190805_OKR_1on1勉強会~継続的なパフォーマンスマネジメント~/OKR・1on1

by ハイマネージャー株式会社

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OKR・1on1勉強会 ~継続的なパフォーマンスマネジメント~ ハイマネージャー株式会社

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目次 1. 従業員エンゲージメントへの注目 2. 求められるマネジメントの変化 3. パフォーマンスマネジメントの事例 4. OKR 5. 1on1 6. OKR活用における落とし穴 7. 弊社ご紹介

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1.従業員エンゲージメントへの注目

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1.従業員エンゲージメントへの注目従業員の離職を防ぐためには、エンゲージメントを高めるべきである。 4 組織における課題組織運営の課題優秀人材の獲得一体感の醸成人材の定着モチベーション向上従業員エンゲージメント相関高この会社が好き！働き続けたい！従業員のことを一番大事に！企業・従業員互いに愛着があること組織課題解決のため必須

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従業員の離職を防ぐためには、エンゲージメントを高めるべきである。 1.従業員エンゲージメントへの注目 5

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エンゲージメントは会社と従業員の愛着度になる。 1.従業員エンゲージメントへの注目エンゲージメント要素報酬評価環境人間関係成長仕事社会的認知組織文化経営理念多様性等給与・賞与福利厚生等企業価値社会貢献等やりがい、挑戦裁量等多様なキャリアパス育成機会等上司・部下取引先等労働時間・勤務地オフィス環境等人事考課・フィードバック、レコグニション・衛生因子モチベーション因子 6 参考:PwC

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世界的に見てエンゲージメントは10年で変わっていない。 1.従業員エンゲージメントへの注目出典:HRテックカンファレンス、ジョシュ・バーシンプレゼンテーション資料 7

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日本のエンゲージメントは世界においても低い。出典:東洋経済オンライン 1.従業員エンゲージメントへの注目 8

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エンゲージメントを高めるためにはEX(エンプロイーエクスペリエンス)を上げる必要がある。 1.従業員エンゲージメントへの注目離職率の低下 Why エンゲージメントの向上 What EX(エンプロイーエクスペリエンス)の向上 How 9

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EX(エンプロイーエクスペリエンス)従業員の会社における体験を意味する。出典:PwC テクノロジーを活用したEmployee Experience（従業員の経験価値）の向上と人事部門の役割 1.従業員エンゲージメントへの注目 10

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EX(エンプロイーエクスペリエンス)従業員の会社における体験を意味する。出典:Airbnb 社員の面倒をいろいろと見る部署です。ヘルシーでおいしい社食の献立を組むのも仕事。最新テクノロジーを揃えてやるのも仕事。ベスト&ブライテスト（超一流）な人材を引き抜くのも仕事。社屋が最高の職場環境になるよう手配するのも仕事。社員エクスペリエンスチームは Airbnbの面倒をまるごと見る総務部です。会社の健康と幸せの向上のために日夜働いてるんですが、これが結構楽しいのです。 AirbnbのEXチームは、EXを“会社の健康と幸せ”と定義 1.従業員エンゲージメントへの注目 11

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1.従業員エンゲージメントへの注目 EXの向上のためには、マネジメントも変わる必要がある。出典:HRテックカンファレンス、ジョシュ・バーシンプレゼンテーション資料 12

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2.求められるマネジメントの変化

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2.求められるマネジメントの変化評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要になる。目標管理制度（MBO）旧来のマネジメント手法 ①年間・半期などの数値・プロセス目標を設定 ②目標達成に必要なアクションを合意 ③目標達成状況に応じて評価年次評価ビジネス環境変化の加速により、目標と実態がそぐわないミレニアル世代の増加により、よりリアルタイムなやり取りが求められる社員のパフォーマンスを最大限に引き出すことを主眼においた、パフォーマンスマネジメント手法が求められている新マネジメント手法 14

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2.求められるマネジメントの変化評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要になる。従来のマネジメント期初期中期末目標設定振り返りFB 中間評価期末評価社員とのやり取りが少ないことから、評価に対する納得感が少ないこれからのマネジメント四半期毎 OKR 積み重ねを評価 1on1 レコグニションリアルタイムなやり取りを積み重ねることで評価に納得感を持たせる評価は主に年に1~2回 FB 15

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2.求められるマネジメントの変化評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要になる。 16 目標の明確化称賛 1on1 指摘 OKR Conversation Feedback Recognition パフォーマンス・マネジメントサイクル 16

