STORES DIVERSITY REPORT 2024

STORES DIVERSITY レポートについて STORES は、 全ての社員が属性に関わらず公 平に働ける環境づくりを目指しています。 その中 には 「女性」 「男性」 にとらわれない、 ノンバイナ リー等の多様な性も含まれています。 一方で、 社 会や組織の現状としては 「女性」 「男性」 という 特定の性別に基づき、 差異や障壁が存在してい ます。 本資料では、 それらの障壁に対応するとい う観点から、 「女性」 「男性」 について言及をして います。 また、 統計的データは全て、 人事管理上 （戸籍上もしくは自己申告） の性別に基づいて います。

CONTENTS ダイバーシティプロジェクト本格始動の1年を振り返る 2024年の結果と取り組み 2025年のアクションプラン 数字で見る、 STORES ダイバーシティ COLUMN REPORT ACTION REPORT STORES DIVERSITY REPORT 2024

ダイバーシティ プロジェクト推進体制 PROJECT STORES では、 2023年1月にダイバーシティプ ロジェクトを立ち上げました。 プロダクト・テクノロジー・ビジネス・人事の各 領域を管掌する経営メンバーが参画することで、 各組織における方針浸透やアクションプランの 実行を力強く推進できる体制にしています。 MEMBER プロジェクトオーナー
 取締役 / VP of People Experience 佐俣 奈緒子 プロジェクトリーダー
 PX部門 HR本部 シニアマネジャー 高橋 真寿美 プロジェクトメンバー
 CTO プロジェクトメンバー
 COO 藤村 大介 佐藤 大介 プロジェクトメンバー
 PX 部門長 齋藤 悠介 マネジャー・メンバー 取締役会・経営会議 ダイバーシティプロジェクト 連 携 04

プロジェクトメンバー CTO 2023年に STORES ダイバーシティ方針を発表した私達にとって、 2024年はその取り組みを本格的にスタートした年でした。 2024年の大きな成果は、 新たに入社したメンバーの女性比率が向上したことです。 STORES が多様な力が生きる組織づくりをしていることが、 そうした組織で働きたいと思う人に届いた結果ではないかと思います。 また、 様々な施策に取り組むなかで、 今後の活動につながる発見も多くありました。 特にソフトウェア・エンジニアのジェンダーダイバーシティについては、 取り組んだからこそわかる手応えと、 それでもそびえたつ業界全体の女性比率の低さの壁を交互に感じる一年でした。 このレポートでは、 2024年の私たちの挑戦を共有します。 志を同じくするみなさんの活動の一助となれば幸いです。 まだまだ道半ば、 一歩ずつ、 進む。

STORES DIVERSITY REPORT 2024 ダイバーシティプロジェクト 本格始動の1年を振り返る COLUMN

高橋：ダイバーシティ推進に本格的に取り 組み始めた2024年。 コミットメントである 「2030年に女性管理職比率40％」 の進捗 については、 どう振り返りますか？ 佐俣：女性管理職比率は、2024年1月 20.3％、 2025年1月20.4％と、 横ばいの結 果になりました。改めて実感したのは、 キャ リアを重ねて管理職に任用される時期が、 ちょうどライフイベントと重なりやすいとい うことです。 社員のみんながライフイベント と仕事を両立していることに感謝を感じる一 方で、 時間がかかる取り組みであるというこ とを実感した1年でもありました。 高橋：一方で、 手応えを感じた瞬間も多くあ りました。例えば、 数人の女性マネジャーか ら、 シニアマネジャーを目指したいという声 をもらったこと。 ダイバーシティプロジェクト を立ち上げる前は、 マネジャーの次のキャリ アが見えないという声が多かったことを鑑 みると、 大きな変化だと感じます。 2024年は横ばいとなった女性管理職比率。 目標を掲げて取り組んだからこそ見える壁と兆し 07 Speaker 取締役／VP of People Experience　佐俣奈緒子 COO　佐藤大介 PX部門 HR本部 シニアマネジャー　高橋真寿美 佐俣：また、 新規採用者における女性比率が 大きく向上したことは、 2024年の大きな成 果でした。 エンジニア採用では21.4％ （前年 比＋4.7pt）、エンジニア以外の職種では 54.3% （前年比＋22.5pt） になりました。 STORES の採用要件は男女共通で運用し ており、主に変えたのは採用広報です。 STORES がダイバーシティ推進をしている ことを様々な方法で積極的に伝えた結果、 採 用候補者からの前向きな反応がありまし た。 多様な力を生かすことに前向きな組織で 働きたいと思っている人の多さを、 実感しま した。 高橋：STORES では、2025年1月時点で 24.63%の男女間賃金格差が生じていま す。2023年12月時点の30.26％と比較し て-5.62ptと縮小傾向にあり、 これは採用活 動や成長を踏まえた昇格によって高い等級 の女性が増えたことによるものです。 大きな成果の実感。 新規採用者における女性比率 の向上。

