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July Tech Festa 2019 iCARE石野

26645be23bd3c1194115ce0c139a588b?s=47 石野良朋
December 08, 2019

July Tech Festa 2019 iCARE石野

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石野良朋

December 08, 2019
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  1. CTOが人事部長を兼務したことで どんなカルチャーが 生まれたか!? 取締役CTO 兼 人事部長 石野 良朋 2019/12/08 〜

    July Tech Festa 2019 〜
  2. はじめに 自己紹介と会社紹介

  3. 2002年:ソフト技研入社。国交省のシステム開発に従事 2004年:ベイカレント・コンサルティング入社。大手ポータルサイトの開発後は、   コンサルタントとして製造/金融業など数多くのプロジェクトを管理 2013年:マーベラス入社。インフラチームのマネージャーとして従事 2015年:サイバード入社。開発統括部長として組織戦略や採用など幅広く従事 2017年:2月よりiCAREにジョインしエンジニア組織を立ち上げ。人事部長兼任 取締役 CTO 兼

    人事部長 (モヒカンCTO) 石野 良朋 Yoshitomo Ishino (40) Q. iCAREに入って健康になったの? タバコやめた 嫌いだった マラソンに ハマる 5kg 痩せた お酒は毎日! 好きなもの 食べる 自己紹介 yoshi111kazu
  4. 金沢大学医学部卒業。沖縄県立中部病院で 3年間研修後、公立久 米島病院にて離島医療に従事。その後、慶應大学ビジネス・スクー ル(大学院)でMBAを取得。2011年に同級生と共にiCAREを創業。 東京ベイ・浦安市市川医療センターで経営企画室室長として病院の 経営黒字化の成功。クリニックでメンタルヘルス患者 2万人以上を診 療。現在も産業医として活躍し、プロの産業医育成勉強会も主催し ている。 産業医・労働衛生コンサルタント・総合内科専門医・心療内科医

    代表取締役CEO 山田 洋太 Yota Yamada “ 働くひとと組織の健康を創る ” 産業医はじめの一歩 
 「働く人・企業」のニーズをつかむ!基本実務の考え方と現場で 困らない対応
 羊土社 株式会社iCARE(アイケア) Vision
  5. 提供サービス ( ケアリー )

  6. チャットによる 相談・アドバイス 従業員向け 健康管理業務を 圧倒的に効率化 人事・産業医向け サービス概要 企業の健康を トータルサポート 従業員

    メディカルスタッフ 人事・産業医 チャット クラウド 健康診断 ストレス チェック 残業時間
  7. 健康の ミライ予測 ・将来の不調者を予測 ・ウェアラブルなどを利用し個別の健康アドバイス 目指す世界

  8. 本題 CTOが人事部長を兼務したことで どんなカルチャーが生まれたか!?

  9. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  10. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  11. 35才過ぎて ずっと思っていたこと...

  12. “ 仕事で成し遂げたい事 ” ってなんだろう?

  13. “最高のチーム”で “最高のプロダクト”を創る❗ シンプルだけど、やっぱこれ

  14. エンジニアの皆さんへ 質問です!

  15. 心の底から “ 今の組織は最高だ! ” と言えますか?

  16. 僕は、 昔は言えませんでした... なぜか?

  17. 経営陣にエンジニアがいないと... ・承認フローの多さ、意思決定の遅さ 外と戦いたいのに中で戦ってばかり ・エンジニアに合った働き方、評価制度にならない 色々な会社で感じていた課題

  18. 肩書きじゃない 自分への決意

  19. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  20. “最高のチーム”で “最高のプロダクト”を創る❗

  21. でも、ちょっと曖昧 「最高のチーム」とは どんなチームなのか?

  22. エンジニアが “ 称賛され続ける ”状態❗

  23. こんなチームにしたい❗

  24. どうやって❓ 答えはシンプル!

  25. 事業も 組織も エンジニアが引っ張る❗

  26. ユーザーの課題を深く理解! 1 プロダクトを先頭に立って引っ張る! 2 カルチャー作りを率先してやる! 3 具体的には エンジニア自らが

  27. ユーザーの課題を深く理解! 1 プロダクトを先頭に立って引っ張る! 2 カルチャー作りを率先してやる! 3 エンジニア自らが ⬆ 人事部長を兼務した理由はこれがメインです!