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2.求められるマネジメントの変化パフォーマンス・マネジメントはミレニアル世代が求める価値を満たす。出典:PwC ジャーニーマップで経験価値を見える化～エンプロイー・エクスペリエンス施策の導入ステップ～ 17

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2.求められるマネジメントの変化パフォーマンス・マネジメントはミレニアル世代が求める価値を満たす。 1on1、フィードバック、レコグニションの積み重ねを評価にするため、自分の評価に対する納得度・透明性が高い透明性 1on1を週次、隔週で行うためフィードバックが早い。またツールを通じてリアルタイムにFB、レコグニションが可能即時性上司・部下が1on1で個別に話すため、個別化されたマネジメントが可能個別性 OKRによって本人のモチベーションが上がる言葉で目標を設定することが可能価値指向性 18

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3.パフォーマンスマネジメントの事例

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3.パフォーマンスマネジメントの事例多くの会社がパフォーマンス・マネジメントにシフトしている。各企業の変化 GE Adobe P&G 社員を成果と価値観で9パターンに分類する「9ブロック」を廃止。新制度では、上司は評価する役割ではなく部下を育成・支援する役割が求められる「チェックイン」という新しい人事評価制度を導入。今までの年1回の年次評価をやめ、上司と部下の面談機会を増やしてフィードバックを継続的に行う制度に変更「コーチング・フィードバック」という独自の評価を実施。「Feedback is a gift」として、立場の異なる社員から複数のフィードバックを受け、自分自身の考えや成果を向上させる取り組みを推奨企業例(海外)

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3.パフォーマンスマネジメントの事例多くの会社がパフォーマンス・マネジメントにシフトしている。各企業の変化メルカリパナソニックカネカ楽天コネクテティッドソリューションズ社にて、1on1を導入。2週間に1回程度最低15分1on1を行うようにし、上司・部下のコミュニケーション活性化を図るカネカ1on1を実施。「自らが考え行動し、高く広い視座でチャレンジし成果を出す」ことを目的に月2回定期的に対話を実施し、部下の自発的な行動を促す Uniposなどレコグニションサービスを用いながら、リアルタイムでのフィードバックを実践。また、OKRを活用し、短期のPDCAを回すマネジメントを実施本社・グループ会社で1on1を実施し、楽天単体でも週5,000時間以上1on1に充てるなど力を入れている。1on1を通じた社員の互いの価値観の理解を促し、パフォーマンス向上を目指している企業例(国内)

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4.OKR

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23 Agenda Introduction OKRとは OKRの目的・内容 OKR実施方法 OKR実施例概要方法論

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会社単位チーム単位個人単位 24 OKRとは？ Objective （目標） Key Result （主な結果） Key Result （主な結果） Key Result （主な結果）チャレンジングかつ短期の目標を設定（四半期ごと）定量的でストレッチなゴールを設定 Objective Objective Objective KR KR KR KR Objective KR KR OKRは会社から個人へ紐づき、全ての社員へ共有 Objective Objective KR

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25 OKR・MBO・KPIの違い OKR MBO KPI 目的測定方法目標の共有・運用単位目標達成率レビューの頻度生産向上コミュニケーション促進報酬の決定プロセスの確認 SMART 組織によって異なる組織・プロジェクトによって異なる全社員本人と上司部署・PJ単位 60-70% 100% 100% 四半期 *加えてチェックインなどで週次で進捗管理 1年に1回 -

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26 Agenda Introduction OKRとは OKRの目的・内容 OKR実施方法 OKR実施例概要方法論

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27 OKRの目的 ③ミッションドリブン ②リアルタイム OKRの目的会社・上司が求める期待と部下がやりたいことのすり合わせを行う目標の進捗や課題対応に向けて、リアルタイムなコミュニケーションをしている経営陣がミッションを意識した目標を設定している ①アライメント

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28 OKRの内容 Objective （目標） Key Results （主な成果）定性的シンプル短期間チャレンジング 1 2 3 4 定量的少数ストレッチ難易度高 1 2 3 4 成功基準 5 定性的で自分がわくわくできる目標シンプルで覚えやすいもの 1カ月～四半期（3カ月）で達成できる目標チームを鼓舞するようなチャレンジングなもの定量的な指標で、数値で測れる設定する数は少数で最大3つ程度自身の限界を超えるようなストレッチなゴールとする達成可能性が50%程度の難易度で設定設定したKRの60-70％で成功とみなす