一方で、 まだまだ差は大きいのが実情です。 2023年版のダイバーシティレポートで公開 した通り、 一部の職種と等級において人事 制度では説明できない統計的に有意な年収 差があります。 その原因を紐解いてみると、 本人の希望年収や現年収を確認した上でオ ファー金額を決めているため、 現年収に影響 されて女性の賃金が低く提示されがちであ るということがわかりました。 そこで、 採用候補者の実力を STORES の等 級に照らし合わせて提示年収の仮案を作 り、 現年収や希望年収はあくまで参考情報と して仮案策定後に確認をするというプロセ スに変更しました。変更の効果検証はこれ からですが、 バイアスがかかりづらい、 より良 い意思決定プロセスを追求していきます。 ジェンダーギャップの大きい職 種だからこそ、 チーム一丸となっ てワークショップに取り組む テックカンファレンスでは登壇 者の女性比率を30％に。その 成果とは 佐藤：STORES 初のテックカンファレンス 「STORES Tech Conf 2024 "New Engineering"」 の登壇者の女性比率を 30％を実現したのも大きなトピックです。 高橋：一般的なテックカンファレンスの登壇 者の女性比率は5％程度だといいます。 男性 ばかりが登壇するのが当たり前になると 「エ ンジニアとして活躍して登壇するのは男性」 という固定観念につながってしまいます。 高橋：プロセス面では、 テクノロジー部門の 新たな取り組みが多かった1年でした。 佐藤 さんはVPoEとして、 CTO藤村 大介さんと共 に、 「エンジニア採用における女性比率の向 上」 に力を入れて取り組んできましたよね。 2024年を振り返ってどのような感想を持っ ていますか？ 佐藤： 「なぜダイバーシティを推進するのか」 やダイバーシティの基礎的な知識について、 テクノロジー部門全員で共通認識を作るこ とができ、 それによってダイバーシティ推進 の土台ができた1年だと思います。 高橋：ダイバーシティワークショップは、 STORES では全管理職が受講しています。 テクノロジー部門はメンバーも含めて全社 員が受講を必須とし、2024年時点で 93.3%のエンジニアがワークショップを受 講していますね。 佐藤：エンジニアは、 社会的にもかなり女性 の少ない職種です。 背景には、 STEM分野に おける女性比率の少なさもあります。 そのた め、 KPIである 「新規採用者における女性比 率をエンジニア30％」 の達成に向けて乗り 越えるべき壁は大きいと捉えています。 だか らこそ、 チームで一丸となって取り組める環 境を早期につくりたかったんです。 08

