マネージャー!きみは何者だ! #gotandaem

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March 28, 2019

マネージャー!きみは何者だ! #gotandaem

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mizuki_r

March 28, 2019
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  1. マネージャー! きみは何者だ!? Gotanda.EM #1 @mizuki_r

  2. @mizuki_r 弁護士ドットコム株式会社 税理士ドットコム事業部/開発チーム チームマネージャー 2 自己紹介 JavaScript, Vue, Nuxt,
 Perl,

    PHP, Docker, AWS, etc…
  3. 経歴 • 2011年4月 (株)モバイルファクトリー 入社 • 2017年頃からTechLeadとして技術組織の構築に関心を開き、1on1と かやり始める • エンジニア19人くらい

    • 2018年10月 弁護士ドットコム株式会社 入社 • 入社3ヶ月でチームマネージャーへ • エンジニア1人、デザイナ1人 • 兼任スクラムマスター
  4. 「俺、絶対マネージャーにはならないぞ」 と宣言してから2年が経過しました

  5. 質問

  6. EMやってる人?

  7. なるほど

  8. EMって必要だと思う?

  9. なるほど

  10. EMになりたい人?

  11. なるほどぉ

  12. 本日の趣旨

  13. EMって本当に必要? なくせたりしない?

  14. さまざまな役割が定義されてる昨今、 マネージャーという呼び方が適切なのか?

  15. 「何を」任せ、自動化すればEMなくせるか 考えてみよう!

  16. 諸注意 • 経験から感じ取ったことを元にお話します • 所属する組織・団体の主張ではなく、個人 の意見です • 鵜呑みにせず、参考にとどめましょう

  17. マネージャー! きみは何者だ!

  18. エンジニアのロール • Manager • Teck Lead • CTO • VPoE

    • ScrumMaster、AgileCoach • PO、PM、etc….
  19. マネージャーと一言に言っても… • 実は他の言葉で表現される(Tech Lead) • Tech Leadだと思ってたら他社だとEM • マネージャーだけど管理監督者ではない •

    「エンジニアリング」がつかないのでEMではない 言葉が指し示す意味がわからない
  20. 実際困ること • マネージャーとして、何を目指して動けば いいのかわからない • マネージャーに対して、何を期待すればい いのかわからない

  21. 組織の中で、 マネージャーを定義する必要がある

  22. 自らを定義する • EMはいますか? • TLはいますか? • SMはいますか? 自分たちがどんな役割を何の役名で請け負っているのか知る (ex: RACIਤ)

  23. 責任と役割で定義する

  24. マネージャーの責任 チーム・組織の価値を最大化する 価値: 売上、利益、サービスレベル目標(SLO)、など

  25. マネージャーの責務 • ヒューマンマネジメント • チームマネジメント • レポートライン ن໛΍ߏ଄ʹԠͯ͡VPoEͱ͔ͱॏෳ͢ΔྖҬͰ͸͋Δ

  26. ヒューマンマネジメント • 働きに応じて適切な報奨を与える • その人の進みたい方向性と業務をマッチングする • 成果を可視化する • 成果の進捗を確認する →

    組織への帰属感、貢献を高めることで発揮出る価値を最大化
  27. チームマネジメント • チーム文化の醸成 • どんな文化があり、どんな人が活躍できるか • あるいはそれの戦略づくり → 採用、広報、いかにしてチームを回すか

  28. レポートライン • 組織の共有事項をチームに合わせて伝える • チームの課題を組織に合わせて伝える → 入出力を統一することで情報の分散・伝達漏れを防ぐ

  29. マネージャーとは • フォーカスは「人」 • 個人と集団に対して働きかける • そして「組織の価値を最大化する」

  30. マネージャーは必要?

  31. 必要な期待と信頼 • エンジニアの言語、意図が理解できる • エンジニアの言葉で、組織を説明できる • エンジニアの成果を、正しく評価できる

  32. 不要になる環境 • 職能による理解の障壁がない • 情報網が透明であり、疎通に混乱がない • 評価者がいなくとも個人の成果・成長が明 確

  33. 評価…?

  34. エンジニアを評価する という役割

  35. なぜ評価が必要か? • お給料を決める • ただし業績と給与と評価がどう連動するのかは十分な説 明を先にしたほうが良い • 成長を促す • やりたいことができている?

    • 期待したことができている? • 成長を促すことで、組織の成長につなげる
  36. “評価”の課題感 • 組織を俯瞰する必要がある • 自身もメンバーなら、自分すら客観視が必 要 • 納得感をどう作るか?

  37. 評価軸 • 成果で示す • 行動で示す

  38. 成果による評価 • 価値ある成果が可視化されにくい • 半年かけたプロジェクトだが業績への影響はなかっ た • 偶発性が高い • 30分で書いたクソコードで売上が倍になった

  39. 行動による評価 • 成長がどういう「行動として」現れるかを 定義する • 判断の表明、議論の姿勢、言葉遣い、表情、etc • 効果的な振る舞いに再現性を作れるか • 指導する、仕組みを作る、自動化する、etc

  40. 互いに評価し合う • EM個人ではなく、メンバー同士で情報を出 し合う • 成長の方向性と、それに対する変化を客観 的に表明し合う • リスクやコストとのトレードオフ

  41. 評価にEMは必要か? • 個々人のキャリアや業務内容をどこまでオー プンにできるか? • 集団に対して組織とキャリアの適正をどこ まで測れるか? 規模と性格、文化次第…

  42. そろそろ結論

  43. EM本当に必要? • 組織の中における”役割”を明確にする • マネージャーでしか表せない役割はあるだろうか • マネージャーに期待される責任は「チー ム・組織の価値を最大化する」 • 他の役割でそれが担えないか?

  44. 評価をどう行うか • 現場と組織の両方を知る必要がある • 知らなければ判断できない • 現場と組織の両方に働きかける必要がある • 働きかけなければ成長を認められない

  45. 終わりに • 組織が拡大してくと多様性が増す • 多様性が増すと人と人との関係が複雑になる • 多様で複雑な組織を健全に保つにためにどういうシ ステムがあるとよいか? • こういうことを考えたらこんな発表になりました

    • 情報交換できるこういう場は非常にありがたいです
  46. ご清聴ありがとうございました