STORES DIVERSITY REPORT 2024

STORES DIVERSITY レポートについて STORES は、全ての社員が属性に関わらず公平に働ける環境づくりを目指しています。その中には「女性」
「男性」にとらわれない、ノンバイナリー等の多様な性も含まれています。一方で、社会や組織の現状としては「女性」「男性」という特定の性別に基づき、差異や障壁が存在しています。本資料では、それらの障壁に対応するという観点から、「女性」「男性」について言及をしています。また、統計的データは全て、人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づいています。

CONTENTS ダイバーシティプロジェクト本格始動の1年を振り返る 2024年の結果と取り組み 2025年のアクションプラン数字で見る、 STORES ダイバーシティ COLUMN REPORT ACTION
REPORT STORES DIVERSITY REPORT 2024

ダイバーシティプロジェクト推進体制 PROJECT STORES では、 2023年1月にダイバーシティプロジェクトを立ち上げました。プロダクト・テクノロジー・ビジネス・人事の各領域を管掌する経営メンバーが参画することで、各組織における方針浸透やアクションプランの
実行を力強く推進できる体制にしています。 MEMBER プロジェクトオーナー  取締役 / VP of People Experience 佐俣奈緒子プロジェクトリーダー  PX部門 HR本部シニアマネジャー高橋真寿美プロジェクトメンバー  CTO プロジェクトメンバー  COO 藤村大介佐藤大介プロジェクトメンバー  PX 部門長齋藤悠介マネジャー・メンバー取締役会・経営会議ダイバーシティプロジェクト連携 04

プロジェクトメンバー CTO 2023年に STORES ダイバーシティ方針を発表した私達にとって、 2024年はその取り組みを本格的にスタートした年でした。 2024年の大きな成果は、新たに入社したメンバーの女性比率が向上したことです。 STORES が多様な力が生きる組織づくりをしていることが、
そうした組織で働きたいと思う人に届いた結果ではないかと思います。また、様々な施策に取り組むなかで、今後の活動につながる発見も多くありました。特にソフトウェア・エンジニアのジェンダーダイバーシティについては、取り組んだからこそわかる手応えと、それでもそびえたつ業界全体の女性比率の低さの壁を交互に感じる一年でした。このレポートでは、 2024年の私たちの挑戦を共有します。志を同じくするみなさんの活動の一助となれば幸いです。まだまだ道半ば、一歩ずつ、進む。

STORES DIVERSITY REPORT 2024 ダイバーシティプロジェクト本格始動の1年を振り返る COLUMN

高橋：ダイバーシティ推進に本格的に取り組み始めた2024年。コミットメントである「2030年に女性管理職比率40％」の進捗については、どう振り返りますか？佐俣：女性管理職比率は、2024年1月 20.3％、 2025年1月20.4％と、
横ばいの結果になりました。改めて実感したのは、キャリアを重ねて管理職に任用される時期が、ちょうどライフイベントと重なりやすいということです。社員のみんながライフイベントと仕事を両立していることに感謝を感じる一方で、時間がかかる取り組みであるということを実感した1年でもありました。高橋：一方で、手応えを感じた瞬間も多くありました。例えば、数人の女性マネジャーから、シニアマネジャーを目指したいという声をもらったこと。ダイバーシティプロジェクトを立ち上げる前は、マネジャーの次のキャリアが見えないという声が多かったことを鑑みると、大きな変化だと感じます。 2024年は横ばいとなった女性管理職比率。目標を掲げて取り組んだからこそ見える壁と兆し 07 Speaker 取締役／VP of People Experience　佐俣奈緒子 COO　佐藤大介 PX部門 HR本部シニアマネジャー　高橋真寿美佐俣：また、新規採用者における女性比率が大きく向上したことは、 2024年の大きな成果でした。エンジニア採用では21.4％（前年比＋4.7pt）、エンジニア以外の職種では 54.3% （前年比＋22.5pt）になりました。 STORES の採用要件は男女共通で運用しており、主に変えたのは採用広報です。 STORES がダイバーシティ推進をしていることを様々な方法で積極的に伝えた結果、採用候補者からの前向きな反応がありました。多様な力を生かすことに前向きな組織で働きたいと思っている人の多さを、実感しました。高橋：STORES では、2025年1月時点で 24.63%の男女間賃金格差が生じています。2023年12月時点の30.26％と比較して-5.62ptと縮小傾向にあり、これは採用活動や成長を踏まえた昇格によって高い等級の女性が増えたことによるものです。大きな成果の実感。新規採用者における女性比率の向上。