できました。 また、 これは開催後に分かった ことですが、社外からの参加者のうち 23.3%が女性でした。 これは一般的なテッ クカンファレンスと比較すると高い比率だと 思います。他にも、 多様なスキル・価値観を 持つ方々にイベントに参加いただき、 前向き なコメントをいただき、 STORES の目指す 未来をお届けすることができたのではない かと思います。 ※1 STORES らしい多様な登壇を実現するため にはより多くの人がプロポーザルを提出す ることが重要であると考え、 提出促進の取り 組みを行い、 95%のプロポーザル提出率を 達成しました。 佐藤：結果的に、 発表トピックの幅が広がり ました。 自分ではなかなか出せないトピック に 「こんな観点があるんだ」 と驚くと同時に、 多様性がもたらす豊かさを実感することが 本質的な取り組みで数字の成 果を出しつつ、 次のテーマにも 目を向ける2025年に 高橋：ここからは、 未来に目を向けて話をし てみましょう。2025年はどんなことにチャ レンジしたいですか？ 佐藤：2025年は、 エンジニア採用における 女性比率の向上で、 目に見える成果を出し たいです。 ジェンダーギャップの大きい職種 ですが、 エンジニア業界における女性比率そ のものを上げるくらいの気概を持ってこの テーマに取り組んでいきたいと思います。 佐俣：私は、 ジェンダーギャップ以外の次の テーマにも取り組んでいきたいと思います。 例えば今の STORES では、 セクシュアルマ イノリティの方や障害を持つ方への姿勢を 組織として明確に示すことができていませ ん。 まずは現状の取り組みで成果を出すこと に注力しつつ、 その結果を持って次のテーマ に進みたいと思っています。 高橋：2024年の取り組みで、 ダイバーシティ 推進に対する前向きな雰囲気や、 結果を出 すための土台は作れたはず。2025年は、 私 も含めた全員でもう一度固定観念を手放し て、 本質的な取り組みを通して前に進む1年 にしたいですね。 ※１ 参加者向けの任意回答アンケートより算出 09

STORES DIVERSITY REPORT 2024 2024年の 結果と取り組み REPORT

コミットメントの実現に向けて 2024年の 結果と取り組み 2024年の取り組みにおける最も大きなニュー スは、 新規採用者における女性比率が向上した ことです。 これは、 コミットメントとして掲げてい る 「2030年に女性管理職比率を40％にする」 に将来的につながる成果だと捉えています。 この章では、 2024年の結果と具体的な取り組 みについてご紹介します。 採用に関する取り組み 2024年の定量的振り返り 社外からの評価 11

STORES DIVERSITY REPORT 2024 ２０２４年の結果 2024年の結果と取り組み

2030年に向けたコミットメントとKPI ※STORESでは、属性に関わらず公平な機会を提供することを目指しています。その一環として、当社の雇用管理区分において、女性従業員比率が4割を超えない役職・職種に限り、より積極的な採用活動における情報提供などの ポジティブ・アクション を実施します。なお、 本アクションは目標達成までの時限措置であり、社内の構成比率の変化に応じて定期的に見直しを行います。 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 新規任用における 女性比率 50% 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される 管理職候補者層の女性の割合を 50％にする 新規採用者における女性比率 エンジニア職 30％ それ以外の職種 50％ 採用母集団の女性の割合を エンジニア30％ それ以外の職種で50％にする 2030年の女性管理職比率40% コミットメント KPI 2 KPI 1 13

※女性管理職比率：管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む　※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づく コミットメントに関する現状 女性管理職比率の推移 2025年1月時点の女性管理職比率は、 20.4％ でした。 （前年比＋0.1pt） 2023年7月 2024年１月 2025年１月 2030年 16.2% 20.3% 40% 達成を目指す 20.4% 14

コミットメントに関する現状 女性管理職比率 ※女性管理職比率：管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む　※役職別 女性比率：各役職における女性人数より算出　※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づく 22.2% 77.8% 17.6% 82.4% 33.3% 66.7% 14.3% 85.7% 社内取締役 部門長 （執行役員） シニア マネジャー マネジャー 20.4% 女性 79.6% 男性 15 役職別女性比率 管理職における女性比率

KPI 1に対する現状 新規任用における 女性比率は30.0% この結果は、 管理職候補者層における女性の 割合 （34.9％） と同程度の割合で女性が任用 され、 また 「KPI 1：新規任用における女性比率 50%」 の実現に向けて2023年よりも前進して いることを示します。 ※新規任用数：期中に管理職への新規任用が承認された人数より算出（各年2 月〜翌年1月任用）管理職には、マネジャー・シニアマネジャー・部門長・社 内取締役を含む　「新規任用」には、非管理職から管理職への任用と管理職内 での昇格を含む※管理職候補者数：管理職直前の等級の人数と管理職同等級の スペシャリストの人数の合計より算出。休職者含む（各年12月31日時点）※ 正社員数：正社員数より算出。休職者含む（各年12月31日時点）※入社時に 登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づく 管理職新規任用における女性比率 管理職候補者層における女性比率 正社員における女性比率 40.1% 女性 34.9% 女性 30.0% 女性 59.9% 男性 65.1% 男性 70.0% 男性 16 管理職新規任用における女性比率 2023 管理職候補者層における女性比率 正社員における女性比率 36.7% 26.3% 27.1%

