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CTOが人事部長を兼務したことで
どんなカルチャーが
生まれたか！？
取締役CTO 兼 人事部長
石野 良朋
2019/12/08
〜 July Tech Festa 2019 〜
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はじめに
自己紹介と会社紹介
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2002年：ソフト技研入社。国交省のシステム開発に従事
2004年：ベイカレント・コンサルティング入社。大手ポータルサイトの開発後は、
コンサルタントとして製造／金融業など数多くのプロジェクトを管理
2013年：マーベラス入社。インフラチームのマネージャーとして従事
2015年：サイバード入社。開発統括部長として組織戦略や採用など幅広く従事
2017年：2月よりiCAREにジョインしエンジニア組織を立ち上げ。人事部長兼任
取締役 CTO 兼 人事部長 （モヒカンCTO）
石野 良朋 Yoshitomo Ishino （40）
Q. iCAREに入って健康になったの？
タバコやめた
嫌いだった
マラソンに
ハマる
5kg
痩せた
お酒は毎日！
好きなもの
食べる
自己紹介
yoshi111kazu
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金沢大学医学部卒業。沖縄県立中部病院で 3年間研修後、公立久
米島病院にて離島医療に従事。その後、慶應大学ビジネス・スクー
ル（大学院）でMBAを取得。2011年に同級生と共にiCAREを創業。
東京ベイ・浦安市市川医療センターで経営企画室室長として病院の
経営黒字化の成功。クリニックでメンタルヘルス患者 2万人以上を診
療。現在も産業医として活躍し、プロの産業医育成勉強会も主催し
ている。
産業医・労働衛生コンサルタント・総合内科専門医・心療内科医
代表取締役CEO
山田 洋太 Yota Yamada
“ 働くひとと組織の健康を創る ”
産業医はじめの一歩
「働く人・企業」のニーズをつかむ！基本実務の考え方と現場で
困らない対応
羊土社
株式会社iCARE（アイケア）
Vision
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提供サービス ( ケアリー )
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チャットによる
相談・アドバイス
従業員向け
健康管理業務を
圧倒的に効率化
人事・産業医向け
サービス概要
企業の健康を
トータルサポート
従業員 メディカルスタッフ 人事・産業医
チャット クラウド
健康診断 ストレス
チェック
残業時間
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健康の
ミライ予測
・将来の不調者を予測
・ウェアラブルなどを利用し個別の健康アドバイス
目指す世界
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本題
CTOが人事部長を兼務したことで
どんなカルチャーが生まれたか！？
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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35才過ぎて
ずっと思っていたこと...
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“ 仕事で成し遂げたい事 ”
ってなんだろう？
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“最高のチーム”で
“最高のプロダクト”を創る❗
シンプルだけど、やっぱこれ
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エンジニアの皆さんへ
質問です！
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心の底から
“ 今の組織は最高だ！ ”
と言えますか？
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僕は、
昔は言えませんでした...
なぜか？
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経営陣にエンジニアがいないと...
・承認フローの多さ、意思決定の遅さ
外と戦いたいのに中で戦ってばかり
・エンジニアに合った働き方、評価制度にならない
色々な会社で感じていた課題
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肩書きじゃない
自分への決意
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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“最高のチーム”で
“最高のプロダクト”を創る❗
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でも、ちょっと曖昧
「最高のチーム」とは
どんなチームなのか？
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エンジニアが
“ 称賛され続ける ”状態❗
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こんなチームにしたい❗
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どうやって❓
答えはシンプル！
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事業も
組織も
エンジニアが引っ張る❗
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ユーザーの課題を深く理解！
1