一方で、まだまだ差は大きいのが実情です。 2023年版のダイバーシティレポートで公開した通り、一部の職種と等級において人事制度では説明できない統計的に有意な年収差があります。その原因を紐解いてみると、本人の希望年収や現年収を確認した上でオファー金額を決めているため、
現年収に影響されて女性の賃金が低く提示されがちであるということがわかりました。そこで、採用候補者の実力を STORES の等級に照らし合わせて提示年収の仮案を作り、現年収や希望年収はあくまで参考情報として仮案策定後に確認をするというプロセスに変更しました。変更の効果検証はこれからですが、バイアスがかかりづらい、より良い意思決定プロセスを追求していきます。ジェンダーギャップの大きい職種だからこそ、チーム一丸となってワークショップに取り組むテックカンファレンスでは登壇者の女性比率を30％に。その成果とは佐藤：STORES 初のテックカンファレンス「STORES Tech Conf 2024 "New Engineering"」の登壇者の女性比率を 30％を実現したのも大きなトピックです。高橋：一般的なテックカンファレンスの登壇者の女性比率は5％程度だといいます。男性ばかりが登壇するのが当たり前になると「エンジニアとして活躍して登壇するのは男性」という固定観念につながってしまいます。高橋：プロセス面では、テクノロジー部門の新たな取り組みが多かった1年でした。佐藤さんはVPoEとして、 CTO藤村大介さんと共に、「エンジニア採用における女性比率の向上」に力を入れて取り組んできましたよね。 2024年を振り返ってどのような感想を持っていますか？佐藤：「なぜダイバーシティを推進するのか」やダイバーシティの基礎的な知識について、テクノロジー部門全員で共通認識を作ることができ、それによってダイバーシティ推進の土台ができた1年だと思います。高橋：ダイバーシティワークショップは、 STORES では全管理職が受講しています。テクノロジー部門はメンバーも含めて全社員が受講を必須とし、2024年時点で 93.3%のエンジニアがワークショップを受講していますね。佐藤：エンジニアは、社会的にもかなり女性の少ない職種です。背景には、 STEM分野における女性比率の少なさもあります。そのため、 KPIである「新規採用者における女性比率をエンジニア30％」の達成に向けて乗り越えるべき壁は大きいと捉えています。だからこそ、チームで一丸となって取り組める環境を早期につくりたかったんです。 08