キャリアに関する意識の現状 ただし、 キャリア展望で 男女に大きな差 2023年に引き続き、 キャリア展望に男女で大 きな差があり、 属性によって 「キャリアを築いて いく具体的なイメージが持てない」 「より多くを 望まない」 ことが発生しています。 STORES 内での女性のキャリアの多様性を広 げる・ロールモデルを表出する取り組みや、 マ ネジメントの関わりなどによって、改善をは かっていきます。 ※2024年8月21〜30日に実施した組織サーベイ結果より抜粋　※赤字が統計 的にも有意な差を示した項目　※対象者：2024年8月21日時点で在籍する社員 332名 回答率99.7％ （休職中の社員を除く） 　※入社時に登録している戸籍上の 性別もしくは自己申告の性別に基づく ライフイベント 出産・育児・介護などのライフイベントを経ても、STORES で キャリアを前向きに築いていくイメージを持つことができる マネジメント STORES でマネジメントグループに任用される機会があったら やってみたい −0.⁨⁩46 STORES でマネジメントグループとして活躍するイメージを 持つことができる −0.58 スペシャリスト STORES でスペシャリストとして専門性を高めていきたい −0.59 STORES でスペシャリストとして活躍するイメージを 持つことができる −0.17 −0.35 −0.39 要素 質問項目 ロールモデル STORES の中に、キャリアのロールモデルとなる社員がいる GAP （女性−男性） 17

KPI2に対する現状 エンジニア採用における 女性採用比率の向上 ※採用数：正社員としての入社人数より算出（各年1月1日〜12月31日）※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 2023年 2024年 2030年 16.7% 21.4% 30% 達成を目指す エンジニア採用における女性採用比率は21.4％ でした。 （前年比＋4.7pt） 18

KPI2に対する現状 エンジニア以外の職種における 女性採用比率の向上 ※採用数：正社員としての入社人数より算出（各年1月1日〜12月31日）※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 2023年 2024年 2030年 54.3% 31.8% 50% 2024年の ペースを維持 エンジニア以外の職種における女性採用比率 は54.3%でした。 （前年比＋22.5pt） 19

KPI ２ 対する現状 社員の男女比率について ※2025年1月1日時点で STORES に在籍している正社員・契約社員データ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 12.3% 女性 エンジニア職 社員の男女比率 それ以外の職 男性 40.4% 男性 54.9% 女性 45.1% 男性 87.7% 女性 59.6% 20

STORES DIVERSITY REPORT 2024 採用に関する取り組み 2024年の結果と取り組み

母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される KPI 2　新規採用者における女性比率　エンジニア職 30％ それ以外の職種 50％ 採用母集団の女性の割合をエンジニア30％ それ以外の職種で50％にする よりバイアスのかかりづらい プロセスの構築 2023年末 時点の状況 一方で、オファー金額決定プロセスには課題あり 2024年の アクション 2024年の取り組みの全体像 選考通過率には課題なし 母集団の女性の割合と同程度の割合で女性が採用されている 22 それ以外の職種： ダイバーシティ推進に関する積極的な広報 エンジニア： 業界全体の女性比率を底上げする取り組み それ以外の職種： 採用市場の女性の割合よりも少ない割合で母集団形成 採用母集団における女性比率：約25％ エンジニア： 採用市場の女性の割合と同程度の割合で母集団形成 採用母集団における女性比率：約10％

管理職の受講率 エンジニアの受講率 社内の理解促進 ダイバーシティ ワークショップの開催 社内の全管理職を対象にダイバーシティワー クショップを開催しています。 アンコンシャスバ イアス等の基礎知識を学ぶと共に、 社内の定 量・定性データを活用したケースワークを行っ ています。 2024年は管理職に加え、 テクノロジー部門の ほぼ全てのメンバーが受講しました。 エンジニ アが業界全体でジェンダーギャップの大きい職 種であることを踏まえ、 より重点的に取り組み を進めるためのものです。 100% 93.3% 23