  28. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  29. 2.1 CTOの役割変化 CTOには3つの役割がある 自ら開発 コードレビュー ・自らがプロダクト開発、 運用 を実施 ・コードレビュー ・アーキテクチャ選定 ・メンテナンス性

    ・スケールアップ 組織 マネージメント ・チーム文化を創る ・メンバーマネージメント ・働きやすく生産性の  高い環境づくり Engineering プロダクト オーナー ・ユーザヒアリング ・プロダクト設計 ・プロマネ Product Technical VPoE VPoP
  30. 2.1 フェーズ毎の早見表 0 → 1 (立ち上げ) 1 → 10 (拡大)

    10 → 100 (効率化) Seed α版β版 2013/9 〜 Pre-Series A 絶賛PMF 2016/3 〜 Series B 機能拡充 2018/2 〜 Series C 連携・強化 2019/8 〜 全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人) エンジニア数 1 (人) (初代CTO) 0 ~ 6 (人) (石野入社) 6 ~ 12 (人) (人事部長兼任) 12 ~ (人) ▪ Technical 25 % 15 % 5 % ▪ Engineering 50 % 30 % 20 % ▪ Product 25 % 40 % 45 % ▪ 人事部長 0 % 15 % 30 %
  31. 2.1 フェーズ毎の早見表 0 → 1 (立ち上げ) 1 → 10 (拡大)

    10 → 100 (効率化) Seed α版β版 2013/9 〜 Pre-Series A 絶賛PMF 2016/3 〜 Series B 機能拡充 2018/2 〜 Series C 連携・強化 2019/8 〜 全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人) エンジニア数 1 (人) (初代CTO) 0 ~ 6 (人) (石野入社) 6 ~ 12 (人) (人事部長兼任) 12 ~ (人) ▪ Technical 25 % 15 % 5 % ▪ Engineering 50 % 30 % 20 % ▪ Product 25 % 40 % 45 % ▪ 人事部長 0 % 15 % 30 %
  32. 2.1 フェーズ毎の早見表 0 → 1 (立ち上げ) 1 → 10 (拡大)

    10 → 100 (効率化) Seed α版β版 2013/9 〜 Pre-Series A 絶賛PMF 2016/3 〜 Series B 機能拡充 2018/2 〜 Series C 連携・強化 2019/8 〜 全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人) エンジニア数 1 (人) (初代CTO) 0 ~ 6 (人) (石野入社) 6 ~ 12 (人) (人事部長兼任) 12 ~ (人) ▪ Technical 25 % 15 % 5 % ▪ Engineering 50 % 30 % 20 % ▪ Product 25 % 40 % 45 % ▪ 人事部長 0 % 15 % 30 %
  33. 2.1 フェーズ毎の早見表 0 → 1 (立ち上げ) 1 → 10 (拡大)

    10 → 100 (効率化) Seed α版β版 2013/9 〜 Pre-Series A 絶賛PMF 2016/3 〜 Series B 機能拡充 2018/2 〜 Series C 連携・強化 2019/8 〜 全従業員数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 15 ~ 40 (人) 40 ~ (人) エンジニア数 1 (人) (初代CTO) 0 ~ 6 (人) (石野入社) 6 ~ 12 (人) (人事部長兼任) 12 ~ (人) ▪ Technical 25 % 15 % 5 % ▪ Engineering 50 % 30 % 20 % ▪ Product 25 % 40 % 45 % ▪ 人事部長 0 % 15 % 30 %
  34. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  35. 2.2 0→1(立ち上げ) 内製の開発組織を0から創る(SES、知り合いに助けてもらう) 情シスの整備(G Suite、Slack、事務所の固定IP化、PCなど) CTO的 な事 イケイケの「動物園」状態 Technical 25%

    Engineering 50% Product 25% 人事部長 0% 石野の役割 組織人数 エンジニア  0 人 → 6 人 全従業員   7 人 → 15 人 特になし 人事的 な事 Engineering
  36. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  37. 2.3 1→10(拡大) POとしてプロダクトにコミット → ユーザヒアリング、設計、開発の優先度決め 技術顧問 ×2 Join CTO的 な事 0→1との圧倒的スピードの違い、ついに退職者も...

    Technical 15% Engineering 30% Product 40% 人事部長 15% 石野の役割 組織人数 エンジニア  6 人 → 12 人 全従業員   15 人 → 40 人 Product 人事
  38. プロダクトも伸び、組織っぽくなってきた。ここで 会社のベースとなるカルチャーを しっかり作り上げるのが何よりも大事❗ 率先してエンジニアを巻き込む このフェーズの石野の想い 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  39. 各部署から有志を集めて、イベントの企画から 福利厚生検討、半期に一度の全体合宿の企画など多くを実施 カルチャー作りの横断チームを発足 施策1 エンジニアが持っている良い文化を取り入れられる 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  40. 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策 iCAREクレドの1つである「仲間に愛があるか」を集計するツール をエンジニアがSlackアプリとして作成 「ありがとう」を集計するツールを エンジニアが開発 施策 2 毎週の全体定例で発表し、クレドを根付かせる事に貢献