できました。また、これは開催後に分かったことですが、社外からの参加者のうち 23.3%が女性でした。これは一般的なテックカンファレンスと比較すると高い比率だと思います。他にも、多様なスキル・価値観を持つ方々にイベントに参加いただき、
前向きなコメントをいただき、 STORES の目指す未来をお届けすることができたのではないかと思います。 ※1 STORES らしい多様な登壇を実現するためにはより多くの人がプロポーザルを提出することが重要であると考え、提出促進の取り組みを行い、 95%のプロポーザル提出率を達成しました。佐藤：結果的に、発表トピックの幅が広がりました。自分ではなかなか出せないトピックに「こんな観点があるんだ」と驚くと同時に、多様性がもたらす豊かさを実感することが本質的な取り組みで数字の成果を出しつつ、次のテーマにも目を向ける2025年に高橋：ここからは、未来に目を向けて話をしてみましょう。2025年はどんなことにチャレンジしたいですか？佐藤：2025年は、エンジニア採用における女性比率の向上で、目に見える成果を出したいです。ジェンダーギャップの大きい職種ですが、エンジニア業界における女性比率そのものを上げるくらいの気概を持ってこのテーマに取り組んでいきたいと思います。佐俣：私は、ジェンダーギャップ以外の次のテーマにも取り組んでいきたいと思います。例えば今の STORES では、セクシュアルマイノリティの方や障害を持つ方への姿勢を組織として明確に示すことができていません。まずは現状の取り組みで成果を出すことに注力しつつ、その結果を持って次のテーマに進みたいと思っています。高橋：2024年の取り組みで、ダイバーシティ推進に対する前向きな雰囲気や、結果を出すための土台は作れたはず。2025年は、私も含めた全員でもう一度固定観念を手放して、本質的な取り組みを通して前に進む1年にしたいですね。 ※１参加者向けの任意回答アンケートより算出 09

STORES DIVERSITY REPORT 2024 2024年の結果と取り組み REPORT

コミットメントの実現に向けて 2024年の結果と取り組み 2024年の取り組みにおける最も大きなニュースは、新規採用者における女性比率が向上したことです。これは、コミットメントとして掲げている
「2030年に女性管理職比率を40％にする」に将来的につながる成果だと捉えています。この章では、 2024年の結果と具体的な取り組みについてご紹介します。採用に関する取り組み 2024年の定量的振り返り社外からの評価 11

STORES DIVERSITY REPORT 2024 ２０２４年の結果 2024年の結果と取り組み

2030年に向けたコミットメントとKPI ※STORESでは、属性に関わらず公平な機会を提供することを目指しています。その一環として、当社の雇用管理区分において、女性従業員比率が4割を超えない役職・職種に限り、より積極的な採用活動における情報提供などのポジティブ・アクションを実施します。なお、本アクションは目標達成までの時限措置であり、社内の構成比率の変化に応じて定期的に見直しを行います。管理職候補者層の女性の割合と同程度の割合で女性が任用される新規任用における女性比率 50%
母集団の女性の割合と同程度の割合で女性が採用される管理職候補者層の女性の割合を 50％にする新規採用者における女性比率エンジニア職 30％それ以外の職種 50％採用母集団の女性の割合をエンジニア30％それ以外の職種で50％にする 2030年の女性管理職比率40% コミットメント KPI 2 KPI 1 13

※女性管理職比率：管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む　※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づくコミットメントに関する現状女性管理職比率の推移 2025年1月時点の女性管理職比率は、 20.4％でした。（前年比＋0.1pt） 2023年7月 2024年１月 2025年１月
2030年 16.2% 20.3% 40% 達成を目指す 20.4% 14

コミットメントに関する現状女性管理職比率 ※女性管理職比率：管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む　※役職別女性比率：各役職における女性人数より算出　※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づく 22.2% 77.8% 17.6% 82.4% 33.3% 66.7%
14.3% 85.7% 社内取締役部門長（執行役員）シニアマネジャーマネジャー 20.4% 女性 79.6% 男性 15 役職別女性比率管理職における女性比率

KPI 1に対する現状新規任用における女性比率は30.0% この結果は、管理職候補者層における女性の割合（34.9％）と同程度の割合で女性が任用され、
また「KPI 1：新規任用における女性比率 50%」の実現に向けて2023年よりも前進していることを示します。 ※新規任用数：期中に管理職への新規任用が承認された人数より算出（各年2 月〜翌年1月任用）管理職には、マネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む　「新規任用」には、非管理職から管理職への任用と管理職内での昇格を含む※管理職候補者数：管理職直前の等級の人数と管理職同等級のスペシャリストの人数の合計より算出。休職者含む（各年12月31日時点）※ 正社員数：正社員数より算出。休職者含む（各年12月31日時点）※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づく管理職新規任用における女性比率管理職候補者層における女性比率正社員における女性比率 40.1% 女性 34.9% 女性 30.0% 女性 59.9% 男性 65.1% 男性 70.0% 男性 16 管理職新規任用における女性比率 2023 管理職候補者層における女性比率正社員における女性比率 36.7% 26.3% 27.1%