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29 OKRの設定イメージ例2）営業の場合例1）開発の場合 Objective （目標） Key Results （主な結果）最も使いやすい地図アプリを作る ⚫ 検索時間を20%削減 ⚫ 新規登録者を15%増やす ⚫ 6月末までにリリースする新規顧客を開拓する ⚫ 現在の顧客数の1.5倍となるように新規顧客を獲得する ⚫ 新規顧客のみの売上3億円を目指す

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30 Agenda Introduction OKRとは OKRの目的 OKR実施方法 OKR実施例概要方法論

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31 OKR実施イメージ月火水木金金週次の取り組み OKR達成へコミット ⚫進捗・ ToDO確認 ⚫スケジュール確認チェックイン MTG ⚫チーム・個人の取り組み・成果共有ウィンセッション定期的に進捗確認及び達成度の共有を行いコミットへ繋げる達成度確認一体感の醸成

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32 チェックインの流れ OKRを達成するために、今週のプライオリティを確認する。実力ですね!! しすごいですね!! す今後4週間のチームの動きについて共有する。 OKR達成に対する自信度を確認する。チームの健康・健全度を確認する。

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33 チェックインの具体例今週のプライオリティ P1 A社との契約を締結 P2 営業フローの確立 P3 信頼できる営業候補を3名採用 *Oを達成するためにチャレンジなP1を設定することが最も大切！ OKR自信度状況 O(Objective): 全てのクライアントが健全的に・継続的に目標達成できるサービスを作る KR: エンゲージメント20点UP 6/10 KR: 研修からの契約率30%以上 7/10 KR: 社内コーチ3名育成 4/10 今後4週間・OKRイベント開催・V社プロジェクト開始・インフルエンサー5名キャスティング健康・健全性指標チームの健康度：高クライアントの関係性：中サービス開発：低

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34 ウィンセッションの具体例① 全社OKRとチームOKRのP1を共有する。実力ですね!! しすごいですね!! す P1に挑戦したことで生まれたアウトプットを共有するチーム全員で称賛を送り合う。

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35 ウィンセッションの具体例② OKRの進捗を確認する。実力ですね!! しすごいですね!! すうまくいったこと・うまくいかなかったことを共有する。 OKRを達成する上で、障害となる問題や課題を洗い出す。 KRを達成するための解決策をだす。チーム全員で称賛を行う。

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OKRにおける評価制度-サマリ- 36 OKRを評価に反映させない OKRを評価に反映させるパターン① パターン② パターン③ 評価方法評価は全く別の指標を使用し、 OKRは評価と切り離す（評価ではMBO・コンピテンシーなどを使用） OKRの達成度に応じて評価を決定する（MBO式の評価） OKRの達成度は参考値とし、マネジャーが総合的に判断し評価を実施事例・情報サービス系A社（60人規模） ⇒OKRとは別軸の評価方法（MBO）を使用しており、OKRは評価から完全に切り離して運用・情報サービス系B社（150人規模） ⇒MBOと同様にOKRの達成率を直接評価に反映して運用（目標は下振れないように、1on1等で調整）・メルカリ ⇒OKRとバリュー（日々の行動）をもとに、マネジャーが総合的に判断し評価をつける・情報サービス系C社（200人規模） ⇒OKR・バリュー・KPI達成度をもとに、マネジャーの裁量で評価を決定注意点・他案と比較して運用コストが高い・（MBO併存の場合）OKRの位置づけが伝わりづらい・組織文化の成熟度によっては、ムーンショットな目標が根付きにくい・OKRの難易度のばらつき等による評価の不公平感が生じる可能性あり・マネジャーの力量とコミットが重要であり、運用の難易度は高い 36

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OKRにおける評価制度-パターン①- 別指標（例）パターン①：評価は全く別の指標を使用し、OKRは評価と切り離す OKR 別指標（MBO／コンピテンシー・バリュー等）目標明確化動機付け相互理解 OKRの目的会社単位チーム単位個人単位 O KR KR KR O O O KR KR KR KR O KR KR O O KR OKRは、動機付け・相互理解・目標明確化のためにのみ行い、評価・報酬への反映はしない人事評価人事考課人事査定報酬 MBO コンピテンシーバリュー人事評価人事考課人事査定報酬任意の指標を基に、評価を行い報酬へ反映（OKRの結果は加味しない）任意の指標を選択情報サービス系A社（60人規模）では、MBOにて実施 37