プロダクトを先頭に立って引っ張る！
2
カルチャー作りを率先してやる！
3
具体的には
エンジニア自らが
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ユーザーの課題を深く理解！
1
プロダクトを先頭に立って引っ張る！
2
カルチャー作りを率先してやる！
3
エンジニア自らが
⬆ 人事部長を兼務した理由はこれがメインです！
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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2.1 CTOの役割変化
CTOには3つの役割がある
自ら開発
コードレビュー
・自らがプロダクト開発、 運用
を実施
・コードレビュー
・アーキテクチャ選定
・メンテナンス性
・スケールアップ
組織
マネージメント
・チーム文化を創る
・メンバーマネージメント
・働きやすく生産性の
高い環境づくり
Engineering
プロダクト
オーナー
・ユーザヒアリング
・プロダクト設計
・プロマネ
Product
Technical
VPoE VPoP
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2.1 フェーズ毎の早見表
0 →
1
（立ち上げ）
1 →
10
（拡大）
10 →
100
（効率化）
Seed
α版β版
2013/9 〜
Pre-Series A
絶賛PMF
2016/3 〜
Series B
機能拡充
2018/2 〜
Series C
連携・強化
2019/8 〜
全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人)
エンジニア数
1 (人)
(初代CTO)
0 ~ 6 (人)
(石野入社)
6 ~ 12 (人)
(人事部長兼任)
12 ~ (人)
■ Technical
25 %
15 %
5 %
■ Engineering
50 %
30 %
20 %
■ Product
25 %
40 %
45 %
■ 人事部長
0 %
15 %
30 %
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2.1 フェーズ毎の早見表
0 →
1
（立ち上げ）
1 →
10
（拡大）
10 →
100
（効率化）
Seed
α版β版
2013/9 〜
Pre-Series A
絶賛PMF
2016/3 〜
Series B
機能拡充
2018/2 〜
Series C
連携・強化
2019/8 〜
全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人)
エンジニア数
1 (人)
(初代CTO)
0 ~ 6 (人)
(石野入社)
6 ~ 12 (人)
(人事部長兼任)
12 ~ (人)
■ Technical
25 %
15 %
5 %
■ Engineering
50 %
30 %
20 %
■ Product
25 %
40 %
45 %
■ 人事部長
0 %
15 %
30 %
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2.1 フェーズ毎の早見表
0 →
1
（立ち上げ）
1 →
10
（拡大）
10 →
100
（効率化）
Seed
α版β版
2013/9 〜
Pre-Series A
絶賛PMF
2016/3 〜
Series B
機能拡充
2018/2 〜
Series C
連携・強化
2019/8 〜
全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人)
エンジニア数
1 (人)
(初代CTO)
0 ~ 6 (人)
(石野入社)
6 ~ 12 (人)
(人事部長兼任)
12 ~ (人)
■ Technical
25 %
15 %
5 %
■ Engineering
50 %
30 %
20 %
■ Product
25 %
40 %
45 %
■ 人事部長
0 %
15 %
30 %
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2.1 フェーズ毎の早見表
0 →
1
（立ち上げ）
1 →
10
（拡大）
10 →
100
（効率化）
Seed
α版β版
2013/9 〜
Pre-Series A
絶賛PMF
2016/3 〜
Series B
機能拡充
2018/2 〜
Series C
連携・強化
2019/8 〜
全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人)
エンジニア数
1 (人)
(初代CTO)
0 ~ 6 (人)
(石野入社)
6 ~ 12 (人)
(人事部長兼任)
12 ~ (人)
■ Technical
25 %
15 %
5 %
■ Engineering
50 %
30 %
20 %
■ Product
25 %
40 %
45 %
■ 人事部長
0 %
15 %
30 %
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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2.2 0→1（立ち上げ）
内製の開発組織を0から創る（SES、知り合いに助けてもらう）
情シスの整備（G Suite、Slack、事務所の固定IP化、PCなど）
CTO的
な事
イケイケの「動物園」状態
Technical 25%
Engineering 50%
Product 25%
人事部長 0%
石野の役割
組織人数
エンジニア
0 人 →
6 人
全従業員
7 人 →
15 人
特になし
人事的
な事
Engineering
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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2.3 1→10（拡大）
POとしてプロダクトにコミット
→ ユーザヒアリング、設計、開発の優先度決め
技術顧問 ×2 Join
CTO的
な事
0→1との圧倒的スピードの違い、ついに退職者も...
