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マネージャー!きみは何者だ! #gotandaem

mizuki_r
March 28, 2019

マネージャー!きみは何者だ! #gotandaem

mizuki_r

March 28, 2019
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Transcript

  1. マネージャー!
    きみは何者だ!?
    Gotanda.EM #1 @mizuki_r

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  2. @mizuki_r
    弁護士ドットコム株式会社
    税理士ドットコム事業部/開発チーム
    チームマネージャー
    2
    自己紹介
    JavaScript, Vue, Nuxt,

    Perl, PHP, Docker, AWS, etc…

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  3. 経歴
    • 2011年4月 (株)モバイルファクトリー 入社
    • 2017年頃からTechLeadとして技術組織の構築に関心を開き、1on1と
    かやり始める
    • エンジニア19人くらい
    • 2018年10月 弁護士ドットコム株式会社 入社
    • 入社3ヶ月でチームマネージャーへ
    • エンジニア1人、デザイナ1人
    • 兼任スクラムマスター

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  4. 「俺、絶対マネージャーにはならないぞ」
    と宣言してから2年が経過しました

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  5. 質問

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  6. EMやってる人?

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  7. なるほど

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  8. EMって必要だと思う?

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  9. なるほど

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  10. EMになりたい人?

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  11. なるほどぉ

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  12. 本日の趣旨

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  13. EMって本当に必要?
    なくせたりしない?

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  14. さまざまな役割が定義されてる昨今、
    マネージャーという呼び方が適切なのか?

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  15. 「何を」任せ、自動化すればEMなくせるか
    考えてみよう!

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  16. 諸注意
    • 経験から感じ取ったことを元にお話します
    • 所属する組織・団体の主張ではなく、個人
    の意見です
    • 鵜呑みにせず、参考にとどめましょう

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  17. マネージャー!
    きみは何者だ!

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  18. エンジニアのロール
    • Manager
    • Teck Lead
    • CTO
    • VPoE
    • ScrumMaster、AgileCoach
    • PO、PM、etc….

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  19. マネージャーと一言に言っても…
    • 実は他の言葉で表現される(Tech Lead)
    • Tech Leadだと思ってたら他社だとEM
    • マネージャーだけど管理監督者ではない
    • 「エンジニアリング」がつかないのでEMではない
    言葉が指し示す意味がわからない

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  20. 実際困ること
    • マネージャーとして、何を目指して動けば
    いいのかわからない
    • マネージャーに対して、何を期待すればい
    いのかわからない

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  21. 組織の中で、
    マネージャーを定義する必要がある

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  22. 自らを定義する
    • EMはいますか?
    • TLはいますか?
    • SMはいますか?
    自分たちがどんな役割を何の役名で請け負っているのか知る
    (ex: RACIਤ)

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  23. 責任と役割で定義する

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  24. マネージャーの責任
    チーム・組織の価値を最大化する
    価値: 売上、利益、サービスレベル目標(SLO)、など

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  25. マネージャーの責務
    • ヒューマンマネジメント
    • チームマネジメント
    • レポートライン
    ن໛΍ߏ଄ʹԠͯ͡VPoEͱ͔ͱॏෳ͢ΔྖҬͰ͸͋Δ

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  26. ヒューマンマネジメント
    • 働きに応じて適切な報奨を与える
    • その人の進みたい方向性と業務をマッチングする
    • 成果を可視化する
    • 成果の進捗を確認する
    → 組織への帰属感、貢献を高めることで発揮出る価値を最大化

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  27. チームマネジメント
    • チーム文化の醸成
    • どんな文化があり、どんな人が活躍できるか
    • あるいはそれの戦略づくり
    → 採用、広報、いかにしてチームを回すか

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  28. レポートライン
    • 組織の共有事項をチームに合わせて伝える
    • チームの課題を組織に合わせて伝える
    → 入出力を統一することで情報の分散・伝達漏れを防ぐ

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  29. マネージャーとは
    • フォーカスは「人」
    • 個人と集団に対して働きかける
    • そして「組織の価値を最大化する」

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  30. マネージャーは必要?

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  31. 必要な期待と信頼
    • エンジニアの言語、意図が理解できる
    • エンジニアの言葉で、組織を説明できる
    • エンジニアの成果を、正しく評価できる

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  32. 不要になる環境
    • 職能による理解の障壁がない
    • 情報網が透明であり、疎通に混乱がない
    • 評価者がいなくとも個人の成果・成長が明

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  33. 評価…?

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  34. エンジニアを評価する
    という役割

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  35. なぜ評価が必要か?
    • お給料を決める
    • ただし業績と給与と評価がどう連動するのかは十分な説
    明を先にしたほうが良い
    • 成長を促す
    • やりたいことができている?
    • 期待したことができている?
    • 成長を促すことで、組織の成長につなげる

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  36. “評価”の課題感
    • 組織を俯瞰する必要がある
    • 自身もメンバーなら、自分すら客観視が必

    • 納得感をどう作るか?

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  37. 評価軸
    • 成果で示す
    • 行動で示す

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  38. 成果による評価
    • 価値ある成果が可視化されにくい
    • 半年かけたプロジェクトだが業績への影響はなかっ

    • 偶発性が高い
    • 30分で書いたクソコードで売上が倍になった

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  39. 行動による評価
    • 成長がどういう「行動として」現れるかを
    定義する
    • 判断の表明、議論の姿勢、言葉遣い、表情、etc
    • 効果的な振る舞いに再現性を作れるか
    • 指導する、仕組みを作る、自動化する、etc

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  40. 互いに評価し合う
    • EM個人ではなく、メンバー同士で情報を出
    し合う
    • 成長の方向性と、それに対する変化を客観
    的に表明し合う
    • リスクやコストとのトレードオフ

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  41. 評価にEMは必要か?
    • 個々人のキャリアや業務内容をどこまでオー
    プンにできるか?
    • 集団に対して組織とキャリアの適正をどこ
    まで測れるか?
    規模と性格、文化次第…

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  42. そろそろ結論

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  43. EM本当に必要?
    • 組織の中における”役割”を明確にする
    • マネージャーでしか表せない役割はあるだろうか
    • マネージャーに期待される責任は「チー
    ム・組織の価値を最大化する」
    • 他の役割でそれが担えないか?

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  44. 評価をどう行うか
    • 現場と組織の両方を知る必要がある
    • 知らなければ判断できない
    • 現場と組織の両方に働きかける必要がある
    • 働きかけなければ成長を認められない

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  45. 終わりに
    • 組織が拡大してくと多様性が増す
    • 多様性が増すと人と人との関係が複雑になる
    • 多様で複雑な組織を健全に保つにためにどういうシ
    ステムがあるとよいか?
    • こういうことを考えたらこんな発表になりました
    • 情報交換できるこういう場は非常にありがたいです

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  46. ご清聴ありがとうございました

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