キャリアに関する意識の現状ただし、キャリア展望で男女に大きな差 2023年に引き続き、キャリア展望に男女で大きな差があり、属性によって「キャリアを築いていく具体的なイメージが持てない」
「より多くを望まない」ことが発生しています。 STORES 内での女性のキャリアの多様性を広げる・ロールモデルを表出する取り組みや、マネジメントの関わりなどによって、改善をはかっていきます。 ※2024年8月21〜30日に実施した組織サーベイ結果より抜粋　※赤字が統計的にも有意な差を示した項目　※対象者：2024年8月21日時点で在籍する社員 332名回答率99.7％（休職中の社員を除く）　※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づくライフイベント出産・育児・介護などのライフイベントを経ても、STORES でキャリアを前向きに築いていくイメージを持つことができるマネジメント STORES でマネジメントグループに任用される機会があったらやってみたい −0.⁨⁩46 STORES でマネジメントグループとして活躍するイメージを持つことができる −0.58 スペシャリスト STORES でスペシャリストとして専門性を高めていきたい −0.59 STORES でスペシャリストとして活躍するイメージを持つことができる −0.17 −0.35 −0.39 要素質問項目ロールモデル STORES の中に、キャリアのロールモデルとなる社員がいる GAP （女性−男性） 17

KPI2に対する現状エンジニア採用における女性採用比率の向上 ※採用数：正社員としての入社人数より算出（各年1月1日〜12月31日）※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 2023年 2024年 2030年 16.7% 21.4% 30%
達成を目指すエンジニア採用における女性採用比率は21.4％でした。（前年比＋4.7pt） 18

KPI2に対する現状エンジニア以外の職種における女性採用比率の向上 ※採用数：正社員としての入社人数より算出（各年1月1日〜12月31日）※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 2023年 2024年 2030年 54.3% 31.8% 50%
2024年のペースを維持エンジニア以外の職種における女性採用比率は54.3%でした。（前年比＋22.5pt） 19

KPI ２対する現状社員の男女比率について ※2025年1月1日時点で STORES に在籍している正社員・契約社員データ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 12.3% 女性エンジニア職
社員の男女比率それ以外の職男性 40.4% 男性 54.9% 女性 45.1% 男性 87.7% 女性 59.6% 20

STORES DIVERSITY REPORT 2024 採用に関する取り組み 2024年の結果と取り組み

母集団の女性の割合と同程度の割合で女性が採用される KPI 2　新規採用者における女性比率　エンジニア職 30％それ以外の職種 50％採用母集団の女性の割合をエンジニア30％それ以外の職種で50％にするよりバイアスのかかりづらい
プロセスの構築 2023年末時点の状況一方で、オファー金額決定プロセスには課題あり 2024年のアクション 2024年の取り組みの全体像選考通過率には課題なし母集団の女性の割合と同程度の割合で女性が採用されている 22 それ以外の職種：ダイバーシティ推進に関する積極的な広報エンジニア：業界全体の女性比率を底上げする取り組みそれ以外の職種：採用市場の女性の割合よりも少ない割合で母集団形成採用母集団における女性比率：約25％エンジニア：採用市場の女性の割合と同程度の割合で母集団形成採用母集団における女性比率：約10％

管理職の受講率エンジニアの受講率社内の理解促進ダイバーシティワークショップの開催社内の全管理職を対象にダイバーシティワークショップを開催しています。アンコンシャスバイアス等の基礎知識を学ぶと共に、社内の定
量・定性データを活用したケースワークを行っています。 2024年は管理職に加え、テクノロジー部門のほぼ全てのメンバーが受講しました。エンジニアが業界全体でジェンダーギャップの大きい職種であることを踏まえ、より重点的に取り組みを進めるためのものです。 100% 93.3% 23