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OKRにおける評価制度-パターン②- パターン②：OKRの達成度に応じて評価を決定する（MBO式の評価） OKRの達成度で評価 O KR1 KR2 KR3 60% 40% 80% 達成率平均達成率 60% 平均達成率レンジレーティング 91%以上 S 71-90% A 60-70% B 41-59% C 40%以下 D 評価表イメージ達成率に応じて自動的に評価が決定（評価方法はMBOと同様）情報サービス系B社（150人規模）では、本運用で実施 38

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OKRにおける評価制度-パターン③- パターン③：OKRの達成度は参考値とし、マネジャーが総合的に判断し評価を実施 OKR 別指標（コンピテンシー・バリュー・成果等） O KR1 KR2 KR3 60% 40% 80% 達成率別指標例：バリューバリューA バリューB バリューC 評価者バリューに紐づく行動を確認被評価者達成率や別指標（バリュー）の結果を総合的に勘案し、マネジャーが判断メルカリでは、OKR・バリューを総合的に判断し評価・報酬を決定 39

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OKRにおける評価制度-各パターンのポイント・注意点- OKRを評価に反映させない OKRを評価に反映させるパターン① パターン② パターン③ 注意点・管理すべき目標が増えるため、他案と比較して運用（管理）コストが高くなる・MBOと併存の場合は、OKRの位置づけが従業員に伝わりづらくなる可能性がある（どちらの目標に集中すれば良いか混乱する）・組織文化が成熟していないと（従業員がOKRに慣れていないと）OKRのポイントである、ムーンショットができなくなる可能性あり ⇒評価に直接反映されることが分かると、達成可能な目標を立てるインセンティブが働いてしまう・期中でのOKR変更や難易度のばらつきによる評価への不公平感が生じる可能性がある（OKR変更をした従業員の達成率は下がり評価も下がるなど）・マネジャーの力量とコミットが重要であり、運用の難易度は高い ⇒日々の1on1やリアルタイムフィードバックをマネジャーにきちんと実施してもらうことや、好みなどに左右されない公平な評価が必要 40

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41 Agenda Introduction OKRとは OKRの目的 OKR実施方法 OKR実施例概要方法論

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42 事例①ハイマネージャー社（一部紹介） Objective KR 会社単位心理的安全性を高めるプロダクトの開発及び経営者に信頼されるエンゲージメント向上ツールのβ版を開発し、10社トライアルをする経営者100人と議論し信頼される・・・健康的にプロダクトを開発する週1回進捗を確認機能を3つ検討・・・・・・・・・顧客が喜ぶ機能を提案する機能ドラフト30個を立案チーム単位個人単位

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43 事例②メルカリ出所：「あしたの人事メルカリ人事石黒さんが教えてくれた「超成長企業の人事評価制度」」業績（OKR）評価バリュー評価 Objective （目標） Key Result （主な結果） Key Result （主な結果） Key Result （主な結果）目標の達成度合いを基に評価（四半期毎）ピアボーナス実施蓄積されたFBを基に評価（四半期枚）リアルタイムに常に実施

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グレードの決定要素 44 事例③ココナラ役割評価成果評価決定要素別に段階を設定し、達成度合いで役割を評価 OKRの達成度で点数を測定し成果を評価出所：「評価に「曖昧さ」は不要。5つの軸で11段階のグレードを定める、ココナラの等級制度」、「優秀な人が失敗するのは、目標が曖昧だから。敢えてトップダウンでOKRを運用する理由」裁量コミット範囲育成責任業務レベルノウハウレベル OKR （会社目標） OKR （個人） OKR （個人） OKR （個人） OKR （個人）達成度合いにより点数を設定

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45 事例④フィードフォース（エンジニア向け）出所：社員の「市場価値」を上げる！エンジニア半数の組織における、評価・目標管理の全貌成果・貢献評価（*評価の一部）・・・・・・成果・貢献評価・・・処遇決定被評価者評価者四半期のチームへの貢献を発表 OKR/個人目標（評価外）処遇決定の一部として成果・貢献を反映（給与はグレード毎に設定） Objective Key Result Key Result Key Result 毎週のKPT （振り返り）で進捗確認 OKR（プロダクト）個人目標（成果・行動等）例）1週間で●●件訪問等（営業の場合）自身でコントロール可能な指標を設定

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5.1on1

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47 Agenda Introduction 1on1とは 1on1の目的・内容コミュニケーション方法効果的な1on1 概要方法論

