スタートアップでゼロから マネジメント⽂化を作ってきた話 【EMConf JP 2026サブイベント】Warm-up Party by EM Oasis 2026年2⽉10⽇ 株式会社ログラス 1 Yoshiki Iida 

2 ⾃⼰紹介 2015年に株式会社クラウドワークスに⼊社。エンジニア、スクラムマスター、プロ ダクトオーナーを経て、2019年から執⾏役員として開発部⾨の統括を⾏う。 2020年に株式会社ログラスにソフトウェアエンジニアとして⼊社。 プロダクト開発に携わったのち、1⼈⽬のエンジニアリングマネージャーとして組 織設計、マネジメント体制の構築、エンジニア採⽤、採⽤広報‧ブランディングの 推進を⾏う。 2024年11⽉より事業執⾏役員VPoE。2025年8⽉よりHead of Engineering。 2026年1⽉より経営管理プロダクトのEM兼Product HRBP。 X: @ysk_118 株式会社ログラス 経営管理プロダクト部 EM / Product HRBP 飯⽥ 意⼰ Yoshiki Iida 

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5 1. 前提となる考え⽅ 2. 創業フェーズ(〜10⼈規模) 3. 権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 4. 階層化フェーズ(〜100⼈規模) 5. 仕組みによるスケールフェーズ(〜300⼈規模) アジェンダ 

前提 6 

7 “マネジメントがスケールしない会社はスケールしない” 前提 

8 “マネジメントがスケールしない会社はスケールしない” ● 事業成⻑を⽀えるのは⼈ ● ⼈が増えた時の組織の難しさを吸収するのが マネージャー 前提 

創業フェーズ(〜10⼈規模) 9 

10 熱量の伝搬 ● 当時はまだマネジメントという概念が薄かった ● ⼩さなチームで「とにかくやる」モメンタム ● 経営陣によるカルチャー投資の意識は⾮常に強かった ○ Value策定 ○ 合宿 創業フェーズ(〜10⼈規模) 

11 創業フェーズ(〜10⼈規模) ド・スタートアップの文化創り～ KAMI会～とは？？ https://note.com/loglass_fukawa/n/n2e628c906842 

12 創業フェーズ(〜10⼈規模) 第一回DDD勉強会を開催しました！ https://note.com/loglass_sakamoto/n/n7472f7df0892 

権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 13 

14 モノサシの同期 ● 経営陣のみでのマネジメントの限界 ● 新たなマネージャーへの権限委譲 ● 共通⾔語の策定 権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 

15 外部研修の受講 ● どんな研修もおそらく間違ったことは⾔っていないが、 何か⼀つ共通の型を作ることが重要 ● 座学だけでなく実践を通したマネジメントのHowの 擦り合わせ 権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 

16 なぜ経営陣とマネジメント研修を受講すべきなのか 権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 

17 なぜ経営陣とマネジメント研修を受講すべきなのか ● その先権限委譲していき、直接マネジメントをする機 会は減るかもしれない ● しかし、経営レイヤでも上⻑-部下の関係性は残り続け る（永遠に逃れられない） 権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 

18 なぜ経営陣とマネジメント研修を受講すべきなのか ● First Lineの経験が浅いままでは組織が⼤きくなった時 にFirst Lineのマネージャーの痛みが理解できない ● First Lineの経験が浅いままボードメンバーのマネジメ ントをしていくことも⾮常に難易度が⾼い 権限委譲フェーズ(〜30⼈規模) 

階層化フェーズ(〜100⼈規模) 19 

20 複雑性に対する構造的アプローチ ● スケールに伴う階層構造の多層化 ● 階層化による摩擦の発⽣ ● 意思決定‧⾏動のオーバーヘッドの発⽣ 階層化フェーズ(〜100⼈規模) 

21 階層化フェーズ(〜100⼈規模) スタートアップで超重要な強い「マネジメントチーム」を作る方法 https://note.com/ysk_118/n/ndeb3e99eb505 

22 対話の⼟壌を作るシステムコーチング コーチングは⼀⾒時間がかかり即効性がないように⾒える。しかし、 関係の質を⾼めることで結果的に短期的課題解消のスピードが向上す る。この効果をボードメンバーレベルで体感している。 階層化フェーズ(〜100⼈規模) 関係の質 思考の質 行動の質 結果の質 

仕組みによるスケールフェーズ(〜300⼈規模) 23 

24 再現性をもった組織設計‧組織運営の強化 ● ⼈員計画‧採⽤計画の運⽤基盤 ● 戦略的サクセッション 仕組みによるスケールフェーズ(〜300⼈規模) 

25 組織のフェーズによって役割を変えていく柔軟性 仕組みによるスケールフェーズ(〜300⼈規模) https://note.com/loglass_sakamoto/n/n0d23ec53683c https://www.loglass.co.jp/interview/employee-interview-6 

まとめ 26 

27 ハードとソフトいずれも必要 ● ハード：組織設計‧制度設計 ● ソフト：対話 経営陣と初期から擦り合わせられると後からレバレッジ が効く まとめ 

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