採用プロセスの見直し オファープロセスの 見直し 2023年ダイバーシティレポートにて、 男女間 賃金格差を公開すると共に、 一部の職種と等級 において、 制度や評価の意図とは異なり、 統計 的に有意な年収差があることを公開しました。 背景には入社時点での男女の年収の差があ り、前職の年収を参考情報の一つとしてオ ファー額を決定している影響が大きいと分析を しています。 これらを踏まえ、 一部の職種でオファープロセ スを見直し、 前職年収によるバイアスがかかり にくい仕組みに変更しました。 この変更による オファー内容の変化は、 今後検証していきます。 変更前 変更後 面接を通して確認した 経験・スキル・バリューフィットを元に、 社内の等級に当てはめ、 オファー金額を仮決定 先に等級に基づいた判断をすることで、 前職の年収に影響を受けづらいプロセス 仮決定後に、 以下の情報を確" 現年収 / 希望年 他社オファー金額 オファー金額を本決定 前職の年収に影響を受けやすいプロセス オファー金額決定前に、 以下の情報を確" 現年収 / 希望年 他社オファー金額 面接を通して確認した 経験・スキル・バリューフィットを元に、 社内の等級に当てはめ、 オファー金額を決定 24

ロールモデルの表出 "NewEngineering" の登壇者における 女性比率30％の実現 STORES では、 多様なロールモデルを表出す ることで偏った印象を軽減し、 属性や年齢に関 わらず、 キャリアを選択できる状態になることを 目指しています。 初開催となる自社開催テックカンファレンス 「STORES Tech Conf 2024 "New Engineering"」 では、女性登壇者比率30％ を実現しました。STORES らしい多様な登壇 を実現するためにはより多くの人がプロポーザ ルを提出することが重要であると考え、 提出促 進の取り組みを行いました。 その結果的、 95% のプロポーザル提出率を達成しました。 25

技術に触れる機会の創出 技術体験プログラム 「STORES Tech Girls Camp」 の主催 より多くの人にエンジニアリングの魅力と可能 性を体験してもらう機会を提供することを目的 に、 技術体験プログラム 「STORES Tech Girls Camp」 を開催しました。 参加者の多くはプログラミング初学者でした が、 コーチの伴走のもと、 iOSアプリやWebアプ リの開発に取り組みました。 VOICE エンジニアリングに興味が あるけど何からすればいい か分からない人や、既存の 学習サービスでは続かな かった人におすすめしたい。 (開催後)Macを購入し、 SwiftUIのチュートリアル に取り組んでいます。 分からないところはすぐにメン ターさんに聞くことができ、は じめてのときに詰まりがちな ハードルの高さを感じず、楽しく 取り組むことができました。 26

技術に触れる機会の創出 ジェンダーギャップ解消に向けた 取り組みへの協賛 Rails Girls のスポンサー Rails Girls Japanは、 日本各地で女性を対象にしたプログラミングイベントを 開催しています。 Ruby on Railsというプログラミング言語を使い、 コーチの伴 走を受けながらウェブアプリを作ることができます。 STORES は、 2022年から 協賛しています。 2024年は5名のコーチが参加しました。 Waffle Festival のスポンサー Waffle Festivalは、 IT分野のジェンダーギャップの解消を目指す特定非営利 活動法人Waffleが主催する、 女子＆ノンバイナリーの中高生・大学生を対象と したテック・カンファレンスです。STORES は2024年に協賛し、 エンジニアが 自身の仕事とキャリアを語りました。 27