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48 1on1とは個人の成長・関係性に焦点組織としての結果に焦点上司部下情報収集信頼構築上司部下反省ネクストアクション業績 1on1 通常の面談(OKR等) 個人の考え

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49 Agenda Introduction 1on1とは 1on1の目的・内容コミュニケーション方法効果的な1on1 概要方法論

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50 1on1とはカウンセリングマネジメントコーチング 1on1 これら3要素を用いて部下と定期的な面談を実施

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51 1on1の目的 OKRの作戦会議心理的安全性の向上中長期的な自立型人材の育成

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52 1on1で話すべき内容相互理解メンタル（体調）管理モチベーションUP 1on1で話すべきこと ⚫ 週末は何してる？ ⚫ 将来何をしたい？ ⚫ 最近の趣味は？ ⚫ 最近寝てる？体調は？ ⚫ 仕事量は大丈夫？ ⚫ 人間関係は大丈夫？ ⚫ 特に悩んでいることは？周りにできることはある？ ⚫ いつもありがとう！（御礼）

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53 1on1とOKR面談の切り分け月火水木金金 1 o n 1 ⚫相互理解 ⚫メンタル管理 ⚫モチベーション UP 1on1 MTG O K R OKR達成へコミット ⚫進捗・ ToDO確認 ⚫スケジュール確認チェックイン MTG ⚫チーム・個人の取り組み・成果共有ウィンセッション内容が異なるため個別開催が効果的

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54 Agenda Introduction 1on1とは 1on1の目的・内容コミュニケーション方法効果的な1on1 概要方法論

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55 1on1のコミュニケーションの原則 ③承認 ①傾聴 ②質問コミュニケ―ション原則相手の心に耳を傾ける相手の考えを引き出す相手のやる気を引き出す

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56 1on1のコミュニケーションの原則 ③承認 ①傾聴 ②質問コミュニケ―ション原則相手の心に耳を傾ける相手の考えを引き出す相手のやる気を引き出す次頁以降詳細

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57 傾聴の効果部下への理解の深化人間関係構築（部下の）自己肯定感向上（部下の）思考の整理 1 2 3 4 しっかりと話しを聴き、部下の考えや感情が理解できる話を受け入れてもらうとことにより、安心感が生まれる部下が自分の存在価値を感じ、自己肯定感が高まる聴き手がいることで、部下は考えを言語化して整理することができる安心感・信頼感の醸成

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58 傾聴をする上での心構え声のトーン大きさ、速さ見た目、表情しぐさ、視線メラビアンの法則見た目で印象は変わるオープンフェイス・クローズドフェイス＜オープンフェイス＞笑顔・微笑み ⇒相手に安心感を与える＜ニュートラルフェイス＞素の表情・無意識 ⇒相手に影響なし＜クローズドフェイス＞真剣・厳しい・険しい ⇒相手に緊張感を与える推奨

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59 傾聴のコツ沈黙 -沈黙は悪ではない- リピート -オウムの如く返す- ペーシング -相手と心を合わせる- 沈黙中に話しかける相手が話すまで待つ＝考える機会を与える〇 ✖ やみくもにくり返す適度にくり返す＝聞いている事を伝える〇 ✖ 自分のペースで話す相手のペースで話す＝心地よさを与える〇 ✖

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60 1on1のコミュニケーションの原則 ③承認 ①傾聴 ②質問コミュニケ―ション原則相手の心に耳を傾ける相手の考えを引き出す相手のやる気を引き出す次頁以降詳細

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61 1on1における質問の使い分けオープンクエスチョン相手が自由に回答＝幅広い考えを引きだせるクローズドクエスチョン Yes or Noで回答＝素早く回答を得られる ※相手を委縮させないよう注意何か悩みはありますか？悩みは解決できそうですか？将来の夢はありますか？ OKRは達成できそうですか？今の悩みはなんですか？どうすれば悩みを解決できますか？将来の夢はなんですか？ OKR達成に向けて何をしますか？ 1on1ではこちらを多用

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62 理解を深める質問職場環境の悩み人間関係仕事環境労働時間労働設備（オフィスなど）同僚取引先処遇給与評価（キャリアパス）チャンクダウン（具体化）・・・・チャンクダウン気になる言葉は、具体的に言い換えて理解を深めるべし！

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63 1on1のコミュニケーションの原則 ③承認 ①傾聴 ②質問コミュニケ―ション原則相手の心に耳を傾ける相手の考えを引き出す相手のやる気を引き出す