採用プロセスの見直しオファープロセスの見直し 2023年ダイバーシティレポートにて、男女間賃金格差を公開すると共に、一部の職種と等級において、制度や評価の意図とは異なり、統計
的に有意な年収差があることを公開しました。背景には入社時点での男女の年収の差があり、前職の年収を参考情報の一つとしてオファー額を決定している影響が大きいと分析をしています。これらを踏まえ、一部の職種でオファープロセスを見直し、前職年収によるバイアスがかかりにくい仕組みに変更しました。この変更によるオファー内容の変化は、今後検証していきます。変更前変更後面接を通して確認した経験・スキル・バリューフィットを元に、社内の等級に当てはめ、オファー金額を仮決定先に等級に基づいた判断をすることで、前職の年収に影響を受けづらいプロセス仮決定後に、以下の情報を確" 現年収 / 希望年他社オファー金額オファー金額を本決定前職の年収に影響を受けやすいプロセスオファー金額決定前に、以下の情報を確" 現年収 / 希望年他社オファー金額面接を通して確認した経験・スキル・バリューフィットを元に、社内の等級に当てはめ、オファー金額を決定 24

ロールモデルの表出 "NewEngineering" の登壇者における女性比率30％の実現 STORES では、多様なロールモデルを表出することで偏った印象を軽減し、属性や年齢に関わらず、
キャリアを選択できる状態になることを目指しています。初開催となる自社開催テックカンファレンス「STORES Tech Conf 2024 "New Engineering"」では、女性登壇者比率30％を実現しました。STORES らしい多様な登壇を実現するためにはより多くの人がプロポーザルを提出することが重要であると考え、提出促進の取り組みを行いました。その結果的、 95% のプロポーザル提出率を達成しました。 25

技術に触れる機会の創出技術体験プログラム「STORES Tech Girls Camp」の主催より多くの人にエンジニアリングの魅力と可能性を体験してもらう機会を提供することを目的に、
技術体験プログラム「STORES Tech Girls Camp」を開催しました。参加者の多くはプログラミング初学者でしたが、コーチの伴走のもと、 iOSアプリやWebアプリの開発に取り組みました。 VOICE エンジニアリングに興味があるけど何からすればいいか分からない人や、既存の学習サービスでは続かなかった人におすすめしたい。 (開催後)Macを購入し、 SwiftUIのチュートリアルに取り組んでいます。分からないところはすぐにメンターさんに聞くことができ、はじめてのときに詰まりがちなハードルの高さを感じず、楽しく取り組むことができました。 26

技術に触れる機会の創出ジェンダーギャップ解消に向けた取り組みへの協賛 Rails Girls のスポンサー Rails Girls Japanは、日本各地で女性を対象にしたプログラミングイベントを
開催しています。 Ruby on Railsというプログラミング言語を使い、コーチの伴走を受けながらウェブアプリを作ることができます。 STORES は、 2022年から協賛しています。 2024年は5名のコーチが参加しました。 Waffle Festival のスポンサー Waffle Festivalは、 IT分野のジェンダーギャップの解消を目指す特定非営利活動法人Waffleが主催する、女子＆ノンバイナリーの中高生・大学生を対象としたテック・カンファレンスです。STORES は2024年に協賛し、エンジニアが自身の仕事とキャリアを語りました。 27

