Tech LT #4 人を選ぶ技術 Tech HR Lead Shunsuke Kawai

HRになってから読んで良かったなと思えた書籍7選 教科書的な物は多くの企業で既に出来ている事が多い 「組織のルールや仕組み、人を作るとは」という根本の理解が大事 特に↓↓↓の3冊は絶対に読んだほうが良い 実際にエンジニアとして働く中でも 応用出来る事が多々ある

今日の話 ● 「人を選ぶ技術」 ○ 小野 壮彦、2022年11月発売 ○ コンサル、ZOZOやエゴセンターの経験を元に 人を選ぶという事を構造的に解説 ○ エンジニアにもわかりやすい”技術”としての構造化 ■ なぜ必要な技術なのか ■ この技術を分解した時の各要素 ■ 前半はややエモーショナルだが 後半まで突き抜けて読むと良い ● HR、面接官になる人にとって必読の1冊

書籍題目 ● 序章：「人を選ぶ」ということの意義 ● 1章：「人を見る目」を分解する ● 2章：人を「階層」で捉える ● 3章：相手の本質を見抜く実戦メソッド ● 4章：人を見る達人となるために ● 5章：地雷を踏まないための知恵 ● 6章：人を選ぶ現場で今起こっていること ● 終章：「人を見る力」がもたらす究極の喜び 今日話すとこ

書籍題目 ● 序章：「人を選ぶ」ということの意義 ● 1章：「人を見る目」を分解する ● 2章：人を「階層」で捉える ● 3章：相手の本質を見抜く実戦メソッド ● 4章：人を見る達人となるために ● 5章：地雷を踏まないための知恵 ● 6章：人を選ぶ現場で今起こっていること ● 終章：「人を見る力」がもたらす究極の喜び 今日話すとこ ブリリアントジャークを 見抜かなければ組織は崩壊する 量を見て経験を積め 自己分析なしに人は見れない バイアスに気付け 経営の悩みのほとんどが人選び 育つ人を選ぼう

人を4つの「階層」で捉え深ぼる ● 1番浅い経験・スキル・知識層はすぐ変わってし まうので入社後機能しない事が多い ● コンピテンシー 『好業績者の行動』 成果志向：やり遂げられる？ 戦略志向：どんな方法を考えられる？ 変革志向：現状打破のために強力なアイデアを打 ち出せる？仕組みを変えられる？ ● ポテンシャル 『未知のスキルやコンピテンシーの器』 subsetがあり全てのsubsetが重要としている 好奇心：情報を “吸収” して “更新” する 洞察力：情報を ”集め” て “つなげる” 共鳴力：人を “結び” 人に “共鳴” する 胆力： “腹決め” して “律する” ● ソース・オブ・エナジー 根源的なエネルギー 使命感と劣等感が陰と陽のように混じりあう バランス良く高い状態が良いとしている 経験・知識・スキル コンピテンシー ポテンシャル ソース・オブ・エナジー 浅い：変わりやすい 深い：変わりにくい

技術面接に置き換える ● 1番浅い経験・スキル・知識層はすぐ変わってし まうので入社後機能しない事が多い ● コンピテンシー 『好業績者の行動』 成果志向：やり遂げられる？ 戦略志向：どんな方法を考えられる？ 変革志向：現状打破のために強力なアイデアを打 ち出せる？変えられる？ ● ポテンシャル 『未知のスキルやコンピテンシーの器』 subsetがあり全てのsubsetが重要としている 好奇心：情報を “吸収” して “更新” する 洞察力：情報を ”集め” て “つなげる” 共鳴力：人を “結び” 人に “共鳴” する 胆力： “腹決め” して “律する” ● ソース・オブ・エナジー 根源的なエネルギー 使命感と劣等感が陰と陽のように混じりあう バランス良く高い状態が良いとしている 「k8s使った事ありますか？」「あります」 エピソードベース・インタビューをせよ 「k8sで具体的に何をしましたか？」 「どのような目標をどのような方法で達成しましたか？」 「あなたはその時何をしましたか？」 エピソードベース・インタビューをせよ 「k8sで具体的に何をしましたか？」 「どのような目標をどのような方法で達成しましたか？」 「あなたはその時何をしましたか？」 このレイヤーは筆者も 「客観的な評価は相当ハードルが高くなる」としている 概念として知っていることが大事 2段階でそれぞれ高低が分かるようになってくるとしめたもの 河合は「その手法ってどこで勉強したんですか？勉強会好きな んですね？何故？きっかけは？」「巻き込むのが難しそうな PJですが何かコツがあったんですか？」「どうして折れなかっ たんですか？」のような質問をしている気がする

実戦メソッドで技術面接で使えそうだなと思ったもの ● 心を整える ○ 緊張や忙しさは伝わる、そういった相手に人は自分のポテンシャルを伝えようとしない ○ アイスブレイク、感謝の言葉を使う ○ 自分の弱みを口に出すことに日頃から慣れておく ○ 自分の傾向を知る ● エピソードを引き出す事に徹する ○ 「何故やろうと思ったんですか？」「あなたが考えたんですか？」「結果はどうだった？」 ○ 重要なのは「意見」ではなく「ファクト」 ○ 準備できないファクトベースの質問でディープダイブ/不意打ちする ■ 例えば極端な例だが「勉強会って何で行ってるんですか？」を準備している人は居ない だが何故人と人が集まる場所で情報を集め更新しているのかポテンシャルを言語化してもらえる ■ 言語化が苦手な人に対するケア、話の流れも重要なので基本的に “難しい” という意識は必要 ● 自分に酔わない ○ 「いい話が聞けた！」という日でも相手がそう思っているとは限らない、見落としもある ○ 「何か違和感がある」という所を言語化する ■ 面接の中でも違和感を残さない、「XXだと感じたのですが、合ってますか？」 ● カルチャーフィットは考えない ○ カルチャーは入ってくる人が作るものである

最後に終章の良いワードを紹介 ● 面接は「ギブアンドテイク」の世界 ● ポテンシャル因子がわかればマネジメントもうまくいく ● 他人を完璧にジャッジすることなどできない どんなにつぶさに見抜いたと思っても読み違いや見逃しはあるし、 バイアスを完全になくす事は不可能だ … 人は平等でないのと同時に、一定でもない … 自らの至らなさについて自覚的であるべきだ

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