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64 相手を認める相槌肯定的な相槌否定的な相槌例：なるほど!! 確かに!! そうなんだね!! 相手を認めるポジティブな印象に例：いや、しかしでも、違うよねそうなのかな？相手を否定するネガティブな印象に VS 推奨

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65 肯定的な相槌の「さしすせそ」さすがですね!! さ承認欲求が最も満たせる相槌実力ですね!! し自己肯定感を満たす相槌すごいですね!! す自己重要感を満たす相槌絶対～だよ!! せ是認欲求を満たす相槌そうですね!! そ人間関係の基盤をつくる相槌

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66 リアルタイムな承認の重要性ミレニアル世代（会社を担う世代） 1 些細なことでもすぐ褒めて欲しい!! 2 まずは褒めて、改善点はあと!! 3 結果だけじゃなくてプロセスもみて!! 上司に求められていること

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67 Agenda Introduction 1on1とは 1on1の目的・内容コミュニケーション方法効果的な1on1 概要方法論

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68 1on1における配置 L字型横並び対面 ⚫ ランチや会議室等どの状況でも有効 ⚫ 相手が安心して話せる ⚫ 飲み会時が特に有効 ⚫ 一定の関係性がないと拒否される恐れあり（パーソナルスペースの侵害に注意） ⚫ 1on1には不適切 ⚫ 上下関係があると一層、心理的距離・圧迫を感じてしまう

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69 1on1の適切な頻度頻度低Ver 頻度高Ver 週に1回程度回数時間 15分～30分程度月に1～回程度 1時間程度 ⚫ 機微な変化を捉えられる（部下の悩みは日々変化） ⚫ 信頼はコミュニケ―ションの頻度に比例推奨 ⚫ 部下の変化を捉えられない（一時点の悩みだけ把握） ⚫ 上司と部下感が強く悩みを打ち明けづらい

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70 面談記録の活用日々の1on1 上長共有時異動時 1 2 3 日々の1on1の記録から、部下が今まで何で悩んでいたのかを振り返ることができるようにする直接関わらない上司も部下の状況を確認可能にする ※オフレコの内容は記録しない異動時に異動先の上司に部下の内面を伝えるようにするシチュエーション面談記録の活用（例）

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6.OKR活用における落とし穴

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72 OKR活用における落とし穴（失敗事例）領域海外サービス対応策課題 KRがチャレンジングでない KRは60-70%の達成度で成功とするレベルとなるよう、マネジャーが管理 KRは2~3個に絞る。最低限管理したい指標があれば別途管理（売上のMin値など）上位のOKRと下位のOKRが連携されていない OKRが飾りとなってしまい、誰も見ないチェックイン、ウィンセッション等の週次の振り返りを行えていないホワイトボードにはる、見える化してすぐアクセスできるようにする等の仕組み化定例でブロックをして、習慣化する CFR等のOKRをサポートするマネジメントのアクションを行っていない 1on1やピアボーナス、360度等の仕組みを導入する分類 OKRの設定がうまくいかない OKRの運用がうまくいかない OKRを使った評価制度がうまくいかない MBOと併用してしまい、結局OKRの優先度が下がる KRの達成度を直接評価にしてしまっている最終的にはOKRや他の指標を総合的に勘案する評価制度に KRはチャレンジ目標であり直接評価に使わないという事を浸透総合的に評価を行う際に、マネージャーの力量不足やキャリブレーションがうまく行われない CFRの仕組み化、マネージャー研修の実施やキャリブレーションの仕組み化 KRの数が多すぎる KRを自分の言葉でOに言い換える 1 2 3 4 5 6 7 8 9

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73 OKRの内容 Objective （目標） Key Results （主な成果）定性的シンプル短期間チャレンジング 1 2 3 4 定量的少数ストレッチ難易度高 1 2 3 4 成功基準 5 定性的で自分がわくわくできる目標シンプルで覚えやすいもの 1カ月～四半期（3カ月）で達成できる目標チームを鼓舞するようなチャレンジングなもの定量的な指標で、数値で測れる設定する数は少数で最大3つ程度自身の限界を超えるようなストレッチなゴールとする達成可能性が50%程度の難易度で設定設定したKRの60-70％で成功とみなす 2 1

