(スライド版) 100本の記事を公開して辿り着いた「採用広報note」の6つの型 / saiyokoho-note

ベンチャー企業やスタートアップ企業において、自社の採用競争力を高めるための1つの手段として「採用広報」に取り組まれている会社も多いかと思います。

私が所属するベーシックにおいても、特に"note"を活用した採用広報に力を入れており、その活動内容について、他の企業の方に相談を受けたり、登壇でお話したりすることもこれまで多くありました。

そこで、それらの内容をまとめた形で以前にnoteとして公開したところ、ニッチなテーマながら予想以上に多くの反響をいただきました。
https://note.basicinc.jp/n/n440fbdadeb68

今回のスライドは、そのnoteをベースとして、より気軽にご覧いただけるよう、エッセンスを簡単にまとめたものになります。

・これから会社としてnoteに取り組みたいと考えている方
・既にnoteに取り組んでいるものの、若干その方向性に迷っている方
・効果的な採用広報施策を全般的に模索中の方

などに特に見ていただけると嬉しいです。

Transcript

1. 【スライド版】
   100本の記事を公開して辿り着いた
   採用広報noteの6つの型
   

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2. はじめに
   採用広報に取り組み中、これから取り組む方へ
   本スライドは、noteの記事に基づいて作成されています
   詳しくはぜひnoteをご覧ください
   すみだ＠ベーシックCAO
   株式会社ベーシック
   執行役員 CAO コーポレート部門長
   ▼Twitter
   @takeshisumida_
   ▼note
   @takeshisumida_
   

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3. 採用広報取り組み前の「3つの課題」
   3
   　カルチャーマッチして
   いなかったことにより、
   早期離職率が高かった
   2
   　会社の魅力が伝わり切
   らず、通過率・内定承諾
   率が低かった
   1
   　知名度が低く、採用候
   補者の母集団形成が十分
   にできていなかった
   採用活動はしていたものの、既存の施策だけでは十分ではなかった
   

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4. 採用広報の1つの施策として「note」の運用を開始
   　noteを選んだ理由
   　　　社員が各自で発信できる更新性
   　　　SNSでの拡散性 (採用色の薄さ)
   　　　会社公式ページとして使える運用性
   　　　プラットフォームとしての成長性
   開始から2年で100本以上のnoteを公開 (およそ週に1本のペース)
   

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5. 採用広報noteの「6つの型」
   1
   　校正を徹底的に行う編集体制を設ける
   2
   　現場の声を継続的に吸い上げる
   3
   　編集部ではなく社員が発信する
   4
   　採用プロセスに組み込む
   5
   　成果を見える化し続ける
   6
   　拡散手法を同時に確立する
   2年間運用する中で、”成果”と”継続”の双方を最大化する手法を固めた
   

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6. 1. 編集部ではなく社員が発信する
   9割以上のnoteが、会社公式からではなく社員個人による執筆
   　背景とその効果
   　　　想いや熱量がより直接的に伝わる
   　　　SNSで拡散し易い (特にTwitter)
   　　　その後の取材や登壇に波及し易い
   　　　　現在は社員の約1/3が何かしらのnoteを公開している
   　　　　状態。結果的には会社全体のコンテンツ作成力の
   　　　　底上げにも繋がっている。
   

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7. 2. 校正を徹底的に行う編集体制を設ける
   社員発信にこだわるからこそ、広報メンバーが公開まで徹底的に支援
   構成検討
   ドラフト作成 (Googleドキュメント)
   広報校正 & ドラフト修正
   note入稿 & note入稿版最終確認
   note公開
   社員 & 広報
   社員
   社員 & 広報
   社員 & 広報
   社員
   　広報が編集に入る意義
   　　　初執筆の際の心理的ハードルを下げる
   　　　単純な誤字脱字を防止する
   　　　会社の方針や制度等とのズレを無くす
   　　　採用広報効果を高める要素を盛り込む
   ※1本のnoteの編集に10時間以上かけることも少なくない
   

