採⽤⼒アップ トレーニングプログラム ⼈材紹介会社に頼るのではなく⾃社の採⽤⼒をアップするプログラム Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 

採⽤代⾏に頼ることなく ⾃社の採⽤⼒をアップする意義 株式会社 アタックス・セールス・アソシエイツ Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 

会社紹介（理念︓Why） Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 3 企業の多くは毎期の目標達成に苦労しています。帝国 データバンクの調査によれば、⻑期間⿊字を維持する 企業は全体の約30％にとどまり、3期連続で目標達成 している企業はわずか5％程度に過ぎません。 そこで私たちアタックス・セールス・アソシエイツは 、外部環境の変化に左右されることなく、確実に本業 で利益を⽣み出す組織作りを目指し、「絶対達成する 会社を⼀社でも増やす」を企業理念に掲げています。 

会社紹介（事業の特徴︓How） Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 4 当社の理念「絶対達成する会社を⼀社でも増やす」を 実現するために、私たちは主に組織営業⼒アップの⽀ 援をしています。 その中⼼となるメソッドが「予材管理」。予材管理と は目標の2倍の予材をあらかじめ仕込んで、営業目標 を安定して達成させるマネジメント手法です。この予 材管理のメソッドを中⼼に、まずは3年連続で目標達 成する組織作りを目指します。 

会社紹介（歴史と実績︓What） Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 5 アタックスグループは、創業約80年のコンサルティ ングファームです。「アタックス」とは、会計（アカ ウンティング）と税務（タックス）を表現しており、 公認会計⼠、税理⼠が多く所属しており、経営に関わ る数字に強いことでも有名です。 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 6 望ましい姿は︖（Objective） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 7 1．レベルの高い専属の採⽤担当（複数）がいる 各⼈が目まぐるしく変化する採⽤マーケットの動向を掴んでいる 2．採⽤に関する経営層、配属先、採⽤担当の視座が高い 「採⽤目的」「⼊社ベネフィット」「採⽤⼈物像」等を正しく理解し、それぞれ を言語化できる 3．採⽤プロセスに合った募集媒体を選んでいる 「採⽤目的」「⼊社ベネフィット」「採⽤⼈物像」等に合った 採⽤プロセスを設計し、募集媒体を選んでいる 望ましい姿は︖（Objective） 具体例 

1．片手間でやっている ⼈事や総務などが採⽤活動を兼務している 2．他責にする 「中⼩企業だから、不⼈気な業界だから、うまくいかない」と他責にする 3．相手を知らない 求職者（特に若い世代）の価値観や⾏動特性を知らない 4．マーケットを知らない どこに採⽤⼈物像が存在し、どう認知できるか知らない 5．計画性がない マーケットに合わせた認知・啓蒙・募集活動ができていない Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 8 現状の問題は︖（Problem） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 9 現状の問題は︖（Problem） 例︓相⼿を知らない 8.3 27.2 5.5 14.5 25.5 7.7 10.0 21.5 3.8 15.4 26.2 9.2 6.7 15.6 6.7 4.4 35.6 15.6 12.3 18.5 6.2 15.4 24.6 10.8 10.5 7.9 6.6 9.2 30.3 21.1 9.7 17.6 5.7 12.5 28.4 13.9 内定が出てから 面接等の選考試験を重ねていく中で… OB・OG訪問やリクルーター面談の… 会社説明会に参加・視聴したとき インターンシップ等のプログラムに… 就職活動を始める前から 理系全体 機械・電気系 情報系 土木・建築系 化学・農学・薬学系 （文系） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 10 失敗事例①（Example） 新卒で毎年3名（大卒） ＋5名（高卒）を目標に 採⽤活動をしているが、 実績は大卒1名、高卒4 名ほどしか採⽤できて いない。 求⼈広告、求⼈サイト の掲載、合同説明会な どに合計600万円を投 じて募集をかけた。 その結果、会社説明会 には毎回30名ほどが集 まるほど盛況で、総エ ントリー数も200名を 超えた。 現状は、毎年エント リー数が50⼈程度しか いない。このことから ⺟集団形成に課題があ ると考えた。 200名を超えるエント リー数があったものの、 実際に採⽤できたのは 大卒2名、高卒3名で、 例年とほぼ変わらない 結果に。しかも翌年に 大卒新⼈の2⼈ともが離 職するという残念な結 果に。 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 11 失敗事例②（Example） 新卒で2名、キャリア採 ⽤で2名のエンジニアを 採⽤することを目標に しているが、キャリア 採⽤で2名採⽤するのが 精いっぱいで、新卒で の採⽤が3年連続でゼロ。 採⽤を任された担当が 大学のキャリアセン ター、⼈材紹介会社を こまめに訪れ、コスト もかけて求⼈サイトの 掲載も試みた。順調に エントリー数を伸ばし ていった。 課題は、採⽤経験が豊 富な⼈材がいなこと。 そこで採⽤経験のある マネジャークラスを キャリア採⽤し、採⽤ 活動を全面的に任せた。 目標としていた4名の採 ⽤は実現できた。しか し配属先が求めていた ⼈物像とは程遠く、育 成に疲れて、伸び盛り の20代、30代の2⼈が 退職するという予想外 の結果に。 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 12 疑問（Question） 