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会社単位チーム単位個人単位 74 OKRとは？ Objective （目標） Key Result （主な結果） Key Result （主な結果） Key Result （主な結果）チャレンジングかつ短期の目標を設定（四半期ごと）定量的でストレッチなゴールを設定 Objective Objective Objective KR KR KR KR Objective KR KR OKRは会社から個人へ紐づき、全ての社員へ共有 Objective Objective KR 3 4

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75 OKR実施イメージ月火水木金金週次の取り組み OKR達成へコミット ⚫進捗・ ToDO確認 ⚫スケジュール確認チェックイン MTG ⚫チーム・個人の取り組み・成果共有ウィンセッション定期的に進捗確認及び達成度の共有を行いコミットへ繋げる達成度確認一体感の醸成 5

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76 チェックインの流れ OKRを達成するために、今週のプライオリティを確認する。実力ですね!! しすごいですね!! す今後4週間のチームの動きについて共有する。 OKR達成に対する自信度を確認する。チームの健康・健全度を確認する。 5

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77 チェックインの具体例今週のプライオリティ P1 A社との契約を締結 P2 営業フローの確立 P3 信頼できる営業候補を3名採用 *Oを達成するためにチャレンジなP1を設定することが最も大切！ OKR自信度状況 O(Objective): 全てのクライアントが健全的に・継続的に目標達成できるサービスを作る KR: エンゲージメント20点UP 6/10 KR: 研修からの契約率30%以上 7/10 KR: 社内コーチ3名育成 4/10 今後4週間・OKRイベント開催・V社プロジェクト開始・インフルエンサー5名キャスティング健康・健全性指標チームの健康度：高クライアントの関係性：中サービス開発：低 5

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78 ウィンセッションの具体例① 全社OKRとチームOKRのP1を共有する。実力ですね!! しすごいですね!! す P1に挑戦したことで生まれたアウトプットを共有するチーム全員で称賛を送り合う。 5

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79 ウィンセッションの具体例② OKRの進捗を確認する。実力ですね!! しすごいですね!! すうまくいったこと・うまくいかなかったことを共有する。 OKRを達成する上で、障害となる問題や課題を洗い出す。 KRを達成するための解決策をだす。チーム全員で称賛を行う。 5

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80 ウィンセッションの具体例② OKRの進捗を確認する。実力ですね!! しすごいですね!! すうまくいったこと・うまくいかなかったことを共有する。 OKRを達成する上で、障害となる問題や課題を洗い出す。 KRを達成するための解決策をだす。チーム全員で称賛を行う。 5

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2.求められるマネジメントの変化評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要になる。 81 目標の明確化称賛 1on1 指摘 OKR Conversation Feedback Recognition パフォーマンス・マネジメントサイクル 6

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OKRにおける評価制度-サマリ- 82 OKRを評価に反映させない OKRを評価に反映させるパターン① パターン② パターン③ 評価方法評価は全く別の指標を使用し、 OKRは評価と切り離す（評価ではMBO・コンピテンシーなどを使用） OKRの達成度に応じて評価を決定する（MBO式の評価） OKRの達成度は参考値とし、マネジャーが総合的に判断し評価を実施事例・情報サービス系A社（60人規模） ⇒OKRとは別軸の評価方法（MBO）を使用しており、OKRは評価から完全に切り離して運用・情報サービス系B社（150人規模） ⇒MBOと同様にOKRの達成率を直接評価に反映して運用（目標は下振れないように、1on1等で調整）・メルカリ ⇒OKRとバリュー（日々の行動）をもとに、マネジャーが総合的に判断し評価をつける・情報サービス系C社（200人規模） ⇒OKR・バリュー・KPI達成度をもとに、マネジャーの裁量で評価を決定注意点・他案と比較して運用コストが高い・（MBO併存の場合）OKRの位置づけが伝わりづらい・組織文化の成熟度によっては、ムーンショットな目標が根付きにくい・OKRの難易度のばらつき等による評価の不公平感が生じる可能性あり・マネジャーの力量とコミットが重要であり、運用の難易度は高い 82 7 8 9

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7.弊社ご紹介

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自己紹介 –森謙吾- 【これまで】 ⚫ 慶應義塾大学法学部を卒業 ⚫ PwCコンサルティング合同会社（2015-2018） - 人事コンサルティング領域に従事 - テーマ：人材マネジメント戦略策定および人事制度構築、役員報酬設計、残業削減・退職率低下等 - 担当業界：製造・小売・通信・金融の大手企業【現在】 ⚫ ハイマネージャー株式会社を創業 - 急成長スタートアップにおける従業員のエンゲージメント・心理的安全性を高めるコンサルティング及びHRテックサービスの導入を実施ハイマネージャー株式会社代表取締役社長森謙吾 88