  41. 社内で初の部活動をエンジニアが発足 施策 3 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  42. エンジニアが率先して      オフィスデザインとBar設置 施策 4 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  43. その結果 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  44. ・全社表彰式でエンジニアがMVPを受賞❗ 大規模機能開発とカルチャー醸成の両方を実現! ・さらに!クレド賞もダブル受賞❗ クレド賞とは、iCAREのクレドを一番体現した人 「自分にフタをしない、仲間に愛があるか、家族に誇れるか」 ※社員投票で決定! 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  45. 称賛されるチームへ 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策

  46. 2.3 1→10(拡大) 人事的な施策 ぐっとこらえてプロダクト開発との優先度づけ なんでもやってあげたくなっちゃう病 大変 だった でもアウトプットは最高です❗ 働き方の違いを説明するのが大事な仕事 朝起きるのが苦手なエンジニアも

    大変 だった
  47. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  48. 2.4 10→100(効率化) みんなで採用活動(1人じゃ無理だ)   → 開発部専用HP、ブログ、登壇、Meetup開催 など マネージメントの委譲、リーダー育成 ・組織も大きくなり、経営の声が通りにくくなる Technical 5%

    Engineering 20% Product 45% 人事部長 30% 石野の役割 組織人数 エンジニア  12 人〜 全従業員   40 人〜 Product 人事 CTO的 な事
  49. プロダクトも伸び、いよいよ組織になってきた ・権限移譲と社内効率化がマスト ❗ ・将来のIPOも視野に入れるフェーズ。  働き方を理解した人事制度を導入したい ❗ このフェーズの石野の想い 2.4 10→100(効率化)

  50. 幹部の育成 施策 2 月次で幹部候補メンバーを集め、勉強会を実 施。理想のリーダー像やモチベーションなどを ディスカッション 2.4 10→100(効率化) 正式に コーポレート部門を設置

    施策 1 エンジニアの働き方を理解しているHRマネー ジャー、財務経理マネージャーをCTOが自ら 採用
  51. 野心的な目標、重要目標の明確化、互いの目標共有 チームで目標を達成する! 目標管理をOKRベースに一新 施策3 エンジニアにマッチした評価制度づくり 2.4 10→100(効率化)

  52. 毎週決まった時間でいつでもPOに 相談できる時間。気軽に聞けて距離 を感じさせない仕組み プロダクト・オーナーの部屋 施策 4 Carely理解の虎の巻 施策 5 入社メンバーのプロダクト理解を底上げ。

    オリエンテーションの一貫として 2.4 10→100(効率化)
  53. 目次 1. 入社前ストーリー 1.1. 成し遂げたい世界観 1.2. どんな組織を作っていきたいか? 2. 各事業フェーズでやってきたこと 2.1.

    CTOの役割変化 2.2. 0→1(立ち上げ) 2.3. 1→10(拡大)  ★人事を兼務 2.4. 10→100(効率化) 3. まとめ
  54. CTOが人事部長を兼務したことで どんなカルチャーが生まれたか!?

  55. エンジニアが 理解され、頼りにされ、称賛される! 人事部長のメリット ①最初は、エンジニアメンバーの背中を押すこと ②働き方、評価などの制度作成にコミットできること

  56. 0 → 1 (立ち上げ) 1 → 10 (拡大) 10 →

    100 (効率化) Seed α版β版 2013/9 〜 Pre-Series A 絶賛PMF 2016/3 〜 Series B 機能拡充 2018/2 〜 Series C 連携・強化 2019/8 〜 全従業員数 エンジニア数 ~ 7 (人) 7 ~ 15 (人) 0 ~ 6 (人) 15 ~ 40 (人) 6 ~ 12 (人) 40 ~ (人) 12 ~ (人) CTOの役割 Technical 25 % Engineering 50 % Product 25 % 人事 0 % Technical 15 % Engineering 30 % Product 40 % 人事 15 % Technical 5 % Engineering 20 % Product 45 % 人事 30 % まとめ 特になし ・とにかく色々やり、  エンジニアを巻き込む! (クレドや事業に直結するのがベスト) ①カルチャー作りの横断チーム発足 ②「ありがとう」集計ツール ③ランニングクラブの発足 ④オフィスデザイン&Bar設置 ・会社の制度作成に  絶対に関わる! ①コーポレート部門設置 ②幹部育成会 ③OKRの導入 ④POの部屋 ⑤Carely理解の虎の巻
  57. プロダクトも組織文化も 開発者から発信していこう! ご清聴ありがとうございました! 開発チームのクレド