マネージャー！きみは何者だ！ #gotandaem

by mizuki_r

Slide 1

Slide 1 text

マネージャー！きみは何者だ！? Gotanda.EM #1 @mizuki_r

Slide 2

Slide 2 text

@mizuki_r 弁護士ドットコム株式会社税理士ドットコム事業部/開発チームチームマネージャー 2 自己紹介 JavaScript, Vue, Nuxt,  Perl, PHP, Docker, AWS, etc…

Slide 3

Slide 3 text

経歴 • 2011年4月（株）モバイルファクトリー入社 • 2017年頃からTechLeadとして技術組織の構築に関心を開き、1on1とかやり始める • エンジニア19人くらい • 2018年10月弁護士ドットコム株式会社入社 • 入社3ヶ月でチームマネージャーへ • エンジニア1人、デザイナ1人 • 兼任スクラムマスター

Slide 4

Slide 4 text

「俺、絶対マネージャーにはならないぞ」と宣言してから2年が経過しました

Slide 5

Slide 5 text

質問

Slide 6

Slide 6 text

EMやってる人？

Slide 7

Slide 7 text

なるほど

Slide 8

Slide 8 text

EMって必要だと思う？

Slide 9

Slide 9 text

なるほど

Slide 10

Slide 10 text

EMになりたい人？

Slide 11

Slide 11 text

なるほどぉ

Slide 12

Slide 12 text

本日の趣旨

Slide 13

Slide 13 text

EMって本当に必要？なくせたりしない？

Slide 14

Slide 14 text

さまざまな役割が定義されてる昨今、マネージャーという呼び方が適切なのか？

Slide 15

Slide 15 text

「何を」任せ、自動化すればEMなくせるか考えてみよう！

Slide 16

Slide 16 text

諸注意 • 経験から感じ取ったことを元にお話します • 所属する組織・団体の主張ではなく、個人の意見です • 鵜呑みにせず、参考にとどめましょう

Slide 17

Slide 17 text

マネージャー！きみは何者だ！

Slide 18

Slide 18 text

エンジニアのロール • Manager • Teck Lead • CTO • VPoE • ScrumMaster、AgileCoach • PO、PM、etc….

Slide 19

Slide 19 text

マネージャーと一言に言っても… • 実は他の言葉で表現される（Tech Lead） • Tech Leadだと思ってたら他社だとEM • マネージャーだけど管理監督者ではない • 「エンジニアリング」がつかないのでEMではない言葉が指し示す意味がわからない

Slide 20

Slide 20 text

実際困ること • マネージャーとして、何を目指して動けばいいのかわからない • マネージャーに対して、何を期待すればいいのかわからない

Slide 21

Slide 21 text

組織の中で、マネージャーを定義する必要がある

Slide 22

Slide 22 text

自らを定義する • EMはいますか？ • TLはいますか？ • SMはいますか？自分たちがどんな役割を何の役名で請け負っているのか知る (ex: RACIਤ)

Slide 23

Slide 23 text

責任と役割で定義する

Slide 24

Slide 24 text

マネージャーの責任チーム・組織の価値を最大化する価値: 売上、利益、サービスレベル目標（SLO）、など

Slide 25

Slide 25 text

マネージャーの責務 • ヒューマンマネジメント • チームマネジメント • レポートライン ن໛΍ߏ଄ʹԠͯ͡VPoEͱ͔ͱॏෳ͢ΔྖҬͰ͸͋Δ

Slide 26

Slide 26 text

ヒューマンマネジメント • 働きに応じて適切な報奨を与える • その人の進みたい方向性と業務をマッチングする • 成果を可視化する • 成果の進捗を確認する → 組織への帰属感、貢献を高めることで発揮出る価値を最大化

Slide 27

Slide 27 text

チームマネジメント • チーム文化の醸成 • どんな文化があり、どんな人が活躍できるか • あるいはそれの戦略づくり → 採用、広報、いかにしてチームを回すか

Slide 28

Slide 28 text

レポートライン • 組織の共有事項をチームに合わせて伝える • チームの課題を組織に合わせて伝える → 入出力を統一することで情報の分散・伝達漏れを防ぐ

Slide 29

Slide 29 text

マネージャーとは • フォーカスは「人」 • 個人と集団に対して働きかける • そして「組織の価値を最大化する」

Slide 30

Slide 30 text

マネージャーは必要？

Slide 31

Slide 31 text

必要な期待と信頼 • エンジニアの言語、意図が理解できる • エンジニアの言葉で、組織を説明できる • エンジニアの成果を、正しく評価できる

Slide 32

Slide 32 text

不要になる環境 • 職能による理解の障壁がない • 情報網が透明であり、疎通に混乱がない • 評価者がいなくとも個人の成果・成長が明確

Slide 33

Slide 33 text

評価…？

Slide 34

Slide 34 text

エンジニアを評価するという役割

Slide 35

Slide 35 text

なぜ評価が必要か？ • お給料を決める • ただし業績と給与と評価がどう連動するのかは十分な説明を先にしたほうが良い • 成長を促す • やりたいことができている？ • 期待したことができている？ • 成長を促すことで、組織の成長につなげる

Slide 36

Slide 36 text

“評価”の課題感 • 組織を俯瞰する必要がある • 自身もメンバーなら、自分すら客観視が必要 • 納得感をどう作るか？

Slide 37

Slide 37 text

評価軸 • 成果で示す • 行動で示す

Slide 38

Slide 38 text

成果による評価 • 価値ある成果が可視化されにくい • 半年かけたプロジェクトだが業績への影響はなかった • 偶発性が高い • 30分で書いたクソコードで売上が倍になった

Slide 39

Slide 39 text

行動による評価 • 成長がどういう「行動として」現れるかを定義する • 判断の表明、議論の姿勢、言葉遣い、表情、etc • 効果的な振る舞いに再現性を作れるか • 指導する、仕組みを作る、自動化する、etc

Slide 40

Slide 40 text

互いに評価し合う • EM個人ではなく、メンバー同士で情報を出し合う • 成長の方向性と、それに対する変化を客観的に表明し合う • リスクやコストとのトレードオフ

Slide 41

Slide 41 text

評価にEMは必要か？ • 個々人のキャリアや業務内容をどこまでオープンにできるか？ • 集団に対して組織とキャリアの適正をどこまで測れるか？規模と性格、文化次第…

Slide 42

Slide 42 text

そろそろ結論

Slide 43

Slide 43 text

EM本当に必要？ • 組織の中における”役割”を明確にする • マネージャーでしか表せない役割はあるだろうか • マネージャーに期待される責任は「チーム・組織の価値を最大化する」 • 他の役割でそれが担えないか？

Slide 44

Slide 44 text

評価をどう行うか • 現場と組織の両方を知る必要がある • 知らなければ判断できない • 現場と組織の両方に働きかける必要がある • 働きかけなければ成長を認められない

Slide 45

Slide 45 text

終わりに • 組織が拡大してくと多様性が増す • 多様性が増すと人と人との関係が複雑になる • 多様で複雑な組織を健全に保つにためにどういうシステムがあるとよいか？ • こういうことを考えたらこんな発表になりました • 情報交換できるこういう場は非常にありがたいです

Slide 46

Slide 46 text

ご清聴ありがとうございました