社会・コミュニティへの貢献 Techカンファレンス における託児サポート の実施 RubyKaigi 2024での美ら海水族館アクティビティ 多様な属性やライフスタイルを持つ人がエンジ ニアリングを学べる・学びたいと思える社会に 貢献することを目的に、 2023年よりテックカン ファレンスに 「託児スポンサー」 や 「ナーサリース ポンサー」 として積極的に協賛しています。 2024年の実績 RubyKaigi 2024／Kaigi on Rails 2024／Vue Fes Japan 2024 託児所のサポートのおかげ で安心してセッションに集 中することができました。 子どもたちも楽しんでいる 様子で、親としてもとても 嬉しかったです。 これまで沢山のカンファレンス を子育てと両立のため、あきら めてきました。 Rubyのサービス精神にピッタリ とマッチした試みだったと思い ます。 STORESさんの託児サービスの おかげで、夫婦同時にカンファレ ンスに参加できています。本当に ありがとうございます。 VOICE 28

STORES DIVERSITY REPORT 2024 社外からの評価 2024年の結果と取り組み

社外からの評価 D&Iアワード認定 D&Iに取り組む企業を認定・表彰する 「D&I Award 2024」 において、 国内のD&Iの推進を 牽引している企業として 「アドバンス」 の認定を 受けました。 STORES DIVERSITY 30

女性エンジニアからの評価 フェアに働けそうな イメージのある企業 2024 にランクイン bgrass株式会社が運営する、 『WAKE Career （ウエイクキャリア） 』 が発表 した 「女性エンジニア120人が選ぶ！フェアに 働けそうなイメージのある企業ランキング 2024」 にて、 STORES は4位になりました。 選定理由として紹介されていたコメント ・CTOが積極的にDE&Iについて取り組んでい る印象があるから ・女性エンジニアの比率の具体的な数値目標 を掲げているから 31

STORES DIVERSITY REPORT 2024 2025年の アクションプラン ACTION

2025年の主なアクション 2030年女性管理職比率 40％の実現に向けて 2024年は、 特に採用活動に注力して取り組ん だ一年でした。 2025年は、 これまでの取り組みを継続的に取 り組むことで、 コミットメントの実現に着実に 近づいていきたいと考えています。 新規採用者における女性比率 エンジニア30％ それ以外の職種で50％の実現に向けた 採用広報・採用活動の継続 ロールモデルの表出と 交流機会の拡充 管理職・メンバー向け ダイバーシティワークショップの 継続的開催 職種ごとの採用・育成・ 任用プランの策定と実行 33

2025年の主なアクション 新規テーマ・ 社会コミュニティへの 貢献 STORES はこれまで、 数ある多様性を高めて いく第一弾として、 女性管理職比率に関するコ ミットメントを掲げ、 活動してきました。2030 年に向けてこのテーマに注力することはこれか らも変わりませんが、 より多様なマイノリティ 性を持つ人が安心して働ける環境づくりにも 新たに取り組んでいきます。 また、 社会・コミュニティへの貢献活動として、 テクノロジー業界のジェンダーギャップ解消に 向けた取り組みも継続する予定です。 安心して働ける環境づくÓ È LGBTQ＋ / 障害者の方が安心して働くための基本方針づくり ※2024年のアクションプランに掲げていたものの、 未完了のため継続 社会・コミュニティへの貢献活b È テックカンファレンスにおける託児サポーP È 女性を対象にした技術体験型プログラム・技術との 　 接点を増やす取り組みの主催・協賛 34

STORES DIVERSITY REPORT 2024 REPORT 数字で見る、
 STORES ダイバーシティ

STORES DIVERSITY REPORT 2024 男女間賃金格差 数字で見る、 STORES ダイバーシティ

男女間賃金格差 男女間賃金格差の 現状と推移 2025年1月時点で、 男女で比較した時に 24.63%の賃金格差が生じています。 2023年12月時点 （30.26％） と比較して -5.62ptとなり、 男女間賃金格差は縮小傾向に あります。 これは、 採用活動や成長を踏まえた昇格によ り、 高い等級の女性が増えたことによるもので す。 37 2023年12月 2025年１月 ※平均年収：正社員の年収より算出（2025年1月31日時点）※人事管理上（戸 籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 8,000,000 6,000,000 4,000,000 2,000,000 0 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 女性 男性 男女間賃金格差 30.26% 24.63%

