【スライド版】 100本の記事を公開して辿り着いた 採用広報noteの6つの型

はじめに 採用広報に取り組み中、これから取り組む方へ 本スライドは、noteの記事に基づいて作成されています 詳しくはぜひnoteをご覧ください すみだ＠ベーシックCAO 株式会社ベーシック 執行役員 CAO コーポレート部門長 ▼Twitter @takeshisumida_ ▼note @takeshisumida_

採用広報取り組み前の「3つの課題」 3 　カルチャーマッチして いなかったことにより、 早期離職率が高かった 2 　会社の魅力が伝わり切 らず、通過率・内定承諾 率が低かった 1 　知名度が低く、採用候 補者の母集団形成が十分 にできていなかった 採用活動はしていたものの、既存の施策だけでは十分ではなかった

採用広報の1つの施策として「note」の運用を開始 　noteを選んだ理由 　　　社員が各自で発信できる更新性 　　　SNSでの拡散性 (採用色の薄さ) 　　　会社公式ページとして使える運用性 　　　プラットフォームとしての成長性 開始から2年で100本以上のnoteを公開 (およそ週に1本のペース)

採用広報noteの「6つの型」 1 　校正を徹底的に行う編集体制を設ける 2 　現場の声を継続的に吸い上げる 3 　編集部ではなく社員が発信する 4 　採用プロセスに組み込む 5 　成果を見える化し続ける 6 　拡散手法を同時に確立する 2年間運用する中で、”成果”と”継続”の双方を最大化する手法を固めた

1. 編集部ではなく社員が発信する 9割以上のnoteが、会社公式からではなく社員個人による執筆 　背景とその効果 　　　想いや熱量がより直接的に伝わる 　　　SNSで拡散し易い (特にTwitter) 　　　その後の取材や登壇に波及し易い 　　　　現在は社員の約1/3が何かしらのnoteを公開している 　　　　状態。結果的には会社全体のコンテンツ作成力の 　　　　底上げにも繋がっている。

2. 校正を徹底的に行う編集体制を設ける 社員発信にこだわるからこそ、広報メンバーが公開まで徹底的に支援 構成検討 ドラフト作成 (Googleドキュメント) 広報校正 & ドラフト修正 note入稿 & note入稿版最終確認 note公開 社員 & 広報 社員 社員 & 広報 社員 & 広報 社員 　広報が編集に入る意義 　　　初執筆の際の心理的ハードルを下げる 　　　単純な誤字脱字を防止する 　　　会社の方針や制度等とのズレを無くす 　　　採用広報効果を高める要素を盛り込む ※1本のnoteの編集に10時間以上かけることも少なくない

3. 現場の声を継続的に吸い上げる 採用広報として行っている以上、採用現場との認識すり合わせは必須 　吸い上げる仕組み 　　　入社決定者にアンケートを取る 　　　入社手続きにヒアリングを組み込む 　　　採用の定例会議に広報も出席する 　 　　　採用担当と採用広報担当は分かれていることも多い。 　　　だからこそ常に認識を揃える仕組みを作っておかないと、 　　　本来成し遂げたかった目的からずれてしまいがち。

4. 拡散手法を同時に確立する 　Twitter運用のポイント 　　　Twitter自体はあくまで拡散手段 　　　Twitterの活用自体は強制しない 　　　投稿内容も指定はしない 　　　SNSはあくまで楽しんで運用してもらうことが継続の鍵。 　　　会社から何かしら強制された運用は、瞬間的には 　　　盛り上がるが、どこかで疲弊してしまう可能性が高い。 合計フォロワー数6万超のアカウントが、noteをTwitter上でシェア

5. 採用プロセスに組み込む 　面接前にnoteを読んでもらう効果 　　　会社側の自己紹介を省ける 　　　より深い質問をしてもらえる 　　　面接前に意向度を高めてもらえる 　　　逆に合わない点も予め知ってもらえる 　　　noteをただ公開しっぱなしにせず、届けたい人に 　　　確実に届ける仕組みを作っておくことが肝要。 面談・面接前に、候補者に適切なnoteを必ず共有する仕組みに 社長や事業部長の 想いが伝わるnote 採用プロセスの前期 (カジュアル面談〜1次面接) 採用プロセスの後期 (2次面接〜最終面接) 業務の具体的な取り組み、 挑戦内容が分かるnote ※実際に面接を担当する人 のnoteが中心

6. 成果を見える化し続ける 強制するのではなく、自主的にやろうと思える人をいかに増やせるかが鍵 　”成果”の種類 　　　採用人数自体の進捗状況 　　　通過率・内定承諾率等のKPI改善状況 　　　SNS上での好意的なコメント 　　　新入社員アンケートでの生の声 　　　定量的な成果はもちろん、定性的なコメントも含め、 　　　月次や四半期の全社会議などの場で、 　　　採用広報活動の推進者から共有すると効果が高い。 　　　

目的の設定とそれに応じたコンテンツ戦略が肝 目的によってコンテンツの内容は変わる、闇雲に記事を量産するのは危険 ベーシックの場合は、「通過率・内定承諾率」→「早期離職率」→「母集団形成」の順で改善効果が高かった。 現在は、とにかく通過率・内定承諾率にフォーカス、候補者の意向度をいかに高められるかの観点で、以下3つの型でコンテンツを作成。 取り組み 部署・個人として取り組んだ結果、成果 が出たものについて、他社でも参考にし てもらうために、型やノウハウという形 で詳細を公開するコンテンツ。 決意表明 部署・個人として、どのような業務に取 り組んでいるのか、その面白さや挑戦の 内容について、新任の役職者や異動者に その想いを綴ってもらうコンテンツ。 入社エントリ これまでの経歴、その上でなぜベーシッ クに入ったのか、ベーシックで何に挑戦 しようとしているのか、新入社員にその 思いを綴ってもらうコンテンツ。

(参考) コンテンツの棲み分けについて 目的 主なコンテンツ内容 文体 コンテンツで 重視するポイント 採用サイト 会社に対する安心、他社の情報との相対的な確認 会社概要、制度紹介、ミッション・ビジョン、社員イ ンタビュー 客観的 網羅性、一見した分かりやすさ note カルチャーマッチや共感の確認、より詳細な業務理解 入社エントリー、決意表明(就任・異動)、取り組み 主観的 熱さ、想い、深さ コンテンツを見る タイミング 初期 (応募〜一次面接) 中期以降 (二次面接〜内定承諾) ただ露出の面を広げるのではなく、前述の目的に応じた運用が効率的かつ効果的