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8. 3. 現場の声を継続的に吸い上げる
   採用広報として行っている以上、採用現場との認識すり合わせは必須
   　吸い上げる仕組み
   　　　入社決定者にアンケートを取る
   　　　入社手続きにヒアリングを組み込む
   　　　採用の定例会議に広報も出席する
   　
   　　　採用担当と採用広報担当は分かれていることも多い。
   　　　だからこそ常に認識を揃える仕組みを作っておかないと、
   　　　本来成し遂げたかった目的からずれてしまいがち。
   

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9. 4. 拡散手法を同時に確立する
   　Twitter運用のポイント
   　　　Twitter自体はあくまで拡散手段
   　　　Twitterの活用自体は強制しない
   　　　投稿内容も指定はしない
   　　　SNSはあくまで楽しんで運用してもらうことが継続の鍵。
   　　　会社から何かしら強制された運用は、瞬間的には
   　　　盛り上がるが、どこかで疲弊してしまう可能性が高い。
   合計フォロワー数6万超のアカウントが、noteをTwitter上でシェア
   

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10. 5. 採用プロセスに組み込む
    　面接前にnoteを読んでもらう効果
    　　　会社側の自己紹介を省ける
    　　　より深い質問をしてもらえる
    　　　面接前に意向度を高めてもらえる
    　　　逆に合わない点も予め知ってもらえる
    　　　noteをただ公開しっぱなしにせず、届けたい人に
    　　　確実に届ける仕組みを作っておくことが肝要。
    面談・面接前に、候補者に適切なnoteを必ず共有する仕組みに
    社長や事業部長の
    想いが伝わるnote
    採用プロセスの前期 (カジュアル面談〜1次面接)
    採用プロセスの後期 (2次面接〜最終面接)
    業務の具体的な取り組み、
    挑戦内容が分かるnote
    ※実際に面接を担当する人
    のnoteが中心
    

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11. 6. 成果を見える化し続ける
    強制するのではなく、自主的にやろうと思える人をいかに増やせるかが鍵
    　”成果”の種類
    　　　採用人数自体の進捗状況
    　　　通過率・内定承諾率等のKPI改善状況
    　　　SNS上での好意的なコメント
    　　　新入社員アンケートでの生の声
    　　　定量的な成果はもちろん、定性的なコメントも含め、
    　　　月次や四半期の全社会議などの場で、
    　　　採用広報活動の推進者から共有すると効果が高い。
    　　　
    

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12. 目的の設定とそれに応じたコンテンツ戦略が肝
    目的によってコンテンツの内容は変わる、闇雲に記事を量産するのは危険
    ベーシックの場合は、「通過率・内定承諾率」→「早期離職率」→「母集団形成」の順で改善効果が高かった。
    現在は、とにかく通過率・内定承諾率にフォーカス、候補者の意向度をいかに高められるかの観点で、以下3つの型でコンテンツを作成。
    取り組み
    部署・個人として取り組んだ結果、成果
    が出たものについて、他社でも参考にし
    てもらうために、型やノウハウという形
    で詳細を公開するコンテンツ。
    決意表明
    部署・個人として、どのような業務に取
    り組んでいるのか、その面白さや挑戦の
    内容について、新任の役職者や異動者に
    その想いを綴ってもらうコンテンツ。
    入社エントリ
    これまでの経歴、その上でなぜベーシッ
    クに入ったのか、ベーシックで何に挑戦
    しようとしているのか、新入社員にその
    思いを綴ってもらうコンテンツ。
    

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13. (参考) コンテンツの棲み分けについて
    目的
    主なコンテンツ内容
    文体
    コンテンツで
    重視するポイント
    採用サイト
    会社に対する安心、他社の情報との相対的な確認
    会社概要、制度紹介、ミッション・ビジョン、社員イ
    ンタビュー
    客観的
    網羅性、一見した分かりやすさ
    note
    カルチャーマッチや共感の確認、より詳細な業務理解
    入社エントリー、決意表明(就任・異動)、取り組み
    主観的
    熱さ、想い、深さ
    コンテンツを見る
    タイミング
    初期 (応募〜一次面接) 中期以降 (二次面接〜内定承諾)
    ただ露出の面を広げるのではなく、前述の目的に応じた運用が効率的かつ効果的
    

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