Technical 15%
Engineering 30%
Product 40%
人事部長 15%
石野の役割
組織人数
エンジニア
6 人 →
12 人
全従業員
15 人 →
40 人 Product
人事
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プロダクトも伸び、組織っぽくなってきた。ここで
会社のベースとなるカルチャーを
しっかり作り上げるのが何よりも大事❗
率先してエンジニアを巻き込む
このフェーズの石野の想い
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
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各部署から有志を集めて、イベントの企画から
福利厚生検討、半期に一度の全体合宿の企画など多くを実施
カルチャー作りの横断チームを発足
施策１
エンジニアが持っている良い文化を取り入れられる
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
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2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
iCAREクレドの1つである「仲間に愛があるか」を集計するツール
をエンジニアがSlackアプリとして作成
「ありがとう」を集計するツールを
エンジニアが開発
施策
2
毎週の全体定例で発表し、クレドを根付かせる事に貢献
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社内で初の部活動をエンジニアが発足
施策
3
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
Slide 42
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エンジニアが率先して
オフィスデザインとBar設置
施策
4
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
Slide 43
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その結果
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
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・全社表彰式でエンジニアがMVPを受賞❗
大規模機能開発とカルチャー醸成の両方を実現！
・さらに！クレド賞もダブル受賞❗
クレド賞とは、iCAREのクレドを一番体現した人
「自分にフタをしない、仲間に愛があるか、家族に誇れるか」
※社員投票で決定！
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
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称賛されるチームへ
2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
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2.3 1→10（拡大） 人事的な施策
ぐっとこらえてプロダクト開発との優先度づけ
なんでもやってあげたくなっちゃう病
大変
だった
でもアウトプットは最高です❗
働き方の違いを説明するのが大事な仕事
朝起きるのが苦手なエンジニアも
大変
だった
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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2.4 10→100（効率化）
みんなで採用活動（１人じゃ無理だ）
→ 開発部専用HP、ブログ、登壇、Meetup開催 など
マネージメントの委譲、リーダー育成
・組織も大きくなり、経営の声が通りにくくなる
Technical 5%
Engineering 20%
Product 45%
人事部長 30%
石野の役割
組織人数
エンジニア
12 人〜
全従業員
40 人〜
Product
人事
CTO的
な事
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プロダクトも伸び、いよいよ組織になってきた
・権限移譲と社内効率化がマスト ❗
・将来のIPOも視野に入れるフェーズ。
働き方を理解した人事制度を導入したい ❗
このフェーズの石野の想い
2.4 10→100（効率化）
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幹部の育成
施策
2
月次で幹部候補メンバーを集め、勉強会を実
施。理想のリーダー像やモチベーションなどを
ディスカッション
2.4 10→100（効率化）
正式に
コーポレート部門を設置
施策
1
エンジニアの働き方を理解しているHRマネー
ジャー、財務経理マネージャーをCTOが自ら
採用
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野心的な目標、重要目標の明確化、互いの目標共有
チームで目標を達成する！
目標管理をOKRベースに一新
施策３
エンジニアにマッチした評価制度づくり
2.4 10→100（効率化）
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毎週決まった時間でいつでもPOに
相談できる時間。気軽に聞けて距離
を感じさせない仕組み
プロダクト・オーナーの部屋
施策
4
Carely理解の虎の巻
施策
5
入社メンバーのプロダクト理解を底上げ。
オリエンテーションの一貫として
2.4 10→100（効率化）
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目次
1. 入社前ストーリー
1.1. 成し遂げたい世界観
1.2. どんな組織を作っていきたいか？
2. 各事業フェーズでやってきたこと
2.1. CTOの役割変化
2.2. 0→1（立ち上げ）
2.3. 1→10（拡大） ★人事を兼務
2.4. 10→100（効率化）
3. まとめ
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CTOが人事部長を兼務したことで
どんなカルチャーが生まれたか！？
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エンジニアが
理解され、頼りにされ、称賛される！
人事部長のメリット
①最初は、エンジニアメンバーの背中を押すこと
②働き方、評価などの制度作成にコミットできること
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0 →
1
（立ち上げ）
1 →
10
（拡大）
10 →
100
（効率化）
Seed
α版β版
2013/9 〜
Pre-Series A
絶賛PMF
2016/3 〜
Series B
機能拡充
2018/2 〜
Series C
連携・強化
2019/8 〜
全従業員数
エンジニア数
~ 7 (人) 7 ~ 15 (人)
0 ~ 6 (人)
15 ~ 40 (人)
6 ~ 12 (人)
40 ~ (人)
12 ~ (人)
CTOの役割
Technical 25 %
Engineering 50 %
Product 25 %
人事 0 %
Technical 15 %
Engineering 30 %
Product 40 %
人事 15 %
Technical 5 %
Engineering 20 %
Product 45 %
人事 30 %
まとめ
特になし ・とにかく色々やり、
エンジニアを巻き込む！
（クレドや事業に直結するのがベスト）
①カルチャー作りの横断チーム発足
②「ありがとう」集計ツール
③ランニングクラブの発足
④オフィスデザイン&Bar設置
・会社の制度作成に
絶対に関わる！
①コーポレート部門設置
②幹部育成会
③OKRの導入
④POの部屋
⑤Carely理解の虎の巻
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プロダクトも組織文化も
開発者から発信していこう！
ご清聴ありがとうございました！
開発チームのクレド