解決策（Point） Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 13 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 14 WHY WHO WHAT 何のために 採⽤するか︖ 採⽤目的 の言語化 どんな⼈を 採⽤するか︖ 採⽤人物像 の言語化 提供できる 価値は︖ 入社する ベネフィット の言語化 WHEN いつ 伝えるか︖ 動機づけ＆ ⾒極めプロセス の設計 HOW どうやって 伝えるか︖ 募集⼿段 の選定 解決策の補⾜資料（Option） 採⽤戦略5ステップ 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 15 未来 （どうなっていきたいか） 現在 （お客様に選ばれている理由） 過去 （創業当時の思い） 氏名 軸 A部⻑ 会社軸 B課⻑代理 C係⻑ 未来 （どうなっていきたいか） 現在 （働いている理由） 過去 （入社当時の思い） 氏名 軸 40代 営 業 部 ⾃分軸 20代 20代 解決策の補⾜資料（Option） 採⽤戦略5ステップ①（WHY︓採⽤目的の言語化） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 16 バランス 潜在 スキル 顕在スキル 価値観 後天的 先天的 ペルソナシートの記入 解決策の補⾜資料（Option） 採⽤戦略5ステップ②（WHO︓採⽤人物像の言語化） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 17 解決策の補⾜資料（Option） 採⽤戦略5ステップ③（WHAT︓入社ベネフィットの言語化） 具体的なエピソード等 当社が提供できること ペルソナが求めていること ・B次⻑は営業実績が評価されたことで、３０ 代前半から営業を統括する役割を担うように なった ・Kさんは新卒⼊社３年で物流のリーダーに登 ⽤された 当社には成⻑機会が⽤意されてい る。組織貢献した⼈は、年齢に関 係なく登⽤される ⾃分⾃⾝を成⻑させて高めたい マッチング ポイント コロナ禍においても、営業と物流が協⼒して 物品の確保することで、欠品を起こさなかっ たために医療機関から厚い信頼を得ている 当社は医療・介護の現場で貢献し ている 何か社会に少しでも貢献したい ・７年間、社員が１⼈も辞めていない ・⼩さな悩みでも真剣に聞いてくれる社⻑の 存在がある ・「強くて愛される会社」を目指すため、 サーベイを実施。スコアが低い項目を課題設 定して解決に取り組んでいる 当社は離職率が低い 転職が続いたため、そろそろ親 を安⼼させたい : : : : : : 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 18 解決策の補⾜資料（Option） 採⽤戦略5ステップ④（WHEN︓動機付け＆⾒極めのプロセス設計） 説明会参加 採⽤チーム ・Aさん ・Bさん 一次選考 K事業部 ・X部⻑ ・Z課⻑ 最終選考 ・H社⻑ ・X部⻑ 内定通知 採⽤チーム ・Aさん ・Bさん 候補者の面接感想の確認 採⽤チーム ・Aさん ・Bさん どのタイミングで、誰が、どのように⾒極めるか︖ どのタイミングで、誰が、どのように動機付けるか︖ 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 19 解決策の補⾜資料（Option） 採⽤戦略5ステップ⑤（HOW︓募集⼿段の選定） 説明会参加 パイプライン 管理数値 120人 一次選考 パイプライン 管理数値 100人 最終選考 パイプライン 管理数値 30人 内定通知 パイプライン 管理数値 20人 内定承諾 パイプライン 管理数値 10人 募集媒体 ・求⼈サイトA 40人 ・求⼈サイトB 50人 ・⼈材紹介 20人 ペルソナのリターン（ ①認知 ②関心 ③⾏動 ）を考えて選定する ①集める ②⾒極める ③動機付ける 

