いま会社で 求められてることは?
  22. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報(times)での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊

    • 技術ブログでの発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 104 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000
  23. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報(times)での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊

    • 技術ブログでの発信 • 社外での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 105 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000
  24. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報(times)での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊

    • 技術ブログでの発信 • 社外での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 106 学びとアウトプットのサイクルを作り、 低いハードルから徐々にステップアップできると良い ハードル低い ハードル⾼い
  25. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 108 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり

    合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル
  26. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 109 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり

    合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル チーム⽣産性が⾼い 機能期を⽬指す
  27. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 110 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり

    合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル 機能期のためには 混乱期と統⼀期を どう過ごすかが⼤事
  28. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ • NASAゲーム •

    マシュマロ‧チャレンジ チームビルディング 115 それぞれ有効なフェーズが違う
  29. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ • NASAゲーム •

    マシュマロ‧チャレンジ チームビルディング 116 それぞれ有効なフェーズが違う
  30. X(旧twitter): @for__3 #devsumi まとめ • ⽬標設定をして、定期的に振り返り、改善していこう! ◦ 個⼈でもチームでも⼤事 • 個⼈の振り返り⼒は1on1でペア振り返りすると向上しや

    すい! ◦ メタ認知⼒を鍛えていこう ◦ チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライドを使いこなし 抽象的なスキルを獲得しよう • チームビルディング施策はフェーズを⾒極めて実施しよう 126