社会・コミュニティへの貢献 Techカンファレンスにおける託児サポートの実施 RubyKaigi 2024での美ら海水族館アクティビティ多様な属性やライフスタイルを持つ人がエンジニアリングを学べる・学びたいと思える社会に貢献することを目的に、 2023年よりテックカン
ファレンスに「託児スポンサー」や「ナーサリースポンサー」として積極的に協賛しています。 2024年の実績 RubyKaigi 2024／Kaigi on Rails 2024／Vue Fes Japan 2024 託児所のサポートのおかげで安心してセッションに集中することができました。子どもたちも楽しんでいる様子で、親としてもとても嬉しかったです。これまで沢山のカンファレンスを子育てと両立のため、あきらめてきました。 Rubyのサービス精神にピッタリとマッチした試みだったと思います。 STORESさんの託児サービスのおかげで、夫婦同時にカンファレンスに参加できています。本当にありがとうございます。 VOICE 28

STORES DIVERSITY REPORT 2024 社外からの評価 2024年の結果と取り組み

社外からの評価 D&Iアワード認定 D&Iに取り組む企業を認定・表彰する「D&I Award 2024」において、国内のD&Iの推進を牽引している企業として「アドバンス」
の認定を受けました。 STORES DIVERSITY 30

女性エンジニアからの評価フェアに働けそうなイメージのある企業 2024 にランクイン bgrass株式会社が運営する、『WAKE Career （ウエイクキャリア）』
が発表した「女性エンジニア120人が選ぶ！フェアに働けそうなイメージのある企業ランキング 2024」にて、 STORES は4位になりました。選定理由として紹介されていたコメント・CTOが積極的にDE&Iについて取り組んでいる印象があるから・女性エンジニアの比率の具体的な数値目標を掲げているから 31

STORES DIVERSITY REPORT 2024 2025年のアクションプラン ACTION

2025年の主なアクション 2030年女性管理職比率 40％の実現に向けて 2024年は、特に採用活動に注力して取り組んだ一年でした。 2025年は、これまでの取り組みを継続的に取り組むことで、コミットメントの実現に着実に
近づいていきたいと考えています。新規採用者における女性比率エンジニア30％それ以外の職種で50％の実現に向けた採用広報・採用活動の継続ロールモデルの表出と交流機会の拡充管理職・メンバー向けダイバーシティワークショップの継続的開催職種ごとの採用・育成・任用プランの策定と実行 33

2025年の主なアクション新規テーマ・社会コミュニティへの貢献 STORES はこれまで、数ある多様性を高めていく第一弾として、女性管理職比率に関するコミットメントを掲げ、
活動してきました。2030 年に向けてこのテーマに注力することはこれからも変わりませんが、より多様なマイノリティ性を持つ人が安心して働ける環境づくりにも新たに取り組んでいきます。また、社会・コミュニティへの貢献活動として、テクノロジー業界のジェンダーギャップ解消に向けた取り組みも継続する予定です。安心して働ける環境づくÓ È LGBTQ＋ / 障害者の方が安心して働くための基本方針づくり ※2024年のアクションプランに掲げていたものの、未完了のため継続社会・コミュニティへの貢献活b È テックカンファレンスにおける託児サポーP È 女性を対象にした技術体験型プログラム・技術との　接点を増やす取り組みの主催・協賛 34

STORES DIVERSITY REPORT 2024 REPORT 数字で見る、  STORES ダイバーシティ

STORES DIVERSITY REPORT 2024 男女間賃金格差数字で見る、 STORES ダイバーシティ

男女間賃金格差男女間賃金格差の現状と推移 2025年1月時点で、男女で比較した時に 24.63%の賃金格差が生じています。 2023年12月時点（30.26％）と比較して -5.62ptとなり、
男女間賃金格差は縮小傾向にあります。これは、採用活動や成長を踏まえた昇格により、高い等級の女性が増えたことによるものです。 37 2023年12月 2025年１月 ※平均年収：正社員の年収より算出（2025年1月31日時点）※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 8,000,000 6,000,000 4,000,000 2,000,000 0 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 女性男性男女間賃金格差 30.26% 24.63%