男女間賃金格差 原因分析と アクションプラン 男女間賃金格差の原因については、 以下の通 り分析をしています。 コミットメント達成に向けた取り組みにより、 「①高い等級ほど、 男性の比率が高い」 ことは改 善傾向にあります。 また、 「③一部の職種の一部の等級で男女賃金 格差がある」 ことについては、 オファープロセス や人事制度を見直すことで、 改善を図っていま す。 改善傾向 コミットメントを 実現する過程の任用・採用 によって段階的に是正 アクションプラン ① 高い等級ほど、 男性の比率が高い 男女間賃金格差の原因 ② エンジニア職の 男性の比率が高い ③ 一部の職種の 一部の等級で 男女賃金格差がある ※STORES ではレンジレートを 採用しているため、 同職種同等級内でも 賃金の差は出る 人事制度上、説明可能 高い等級ほど年収レンジを高く 設定しているため 大きな変化なし 採用時のオファー金額決定プ ロセスの見直し （p.24参照） 人事制度改定。 同等級内で年収の差が 発生しづらいレンジに変更 大きな変化なし コミットメントを 実現する過程の任用・採用 によって段階的に是正 人事制度上、説明可能 採用市場に合わせ、エンジニア職の 年収レンジを高く設定しているため 人事制度上、説明不可能 同職種かつ同等級内での有意な格差であり、 評価とも相関はない 入社時点で前職年収を踏襲して オファー金額を決定していることが影響 原因の解釈 ※正社員の年収データを用いて分析※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告） の性別に基づく 38

STORES DIVERSITY REPORT 2024 数字で見る、 STORES ダイバーシティ 子育て 介護 その他

ライフスタイル 子育てや介護をしながら 働いている社員の割合 未回答/ 回答しない 11.2% 77.9% いいえ 介護等をしながら働く 社員の割合 ※2024年8月21日(水)〜30日(金)に実施した組織サーベイ結果より抜粋※対象者：2024年8月21日時点で在籍する正社員/契約社員332名　回答率99.7％（休職中の社員を除く） STORES では社員の約31%が子育てをしな がら働いており、 社員の約11%が介護等をし ながら働いています。 60.7% 31.1% いいえ 未回答/ 回答しない はい はい 子育てをしながら働く 社員の割合 40

※育児休業取得期間に、産休取得期間は含まない※育児休業取得期間は育休終了者（期間確定者）にて算出※2024年12月時点で休職中の社員は、休職終了次第データ対象として反映するため、後日数値が変動する可能性あり 2022 100% 2023 349日 100% 303日 2024 100% 251日 取得率 取得期間 （中央値） 女性 パートナー 2022 100% 2023 91日 87.5% 119日 2024 57.1% 33日 取得率 取得期間 （中央値） ライフスタイル 育児休業の取得状況 41

働く環境の整備 不妊治療と仕事の 両立をサポートする 休暇・休職制度の導入 不妊治療と仕事の両立をサポートすることを目 的に、 新たに休暇・休職制度を導入しました。 利用者の心理的負荷や手間を極力抑えること を重視し、 制度・運用設計しています。 ライフイベントやライフスタイルに寄り添うた めの各種サポートを行っています。 ●ファミリーサポート休暇 ●産休、 育休、 出産の各種お祝い金 ●ベビーウェルカム休暇 ●ファストドクターサポート 新しい 休暇・休職制度 身体的・時間的負荷を 軽減することで、 就業と不妊治療の両立を支援 不妊治療に一定期間 集中して取り組む選択と 雇用の維持の両立を支援 ファミリーサポート 休暇の利用目的拡張 正社員・契約社員、 性別や パートナーの有無にかかわらず、 利用可能 勤続1年以上の正社員・契約社員、 性別やパートナーの有無に かかわらず、 利用可能 不妊治療での利用のほか、 卵子凍結に向けた通院等に 利用できる 日数：5日/年※有給 ファミリーサポートの他目的利用 と合わせて上限15日/年 不妊治療での利用のほか、 卵子凍結に向けた通院等に 利用できる 日数：最大3ヶ月 （1人あたり1回まで） ※無給 ※積立有給を利用可 対象 目的 内容 プレグナンシーサポート 休職制度の導入 42

Just for Fun こだわりや情熱、たのしみに駆動される経済をつくる