[Developers Summit 2024]良いプロダクト作りのための組織育成（理論＆実践編） 健全なコードは健全な組織、健全なチームから

Developers Summit 2024 で登壇した際の資料です。
セッション詳細: https://event.shoeisha.jp/devsumi/20240215/session/4859

#デブサミ #devsumi

Transcript

1. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクト作りの ための組織育成 2024/02/16 Developers Summit 2024 @zoe 1 健全なコードは、 健全な組織‧健全なチームから 理論 &実践編
2. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 2 株式会社ウィルゲート 9年⽬ ゼネラルマネージャー∕VPoE やってること - 教育/採⽤/PM/SRE/インフラ 興味あること - オブザーバビリティ/⾃動化/開発⽣産性/PHP 執筆 - 【第3回】Dockerで実現！ 効率的で⾼速な開発環境 ……makeコマンド⼀発でできる！ - 【最終回】パフォーマンスチューニングをしよう ……PHP 8でXdebugとWebgrindを使ってプロファイ リング 池添 誠(いけぞえ まこと)
3. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 注意事項 本セッションで話す内容は私の今までの経験や⾃⾝で調べて きたことに基づく内容です。 状況や相性などそのときどきによって変わる性質のものなの でこれが正解という話しはしません。 3
4. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 下記を更にブラッシュアップしてきました 4 PHPカンファレンス福岡2023 PHPカンファレンス沖縄2023 α
5. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 本セッションの⽬的 • 組織育成で悩んでる⼈は多い ◦ 私の事例‧知⾒を共有が少しでも助けになれば幸い • ピープルマネジメントや教育について話せる⼈を増やした い ◦ 悩んでる⼈は⾃分⼀⼈じゃないということを知ってほしい 5
6. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 導⼊ 6
7. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 • ⼊り⼝の採⽤戦略と組織⾃体の魅⼒付けである教育戦略
8. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 • ⼊り⼝の採⽤戦略と組織⾃体の魅⼒付けである教育戦略 ◦ 厚⽣労働省: 離職率約 10% ▪ → 最低でも維持するためには10%の採⽤は必要 認 知 興 味 応 募 選 考 内 定 承 諾 紹 介 発 信 愛 着 活 躍 配 属 ⼊ 社 採⽤マーケティングのダブルファネル 時間軸
9. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • 採⽤において重要なのは魅⼒的な組織、⽂化 ◦ これを形成するのが組織育成 組織を作るために⽋かせない採⽤と育成 認 知 興 味 応 募 選 考 内 定 承 諾 紹 介 発 信 愛 着 活 躍 配 属 ⼊ 社 時間軸 組織育成
10. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 10
11. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 • Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 11
12. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 • Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ◦ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト 12
13. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 • Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ◦ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト • 激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース 13
14. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 • Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ◦ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト • 激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース • 最新の技術トレンド：クラウド活⽤、データ活⽤、AI活⽤ 14
15. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良いプロダクトを作るために必要な組織の特徴 • Googleが⾒つけた成功するチームを作る5つの鍵 ◦ ⼼理的安全性、信頼性、構造と明確さ、仕事の意味、仕事 のインパクト • 激変する市場競争に適⽤するリーンやグロース • 最新の技術トレンド：クラウド活⽤、データ活⽤、AI活⽤ → これらを⾃律的にキャッチアップできる組織 15
16. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 16 Output⽂化
17. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 17 Output⽂化 メンター制度 チームビルディング
18. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 18 Output⽂化 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング
19. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 19 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成
20. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 20 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成
21. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 21 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成
22. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 22
23. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 23 個への育成
24. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 24 個への育成
25. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 25 個への育成
26. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 26 個への育成 組織への育成
27. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個への育成と組織への育成 27 個への育成 教育に対する考え⽅が重要 組織への施策‧制度が重要 組織への育成 ここまで6分
28. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 28
29. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 • 育成者のマインドを整える • 被育成者のモチベーションを引き出す • 被育成者と前提をすり合わせる • 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える • ティーチング‧コーチングを使い分ける 29
30. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ◦ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ ◦ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ◦ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 30
31. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ◦ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ ◦ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ◦ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 31 なぜマインドが ⼤事？
32. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 育成者のマインド 1. 育成者⾃⾝が学び続ける ◦ 被育成者は育成者をみて成⻑する 2. すべて教えることはできない、勝⼿に育つ ◦ ⾃⾛できるように教える 3. 強みを⼀緒に探してあげる ◦ 先輩エンジニアとして道を⽰してあげる 32 相⼿を変えるのは難しいが、 ⾃分は変えられる なぜマインドが ⼤事？
33. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 • 育成者のマインドを整える • 被育成者のモチベーションを引き出す • 被育成者と前提をすり合わせる • 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える • ティーチング‧コーチングを使い分ける 33
34. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 被育成者のモチベーションを引き出す • ⾺を⽔辺に連れて⾏くことはできても、⾺に⽔を飲ませる ことはできない • 気づきを与えるアドバイスはできても、知識を習得させる ことはできない 34
35. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 被育成者のモチベーションを引き出す • 気づきを与えるアドバイスはできても、知識を習得させる ことはできない 35
36. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 • 育成者のマインドを整える • 被育成者のモチベーションを引き出す • 被育成者と前提をすり合わせる • 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える • ティーチング‧コーチングを使い分ける 36
37. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の２軸で考える 37 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標
38. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の２軸で考える 38 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 いま会社で 求められてることは？
39. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の２軸で考える 39 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 いま⾃分に できることは？ いま会社で 求められてることは？
40. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の２軸で考える 40 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか いま⾃分に できることは？ いま会社で 求められてることは？
41. X(旧twitter): @for__3 #devsumi ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の２軸で考える 41 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか 会社でこれから 求められる能⼒は？ いま⾃分に できることは？ いま会社で 求められてることは？
42. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！⽬標設計 42 実際に使⽤しているシート
43. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！⽬標設計 43 「現状」と「⾃分のやりたいこと」から 中間の⽬標を⽴てていく
44. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！⽬標設計 44 「なりたい姿」に対して 「どれくらい頑張るのか」をイメージしていく
45. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！⽬標設計 45 それぞれの年次に対して差分を書いていく
46. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！⽬標設計 46 それぞれの年次に対して差分を書いていく 差分
47. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！⽬標設計 47 それぞれの年次に対して差分を書いていく 差分
48. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 • 育成者のマインドを整える • 被育成者のモチベーションを引き出す • 被育成者と前提をすり合わせる • 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える • ティーチング‧コーチングを使い分ける 48
49. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 性格に合わせたフィードバックやコミュニケーション ソーシャルスタイル理論 • ドライビング ◦ 結論ファースト • エミアブル ◦ 困っていることを伝え 協⼒してもらう 49
50. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 個⼈への教育 • 育成者のマインドを整える • 被育成者のモチベーションを引き出す • 被育成者と前提をすり合わせる • 被育成者に合わせた伝え⽅で伝える • ティーチング‧コーチングを使い分ける 50
51. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 51 「1分間リーダーシップ」(Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
52. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 52 「1分間リーダーシップ」(Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
53. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 53 「1分間リーダーシップ」(Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
54. X(旧twitter): @for__3 #devsumi S1: 指⽰的 S2: 説得的 S3: ⽀援的 S4: 委任的 新⼊社員やその業 務が未経験の従業 員 ある程度の業務を ⾃⾝で⾏うことが できる従業員 能⼒が⾼くなって きており、最低限 の指⽰で業務がで きる従業員 ⾼い成果を期待で き、その業務の専 ⾨家として責任が 負える従業員 ⾼ 低 共労的⾏動 低 ⾼ 指 ⽰ 的 ⾏ 動 レベルに合わせたティーチング‧コーチング 54 「1分間リーダーシップ」(Paul Hersey, Kenneth H Blanchard/1985年)
55. X(旧twitter): @for__3 #devsumi これらを実践しやすいのが1on1 55
56. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 テンプレ １週間あったことを振り返り →１週間を平等に振り返るため よかったこと → よかったことは継続してできるようにしていく 困っていること → ⼀⼈で解決が難しいことは解決までの考え⽅を教える 最近気になっていること → 雑談や会話のきっかけとして 56
57. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル 57
58. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル 58 ⾃⾝で気づいた良い学びはすか さず褒める
59. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル 59 「知らなかった」「気づいた」 「できた」「できなかった」 は上達の兆し
60. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル 60 習 慣 の 壁 技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 知らない 知る やってみる わかる できる している 学 び の 壁 5 段 階 「知らなかった」「気づいた」 「できた」「できなかった」 は上達の兆し
61. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える 実践！1on1 サンプル （ティーチング） 61
62. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル （ティーチング） 62 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える →以前に話したことある内容と 関連があるものであれば振り返 りながら話したり
63. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル （ティーチング） 63 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える →以前に話したことある内容と 関連があるものであれば振り返 りながら話したり → 予めよく話す理論に関しては Miroなどにまとめておいて引⽤ しやすくする
64. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル （コーチング） 64 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える
65. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 サンプル （コーチング） 65 良かったこと、課題に対しては ティーチング‧コーチングで気 づきを与える → 特に良かったことに関しては 「チャンクダウン」「チャンクアップ」「スライド」を意識して
66. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド • チャンクダウン ◦ より具体的/⾏動に深ぼっていく ◦ 「具体的には？」「例えば？」 • チャンクアップ ◦ より抽象的/⽬的に引き上げていく ◦ 「それはなぜ？」「その⾏動はなんのためですか？」 • スライド ◦ 事例を探す ◦ 「他にありますか？」 66
67. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド • チャンクダウン ◦ より具体的/⾏動に深ぼっていく ◦ 「具体的には？」「例えば？」 • チャンクアップ ◦ より抽象的/⽬的に引き上げていく ◦ 「それはなぜ？」「その⾏動はなんのためですか？」 • スライド ◦ 事例を探す ◦ 「他にありますか？」 67
68. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド • チャンクダウン ◦ より具体的/⾏動に深ぼっていく ◦ 「具体的には？」「例えば？」 • チャンクアップ ◦ より抽象的/⽬的に引き上げていく ◦ 「それはなぜ？」「その⾏動はなんのためですか？」 • スライド ◦ 事例を探す ◦ 「他に似たものはありますか？」 68
69. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド 69 詳しくはPHPCON 福岡の資料参照
70. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド より汎⽤的な学びに転換してポータブルスキル、スタンス‧ マインドに昇華する 70 詳しくはPHPCON 福岡の資料参照
71. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライド より汎⽤的な学びに転換してポータブルスキル、スタンス‧ マインドに昇華する 71 詳しくはPHPCON 福岡の資料参照 よ り 抽 象 的 学 び に つ な げ て い く
72. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 はペア振り返りの場 72 学習時のサイクル イメージ 詳しくはPHPCON 沖縄の資料参照
73. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1 はペア振り返りの場 73 1on1でのペア振り返りはメ タ認知⼒獲得に ⼀番効率が良い 学習時のサイクル イメージ 詳しくはPHPCON 沖縄の資料参照
74. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 1on1⾃体の改善 74
75. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート 75 • 1on1⾃体の改善のために⽉イチ定期で実施 • 期待値と実績を取ることで、個⼈差を吸収
76. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート 76
77. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート 77 FBの仕⽅を個⼈に合わせるためのアンケート
78. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート分析 • 期待に対して実績が低い部分を可視化して改善へ 78
79. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 期待に対してどれくくら い乖離しているかをスコ ア化、さらに前⽉⽐を 出すことで、変化や成⻑ に気づきやすいように。 あくまで 傾向を掴むのが⼤事 実践！1on1 アンケート分析 79
80. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート分析例（Aさん） 成⻑軸は期待の-1が多い →成⻑期待が⾼い たまに-2になる →全体的に下がってるの でケアが必要 80
81. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート分析例（Aさん） FBの頻度は期待値と⼀緒 で問題なし FBの内容は多少ブレがあ るものの全体的にプラス なので問題なし 81
82. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート分析例（Aさん） ⽬標未達⽬安と成⻑実感 の連動 → ⽬標未達要因の分析と 障壁への向き合い⽅を⼀ 緒に考える 82
83. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！1on1 アンケート分析例（Bさん） 83 ⽐較的安定タイプ これだけではわからない が、稼働時間と照らし合 わせると、業務過多の時 期にスコアが下がってい ることがわかった
84. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 84
85. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 • 成⻑と成果のトレードオフ構造 • 組織が求める⼈材像の明⽂化 • 個のスキルから組織のスキルへ • チームビルディング • チームでの振り返り活動 85
86. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 86 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
87. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 87 健全でない組織 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
88. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 88 バランスが取れていない 健全でない組織 組織的な 木こりのジレンマ 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
89. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 89 バランスが取れていない 健全でない組織 組織の成長に偏り過 ぎても健全でない組 織になってしまう 組織的な 木こりのジレンマ 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
90. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 90 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
91. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 91 バランスが取れてる 健全な組織 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
92. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成⻑と成果のトレードオフ 92 バランスが取れてる 健全な組織 短期間やチームでの 偏りがあっても全体で バランスが取れてい れば良い 組織の成⻑ 成果 （≒質とスピード）
93. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 健全でない組織と健全な組織の質とスピード 93 短期的には成果が⾼い ⻑期的に成果が⾼い 健全でない組織 健全な組織
94. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 • 成⻑と成果のトレードオフ構造 • 組織が求める⼈材像の明⽂化 • 個のスキルから組織のスキルへ • チームビルディング • チームでの振り返り活動 94
95. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 評価制度の整備 評価されるエンジニアの要素を洗い出し、レベルごとに分け 評価基準とする 95
96. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 評価制度の整備 評価されるエンジニアの要素を洗い出し、レベルごとに分け 評価基準とする 96
97. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 評価制度の整備 評価されるエンジニアの要素を洗い出し、レベルごとに分け 評価基準とする 97 組織において求められている スキルや、成果の出し方が 定義される
98. X(旧twitter): @for__3 #devsumi [再掲] ⽬標は⻑期‧短期、組織‧個⼈の２軸で考える 98 ⻑期 短期 個⼈ 組織 ⽬標 どういうキャリアを 歩みたいか 会社でこれから 求められる能⼒は？ いま⾃分に できることは？ いま会社で 求められてることは？
99. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 • 成⻑と成果のトレードオフ構造 • 組織が求める⼈材像の明⽂化 • 個のスキルから組織のスキルへ • チームビルディング • チームでの振り返り活動 99
100. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 100 個⼈の学びを組織へ 個⼈のスキル 組織のスキル
101. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報（times）での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 101 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/10/120000
102. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報（times）での発信 • 社内でのLT会や技術研修 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 102 https://tech.willgate.co.jp/entry/2023/06/20/180000
103. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報（times）での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊ 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 103 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000
104. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報（times）での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊ • 技術ブログでの発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 104 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000
105. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報（times）での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊ • 技術ブログでの発信 • 社外での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 105 https://tech.willgate.co.jp/entry/2022/12/23/000000
106. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 学習したことを発揮できる場所を作り、組織に落とし込んでいく • 分報（times）での発信 • 社内でのLT会や技術研修 • プロジェクトでの積極導⼊ • 技術ブログでの発信 • 社外での発信 個のスキルから組織のスキルへの転換の仕組みづくり 106 学びとアウトプットのサイクルを作り、 低いハードルから徐々にステップアップできると良い ハードル低い ハードル⾼い
107. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 • 成⻑と成果のトレードオフ構造 • 組織が求める⼈材像の明⽂化 • 個のスキルから組織のスキルへ • チームビルディング • チームでの振り返り活動 107
108. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 108 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり 合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル
109. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 109 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり 合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル チーム⽣産性が⾼い 機能期を⽬指す
110. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 成果を出せるチームとは 110 形成期 チームの 形成 混乱期 ぶつかり 合い 統⼀期 共通の 規範形成 機能期 チームで 成果を出す 散開期 チームの 終結 タックマンモデル 機能期のためには 混乱期と統⼀期を どう過ごすかが⼤事
111. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！チームビルディング • インセプションデッキ 111 環境や⽬指す⽅向を定める https://techplay.jp/event/653035
112. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ 実践！チームビルディング 112 何に⼼が動かされるかを 共有する https://management30.jp/2021/02/12/m30-in-action-mm-switch/
113. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ • NASAゲーム 実践！チームビルディング 113 不時着した宇宙船で 脱出を⽬指す https://business-games.jp/teambuilding_nasa/
114. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！チームビルディング • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ • NASAゲーム • マシュマロ‧チャレンジ 114 https://tech.willgate.co.jp/entry/2020/01/31/180000
115. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ • NASAゲーム • マシュマロ‧チャレンジ チームビルディング 115 それぞれ有効なフェーズが違う
116. X(旧twitter): @for__3 #devsumi • インセプションデッキ • ムービングモチベーターズ • NASAゲーム • マシュマロ‧チャレンジ チームビルディング 116 それぞれ有効なフェーズが違う
117. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 組織の育成 • 成⻑と成果のトレードオフ構造 • 組織が求める⼈材像の明⽂化 • 個のスキルから組織のスキルへ • チームビルディング • チームでの振り返り活動 117
118. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チームでの振り返り活動 118 1on1や個⼈振り返り 個⼈の成⻑
119. X(旧twitter): @for__3 #devsumi チームでの振り返り活動 119 1on1や個⼈振り返り 個⼈の成⻑ チーム活動の振り返り チームの成⻑
120. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！振り返り例 時系列KPT 120
121. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！振り返り例 時系列KPT 121
122. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！振り返り例 時系列KPT 122 プロジェクト の出来事 プロジェクト 以外の出来事 ⼈事異動など 出来事を時間軸に沿って洗い出す
123. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！振り返り例 時系列KPT 123 先にざっくりとフェーズを洗い出しておくとよい → 印象的な出来事は書いておくとよい🔥
124. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 実践！振り返り例 時系列KPT 124 洗い出した出来事をもとに思い出しながらKPTを実施 TryはProblemの中から特に解決したい課題を決めて それについてみんなで考える
125. X(旧twitter): @for__3 #devsumi [再掲] 組織育成はどれが⽋けてもうまく⾏かない 125 Output⽂化 成⻑機会の提供 1on1 メンター制度 採⽤戦略 評価基準‧制度 チームビルディング 組織育成
126. X(旧twitter): @for__3 #devsumi まとめ • ⽬標設定をして、定期的に振り返り、改善していこう！ ◦ 個⼈でもチームでも⼤事 • 個⼈の振り返り⼒は1on1でペア振り返りすると向上しや すい！ ◦ メタ認知⼒を鍛えていこう ◦ チャンクダウン‧チャンクアップ‧スライドを使いこなし 抽象的なスキルを獲得しよう • チームビルディング施策はフェーズを⾒極めて実施しよう 126
127. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 付録 127 ※セッションでは話していないですが、新たに気づいたことの 構造などを図で整理しているものを追加しています
128. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 128 習 慣 の 壁 技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 知らない 知る やってみる わかる できる している 学 び の 壁 5 段 階 KeepからのTry ProblemからのTry Try考える際にKeepとProblemどっちも⼤事なわけ コーチング or メタ認知 ティーチング or メタ認知 ※2024/04/10追加
129. X(旧twitter): @for__3 #devsumi コンフォートゾーンを広げるためにも学びの壁5段階を意識するとよい 129 習 慣 の 壁 技 術 の 壁 気 づ き の 壁 ⾏ 動 の 壁 知 識 の 壁 新しい領域の習得を進める流れ できる領域を増やすための動き comfort zone fear zone learning zone growth zone stress zone ※2024/04/17追加
130. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 習慣化すると何が嬉しいか？ 130 意識していなくても常時発揮できる 意識していないと発揮できない パッシブスキル ATK x 1.1 コスト：0MP 常時エリア内、攻撃⼒が10%アップ アクティブスキル ATK x 1.1 コスト：10MP スキル使⽤時、攻撃⼒が10%アップ 習慣化 ※2024/04/17追加
131. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 時系列KPT ~よりよい振り返りのために~ 131 Keep Problem ※2024/04/18追加
132. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 時系列KPT ~よりよい振り返りのために~ 132 Keep Problem キック オフ スプリ ント1 開始 スプリ ント2 開始 スプリ ント3 開始 スプリ ント4 開始 障害 発⽣ 年末 休暇 🛌 リリー ス成功 🎉 スコー プ制限 1. 時系列に沿って出来事を洗い出す ペアプ ロ始め た 遅延 発⽣ PRJ 開始 ※2024/04/18追加
133. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 時系列KPT ~よりよい振り返りのために~ 133 Keep Problem キック オフ PRJ 開始 スプリ ント1 開始 スプリ ント2 開始 スプリ ント3 開始 スプリ ント4 開始 障害 発⽣ 年末 休暇 🛌 リリー ス成功 🎉 スコー プ制限 チーム ⼀丸に なれた 役割が 明確に なった コンフ リクト 多発 テスト がある と安⼼ 過信 ペアレ ビューで チェック ペアプロ で効率化 ペアプ ロ始め た 遅延 発⽣ 2. 時系列‧出来事にそってKeep‧Problemを出す PRJが 不明瞭 PRが溜 まりが ち 要件ズ レてた テスト 不⾜ PRマー ジ早く なった データ移 ⾏考えて なかった 細かい抜 け漏れ 多発 ※2024/04/18追加
134. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 時系列KPT ~よりよい振り返りのために~ 134 Keep キック オフ PRJ 開始 スプリ ント1 開始 スプリ ント2 開始 スプリ ント3 開始 スプリ ント4 開始 障害 発⽣ 年末 休暇 🛌 リリー ス成功 🎉 スコー プ制限 チーム ⼀丸に なれた 役割が 明確に なった PRJが 不明瞭 PRが溜 まりが ち コンフ リクト 多発 要件ズ レてた テスト 不⾜ PRマー ジ早く なった 過信 細かい抜 け漏れ 多発 ペアレ ビューで チェック ペアプ ロ始め た 遅延 発⽣ テスト がある と安⼼ データ移 ⾏考えて なかった ペアプロ で効率化 3. Keep‧Problemからチームで継続‧解決したい テーマを決めて議論する※数を絞りネクストアクションまで決めるのが⼤事 Problem ※2024/04/18追加
135. X(旧twitter): @for__3 #devsumi 135 テクニカルスキル ポータブル スキル スタンス‧ マインド ポテンシャル 実 績 評価されやすい 実績のための⽬先のスキルでなく、⼟台となるスキルが重要 ⾒えづらい 膨⼤な⼟台となるスキルによって、下 ⽀えされた実績であることが多い ⾒えやすく評価されやすい テクニカルスキルがすごい⼈が 実績を⽣んでるように⾒える 実際は... ⾒えやすい ※2024/05/02追加