男女間賃金格差原因分析とアクションプラン男女間賃金格差の原因については、以下の通り分析をしています。コミットメント達成に向けた取り組みにより、「①高い等級ほど、男性の比率が高い」ことは改
善傾向にあります。また、「③一部の職種の一部の等級で男女賃金格差がある」ことについては、オファープロセスや人事制度を見直すことで、改善を図っています。改善傾向コミットメントを実現する過程の任用・採用によって段階的に是正アクションプラン ① 高い等級ほど、男性の比率が高い男女間賃金格差の原因 ② エンジニア職の男性の比率が高い ③ 一部の職種の一部の等級で男女賃金格差がある ※STORES ではレンジレートを採用しているため、同職種同等級内でも賃金の差は出る人事制度上、説明可能高い等級ほど年収レンジを高く設定しているため大きな変化なし採用時のオファー金額決定プロセスの見直し（p.24参照）人事制度改定。同等級内で年収の差が発生しづらいレンジに変更大きな変化なしコミットメントを実現する過程の任用・採用によって段階的に是正人事制度上、説明可能採用市場に合わせ、エンジニア職の年収レンジを高く設定しているため人事制度上、説明不可能同職種かつ同等級内での有意な格差であり、評価とも相関はない入社時点で前職年収を踏襲してオファー金額を決定していることが影響原因の解釈 ※正社員の年収データを用いて分析※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 38

STORES DIVERSITY REPORT 2024 数字で見る、 STORES ダイバーシティ子育て介護その他

ライフスタイル子育てや介護をしながら働いている社員の割合未回答/ 回答しない 11.2% 77.9% いいえ介護等をしながら働く社員の割合
※2024年8月21日(水)〜30日(金)に実施した組織サーベイ結果より抜粋※対象者：2024年8月21日時点で在籍する正社員/契約社員332名　回答率99.7％（休職中の社員を除く） STORES では社員の約31%が子育てをしながら働いており、社員の約11%が介護等をしながら働いています。 60.7% 31.1% いいえ未回答/ 回答しないはいはい子育てをしながら働く社員の割合 40

※育児休業取得期間に、産休取得期間は含まない※育児休業取得期間は育休終了者（期間確定者）にて算出※2024年12月時点で休職中の社員は、休職終了次第データ対象として反映するため、後日数値が変動する可能性あり 2022 100% 2023 349日 100% 303日 2024 100% 251日
取得率取得期間（中央値）女性パートナー 2022 100% 2023 91日 87.5% 119日 2024 57.1% 33日取得率取得期間（中央値）ライフスタイル育児休業の取得状況 41

働く環境の整備不妊治療と仕事の両立をサポートする休暇・休職制度の導入不妊治療と仕事の両立をサポートすることを目的に、新たに休暇・休職制度を導入しました。利用者の心理的負荷や手間を極力抑えることを重視し、制度・運用設計しています。
ライフイベントやライフスタイルに寄り添うための各種サポートを行っています。 •ファミリーサポート休暇 •産休、育休、出産の各種お祝い金 •ベビーウェルカム休暇 •ファストドクターサポート新しい休暇・休職制度身体的・時間的負荷を軽減することで、就業と不妊治療の両立を支援不妊治療に一定期間集中して取り組む選択と雇用の維持の両立を支援ファミリーサポート休暇の利用目的拡張正社員・契約社員、性別やパートナーの有無にかかわらず、利用可能勤続1年以上の正社員・契約社員、性別やパートナーの有無にかかわらず、利用可能不妊治療での利用のほか、卵子凍結に向けた通院等に利用できる日数：5日/年※有給ファミリーサポートの他目的利用と合わせて上限15日/年不妊治療での利用のほか、卵子凍結に向けた通院等に利用できる日数：最大3ヶ月（1人あたり1回まで） ※無給 ※積立有給を利用可対象目的内容プレグナンシーサポート休職制度の導入 42

Just for Fun こだわりや情熱、たのしみに駆動される経済をつくる

STORES DIVERSITY REPORT 2024

STORES DIVERSITY REPORT 2024

STORES, Inc.

More Decks by STORES, Inc.

Featured

Transcript