解決策（Point） Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 20 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 21 解決策3つの理由（Reason） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 22 成功事例①（Example） 新卒で毎年5名ほど⼊社 するが、1年以内に半分 が離職する。 採⽤⼒アップトレーニ ングプログラムを導⼊。 ⼈事部門4名と取締役の 計5名がスタンダード＆ アドバンストコースを 受講する。採⽤目標が 達成するまでPDCAサイ クルを回し続ける。 ⺟集団形成のみならず、 採⽤戦略、採⽤プロセ スすべてにおいて基本 から学ぶ必要がある。 採⽤活動を抜本的に⾒ 直し、10名を採⽤。⾃ 社にマッチした応募者 増加。動機づけ強化に より内定辞退率が3割 に改善。以降4年連続で 採⽤目標達成。3年以内 の離職者は1名のみで離 職率も大幅に改善した。 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 23 成功事例②（Example） 求⼈媒体に掲載しても ほとんど応募すらない 状況が続く。 採⽤⼒アップトレーニ ングプログラムを導⼊。 総務担当1名、現場部門 責任者2名、専務、社⻑ の計5名がスタンダード ＆アドバンストコース を受講する。採⽤目標 が達成するまでPDCAサ イクルを回し続ける。 そのためには、採⽤に 関して基本から学ぶ必 要がある。 採⽤活動を抜本的に⾒ 直した初年度から各セ クション1名ずつ合計5 名の採⽤を実現（⺟集 団形成は年間4名 → 120名に）。⼊社した 全員が戦⼒として、事 業計画推進の中⼼的な 役割を担っている。 

解決策（Point） Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 24 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 25 解決策3つのベネフィット（Benefit） 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 26 解決策の詳細（Detail） 書籍・動画で学習 基礎知識習得 スタンダードコース 採⽤活動の知識と技術を学ぶコース アドバンスドコース ⾃社に合った型作りと運⽤を 学ぶコース 基礎技術習得 応⽤技術習得 採 ⽤ ⼒ ア ッ プ ケーススタディ学習 全4回の研修 ⾃社課題整理＆ 現場ミーティング（3時間） ×15回 運⽤技術習得 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 27 解決策の詳細（Detail） スタンダードコース 基礎知識習得 （知識インプット＋確認テスト） スタンダードコース 採⽤活動の知識と技術を学ぶコース 基礎技術習得 （ケーススタディ＋添削） 応⽤技術習得 （研修＋課題＋最終プレゼン） ・目的／⼼構え説明→ 要点整理 ・受講者シート記⼊ → 提出 ・動画「採⽤⼒アップ講座」6本視 聴 → 要点整理 ・書籍『採用の思考法』 → 要点整理 ・確認テスト → 回答提出 ・アタックスが採点＆FB → 本⼈ ／経営／事務局へFB ※90点以上で合格。合格するまで 再テスト ・ケーススタディ3種類解答 → 提 出 ・アタックスにて添削 → 本⼈およ び経営・事務局へFB ※60点以上で合格。合格するまで 再提出 ・応⽤技術習得研修（全4回） （第1回）⾃社課題整理および WHYの言語化 （第2回）WHOの言語化および WHATの言語化 （第3回）WHENの設計および HOWの選定 （第4回）経営陣へ採⽤戦略プレゼ ンテーション 

Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 28 解決策の詳細（Detail） アドバンスドコース アドバンスドコース ⾃社に合った型作りと運⽤を学ぶコース 運⽤技術習得 （現場ミーティング×15回） ・現場ミーティング（3時間）×15回 アクションプラン策定＆ロックPDCAの定着 *1 採⽤パイプラインシートによる現状確認と改善 *2 ※1）ロックPDCAとは、 ⾏動をやり切ることが前提でPDCAサイクルを回す考え方。そのため「アクションプラン を100％やり切る」と全員の前で宣言していただきます。「カギをかける」という意味で「ロック」と呼びます。 ※2 採⽤パイプラインシートとは、集客から採⽤までのプロセスをパイプライン管理するためのシート。あるべき 姿と現状を俯瞰し、問題箇所を発⾒し、原因を特定して、改善に向けたアクションプランを作ることに役⽴てます。 

最後に Copyright©Attax Sales Associates inc.ALL rights reserved. 29 事業そのものには市場があり、ポテンシャルがある。だからこそ、これから事業を成⻑させるためにも、どんどん仕 掛けていきたい。誰もがそのように思うはずです。 しかし、いい⼈財を採⽤できないために、思い切った戦略実⾏ができなかったり、組織が疲弊して、退職者が出てし まったりすることもあります。……採⽤できないことがすべてを台無しにしている会社は、近年とても増えているの です。 これまで私は、同じような課題を抱える会社様に対して⽀援を続けてきました。 いい会社には本来、いい⼈財を採⽤してもらいたいと強く思っています。しかし、いい会社だからといって、必ずし もいい⼈財を獲得できるとは限りません。だからこそ私は「採⽤⼒」を⾝につけ、さらにいい会社へと成⻑してほし いと考えています。この世から「採⽤に困っている」会社を⼀社でもなくすこと――それこそが、私がこの仕事に情 熱を注ぐ【WHY】です。貴社のお⼒になれると確信しております。