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自己紹介 –五十嵐未来- 【これまで】・PwCコンサルティング合同会社（2016-2019） -人事コンサルティング領域に従事 -テーマ：採用戦略・EX向上戦略支援・HR Tech活用戦略支援・人事制度及びカルチャー設計等 -担当業界：エネルギー・Web系・航空・建設・化粧品・自動車・通信等の大手企業【現在】・ハイマネージャー株式会社に取締役COOとして参画 -カスタマーサクセス・マーケティングを中心に事業推進を担う 89 ハイマネージャー株式会社取締役COO 五十嵐未来

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7.弊社のご紹介弊社は、マネジメント領域におけるパフォーマンス・マネジメントサービスを中心に提供しております。パフォーマンスマネジメント 1.OKR 4.Recognition 2. Conversation 3. Feedback パフォーマンスマネジメント目標明確化 1on1 称讃指摘 90

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7.弊社のご紹介サーベイ機能では、会社のおすすめ度及びエンゲージメント8要素に関する従業員の状況を可視化することができます。エンゲージメントサーベイ 91

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7.弊社のご紹介目標設定機能では、作成したOKRをツリー上に可視化し、進捗等を確認することができます。目標設定（OKR) 92

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7.弊社のご紹介 1on1機能では、1on1のログや話したアジェンダを記録することができます。また、1on1時には OKRや称賛の内容なども把握可能です。 93 1on1

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7.弊社のご紹介称賛機能では、他者への称賛の気持ちを各社のバリューや行動指針等に紐づけて送ることができます。称賛（バリュー紐づけ） 94

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7.弊社のご紹介フィードバック機能では、個別に改善点などのフィードバックを他者へ送ることができます。（送付者・受け手のみ閲覧可能）フィードバック 95

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7.弊社のご紹介アップデートサーベイでは、目標の進捗更新・次週のタスク記入・称賛・1on1へのフィードバック・現在の悩みなど週1回のサーベイ形式で回答することができます。 96 この結果はマネジャーが 1on1中に確認も可能アップデートサーベイ

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7.弊社のご紹介評価機能では、各社の評価基準に合わせて設定が可能で、1on1の記録や称賛をもとに評価を実施できます。 97 評価

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7.弊社のご紹介弊社ではトライアルを含め約30企業に導入頂いており（うち有料企業1/3）、スタートアップから大企業の方にもご利用いただいております。 98 対象人数ステータス導入企業導入企業のニーズ・課題民泊関連サービス業 B社アドテクノロジー業 C社不動産テクノロジー業 D社人材紹介業 E社 IT・通信サービス業 F社 30人 20人 25人 20人 20人有料導入有料導入有料導入トライアルトライアル従業員の多くが離職する時期があったため、離職防止を行いたい。具体的には、心理的安全性やエンゲージメントを高めるマネジメントを行いたい OKRツリー機能による全社でのOKRの内容や進捗の可視化や、定期的なエンゲージメントの可視化を行いたいスタートアップで注目されているOKRや1on1、メルカリが行っているようなバリューに紐付いたピアボーナスを送りあうことで、バリューを浸透させたい会社全体ではMBOを行っているが、新規事業室ではOKRを行いたい。また大企業の中でもイノベーションを起こす必要があるため、よりアジャイルかつストレッチな目標設定を行いたい MBOを導入しているが、現状に適したマネジメント方法ではないのではないかという気がしている。また1on1等も注目が集まってきており、よりリアルタイムなマネジメントが適しているのか検証したいマーケティング支援業 A社 120人社内でOKRを導入する上で、OKRツリー機能による全社目標の可視化を行いたい。また、各自で1on1を行っているが実態は把握できておらず、1on1の進捗を確認したい有料導入

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ハイマネージャー株式会社は、従業員エンゲージメント向上（マネジメント能力向上）にコミットしたコンサルティングサービス＋HRテックツールの提供を行っております。本資料に関するご質問や、エンゲージメント向上にご興味のある・ご相談されたい方は、 ①会社名 ②氏名 ③電話番号を明記の上、以下いずれかにご連絡ください。 99 終わりに https://www.facebook.com/mkengo1 https://note.mu/kengomori https://twitter.com/ken2013tokyo [email protected] https://himanager.me/